Pleidooi voor echtheid

De voorbije weken en ondertussen bijna maanden, was er (heel) wat tijd (over?) voor reflectie. De (leer)prikkels die op ons afkwamen, waren van een nooit geziene omvang. Wie niet ‘vlogt’, ‘blogt’ of ‘webinart’, kreeg wellicht een schuldgevoel. Op die manier ontstonden op korte tijd heel wat nieuwe inzichten en overtuigingen, de ene al wat sterker dan de andere. Ik kon en wou niet achterblijven. Mijn standpunt is dat de crisis kansen biedt om anders om te gaan met ‘talent’. Om door een andere bril te kijken naar wat talent nu écht is.

Wat is écht talent?

Wat is talent? Over deze vraag zijn al veel discussies gevoerd. Achterliggende reden? We willen komen tot een taxonomie die toelaat om juiste, objectieve keuzes te maken en om die vervolgens te plotten in de 9-Grid. De coronacrisis gaf ons – zonder veel logica en ordening – de kans om te ontdekken wat talent nu écht is.

Of was ik de enige die opmerkelijke verschillen zag in hoe managers omgingen met de complexiteit van de situatie? Of ben ik het alleen die in de spiegel die me werd voorgehouden plots toch wel geconfronteerd werd met wat mijn talent … niet is?

Echtheid

De voorbije periode was dan ook zo echt, zo puur. We werden geconfronteerd en vooral ook geraakt met waar het echt om draait: zinvolheid, angst, vrijheid, eenzaamheid … Getuigde u in blogs over of vanuit echtheid, dan bracht dat opvallend veel likes op. De echtheid die we zagen – en vooral ook wilden zien bij de hoofdrolspelers in het verhaal – werd gewaardeerd.

Echt(heid), het woord waar alles om draait: het biedt ons de kans om overeind te blijven en zelf(s) te groeien tijdens deze crisis.

Met dit inzicht – op zich helemaal niet nieuw maar nu wel heel zichtbaar en manifest aanwezig – kunnen we als HR-community aan de slag:

1. Echt leiderschap is een manier van zijn

Welk soort leiderschap heeft uw organisatie nodig? Kijk eens terug naar het begin van de crisis. Hoe deden onze leiders het? Wat apprecieerden we het meest? Hun manier van managen? Of hun manier van ‘zijn’? Hun eigenschappen als vertrouwen, noden aanvoelen, kwetsbaarheid (h)erkennen …?

2. Vervang het klassieke STARR-interview door een ‘corona’-interview

Ga samen door de ervaringen en beleving van de voorbije periode. Zo komt u tot diepere inzichten over thema’s die er echt toe doen bij uw medewerkers. Denk maar aan zingeving, veerkracht, angst … Het vraagt misschien veel van u als leider maar u krijgt er veel voor terug.

3. Vertrek op scharniermomenten vanuit verwondering

Laat lijstjes of strakke formats los. Ze staan het echte contact in de weg. Werd u bijvoorbeeld in de voorbije periode verrast door (verborgen) talenten rondom u? Laat dan diezelfde verwondering ook toe bij aanwervingen, in assessmentcenters, functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken …

4. Stel echtheid als norm binnen uw organisatie

Zo maakt u het voor uw medewerkers eenvoudiger om met complexiteit en ambiguïteit om te gaan. Vertel mensen van bij de aanwerving hoe het er in de organisatie echt aan toegaat. Helder en transparant. Op die manier anticipeert u op demotivatie die starters soms na zes maanden ervaren. Het moment waarop ze een andere realiteit ontdekken dan deze die hen werd voorgesteld.

Conclusie: start altijd vanuit echtheid, een eerste stap richting een open feedbackcultuur, vandaag het summum voor zowat elk bedrijf.

De bekende Franse auteur Michel Houellebecq gelooft niet dat de wereld er na de crisis beter zal uitzien noch dat goede inzichten zullen blijven. Ik hoop het omgekeerde. Laat ons gewoon met echtheid verder gaan.

Jan Devolder
HR Business & Development manager Securex Consulting

PS: investeren in leiderschap, talent en development, hoe pakt u dat aan? Securex helpt u verder: www.securex.be