Paul De Beer: "Zonder loyale, betrokken werknemers stevenen bedrijven af op een dieptepunt"

Met flexibiliteit verbinden werkgevers en werknemers hun lot aan elkaar. Het is de toverformule die ervoor moet zorgen dat bedrijven soepel blijven draaien, ondanks de pieken en de dalen van de conjunctuur.

“De jongste decennia lijkt het alsof alleen bedrijven de vruchten van dit systeem oogsten, terwijl een hele groep werknemers in tijdelijke statuten zonder zeggenschap of zekerheid terechtkomen”, zegt Paul de Beer. “Maar vergis je niet, uiteindelijk zijn bedrijven zelf de dupe.”

Mensen houden niet van verandering. Liefst kiezen we voor stabiliteit en zekerheid. Als het op vlak van werk dan toch flexibeler moet, dan liefst in de mate dat we zelf kunnen bepalen wanneer, waar en hoeveel we werken. Helaas is dat niet hoe werkgevers het de voorbije decennia hebben begrepen.

“Er is aan werkgeverskant altijd al de behoefte geweest om soepel te kunnen inspelen op nieuwe concurrenten en krimpende of groeiende markten. Er is weinig bewijs dat die dynamiek is veranderd door de globalisering of technologische vernieuwingen. Wel is de reactie op die dynamiek veranderd. In de klassieke maakindustrie was het bijvoorbeeld de gewoonte om in beroerde tijden voorraden aan te leggen om klaar te staan op het ogenblik dat de vraag weer steeg. Naarmate de dienstensector aan belang won, was dit minder een optie. Diensten moeten nu eenmaal meteen geconsumeerd worden. Maar dat is nog geen reden om bij fluctuaties in de vraag het risico meteen af te schuiven op werknemers met contracten waar amper bescherming aan vasthangt. In Nederland is dat systeem nog veel verder doorgeslagen dan in België.”

Hoe is dat kunnen gebeuren?

“Ik vermoed dat dat cynisch genoeg te maken heeft met de afspraken die vakbonden en werkgevers daarover hebben gemaakt. Aan het eind van de jaren ‘90 hebben vakbonden erkend dat er effectief een rol is voor een flexibilisering van de arbeid, op voorwaarde dat daar voldoende zekerheid tegenover staat. Ook al werd uitzendwerk en het opeenvolgen van tijdelijke contracten goed geregeld, er ontstonden toch vluchtwegen. Zo konden bedrijven bij collectieve arbeidsovereenkomsten gemakkelijk afwijken van de basisregels. Dat was voor werkgevers een excuus om er massaal gebruik van te maken.”

“Ik heb nooit begrepen waarom de vakbonden daar zo vlot in meegingen. De enige verklaring is dat ze het zagen als een manier om de groep vaste werknemers te beschermen, waar de meeste van hun leden zitten. De redenering: zolang de flexibele werknemers fluctuaties opvangen, zitten de vaste arbeidskrachten veilig. Daardoor kon het aandeel van de flexibele tewerkstelling steeds toenemen, maar kwam er druk op de arbeidsvoorwaarden van de vaste werknemers.”

Zijn er ook nadelen voor de werkgever?

“Ontegensprekelijk. Op korte termijn is het comfortabel om tijdens een conjuncturele inzinking snel je personeelskost te laten dalen. Daarmee kan je je concurrentiepositie versterken, maar het betekent tegelijk dat je minder kan investeren in je personeel. Slechte periodes zijn nochtans het ideale moment om opleidingen te voorzien waarmee je achteraf je voordeel kan halen. Veel bedrijven erkennen dat maar voelen zich onmachtig om er iets aan te doen.”

Dus moet de overheid voor meer regulering zorgen?

“We hebben een cultuuromslag nodig, waardoor het vaste contract weer normaal wordt en flexibele overeenkomsten alleen in uitzonderlijke gevallen en goed gerechtvaardigd gebruikt kunnen worden. Bij pieken en zieken, zeg maar.”

“Ik reken daarvoor op de kracht van de sectoren. In tegenstelling tot individuele bedrijven heeft een sector er wel belang bij om niet op korte termijn te denken, maar in te zetten op investeringen, innovatie, en betrokken en gemotiveerde werknemers. Loyauteit van werknemers kan je enkel bevorderen door te investeren in duurzame arbeidsrelaties. Je zou daar dus via sectorale cao’s afspraken over kunnen maken, al zie ik daar nog niet veel goede voorbeelden van. Misschien heeft dit te maken met de afnemende impact van sectororganisaties. Ze staan vaak onder druk van hun individuele leden die geen afspraken willen over het percentage tijdelijke werkkrachten.”

“Dus ja, ik vrees dat het zonder de overheid niet zal lukken. De Nederlandse regering is daar effectief mee bezig. Ze denken aan formules die het mogelijk maken om de arbeidstijd van het vaste personeel te verminderen in tijden van crisis. De overheid zou dan 60% van de niet gepresteerde uren bijpassen, terwijl de overige 40% voor rekening komen van de werkgever en werknemer. Ik geloof dat je daarmee meer interne flexibiliteit kan creëren, waardoor je als werkgever veel minder reden krijgt om gebruik te maken van externe flexibele arbeid. Het aannemen van steeds weer nieuwe tijdelijk krachten, brengt immers kosten met zich mee. Zeker op een krappe arbeidsmarkt.”

Je zou denken dat werkgevers uitgerekend nu alle moeite van de wereld zouden doen om niet alleen werknemers aan te trekken maar om ze ook goed te verzorgen, zodat ze blijven.

“Uit de statistieken blijkt niet dat het aandeel vaste contracten de hoogte ingaat. Je merkt daarentegen wel dat werknemers van mening zijn dat ze door de arbeidskrapte meer kunnen verdienen door hun werknemersstatuut te ruilen voor een zelfstandigenstatuut. Daardoor krijgen ze meer controle en kunnen ze betere eisen stellen. Dat is bijvoorbeeld zeer duidelijk bij verpleegkundigen. Ze eisen dan bijvoorbeeld dat ze geen ploegwerk hoeven te doen, waardoor de last nog meer komt te liggen op de vaste werknemers. Die spanning is nefast voor de bedrijfscultuur. Bovendien kan je op die manier als organisatie niet in je personeel investeren, wat dan weer nefast is voor de continuïteit.”

“Bedrijven doen steeds minder denken aan een gemeenschap. Platformbedrijven die maaltijdbezorgers aansturen zijn louter een soort bemiddelaar. Het gemeenschappelijk belang is nagenoeg onbestaande en niet van dien aard dat er verbondenheid groeit of dat er een bedrijfscultuur ontstaat die de loyauteit bevordert. Sterker nog, collega’s worden eerder concurrenten.”

“Terwijl de manier waarop organisaties zich van elkaar kunnen onderscheiden vandaag vooral te vinden is in de cultuur en in de waarde die werkgevers aan werknemers toeschrijven. Daarin schuilt de kracht om mensen ertoe te bewegen om elkaar te helpen en meer te doen dan strikt noodzakelijk van hen wordt verwacht.”

Is het in een kennismaatschappij nog mogelijk om ook voor ongeschoolde arbeidskrachten duurzaam, waardevol werk te vinden?

“Mensen in eenvoudige functies zijn in principe gemakkelijker te vervangen en hebben minder mogelijkheden om zichzelf verder te ontwikkelen, dat klopt. Al denken we nog te vaak over levenslang leren dat het gaat over louter theoretische kennis en ontwikkeling. Ook investeren in uitleg over hoe je een werktaak goed kan uitvoeren en hoe een bedrijf functioneert, is relevant.”

“Betrokken werknemers, die zich veilig en gewaardeerd voelen, zijn op alle niveaus een meerwaarde. Op de universiteit hebben wij portiers die op zich eenvoudig werk doen. Maar wat een verschil als dat mensen zijn die hun werk met plezier doen. Dat zijn ambassadeurs die in belangrijke mate het imago van een organisatie bepalen. In deze tijden waarin eerste indrukken en marketing een belangrijke rol spelen, zijn zij een niet te onderschatten troef. “

“Je mag het belang van loyale, duurzame relatievorming niet onderschatten.”

+++

Paul de Beer is hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam en gespecialiseerd in het kritisch analyseren van de arbeidsmarkt. Hij publiceerde in 2022 De mythe van de arbeidsmarkt waarin hij pleit voor duurzame arbeidsrelaties die recht doen aan de waarde en de waardigheid van werknemers.
De mythe van de arbeidsmarkt werd uitgegeven bij VUBPRESS, imprint van Academic & Scientific Publishers (www.aspeditions.be).