Mentaal welzijn onder hoogspanning

In dit Spotlight-dossier gaan we op zoek naar hefbomen om enerzijds de instroom van langdurig zieken af te remmen en anderzijds tot een meer effectieve en duurzame re-integratie van langdurig zieken te komen. We verkennen ook hoe we post-covid best inzetten op welzijn, nu in veel bedrijven hybride werken de norm wordt. Die verkenning maken we met Gretel Schrijvers (Algemeen Directeur van Mensura) en Koen Van Hulst (Hoofd Psychosociale Aspecten bij Mensura).

België telt bijna een half miljoen langdurig zieken op arbeidsleeftijd. Dat is 6,4% van de bevolking tussen 20 en 65 jaar, wat de maatschappij jaarlijks meer dan 9 miljard euro kost en de vraag doet rijzen of werkbaar werk überhaupt wel bestaat. Als we naar een werkzaamheidsgraad van 80% willen, zullen we dus ook maximale vooruitgang moeten boeken bij deze kwetsbare groep.

Het goede nieuws is dat – in tegenstelling tot wat nogal vaak wordt aangenomen – langdurig zieken helemaal niet fulltime inactief wíllen blijven. Het slechte nieuws is dat minder dan de helft van de langdurig zieken nog terugkeert nadat ze 3 maanden ziek zijn geweest. Na 2 jaar ziekte is dat zelfs amper 10%. Dat kan anders én moet anders, aldus Gretel Schrijvers, Algemeen Directeur van Mensura, en Koen Van Hulst, Hoofd Psychosociale Aspecten bij Mensura.

<<>>

Uitdaging 1
Hoe de instroom van langdurig zieken afremmen?

Mentale problemen zijn de grootste oorzaak van langdurige uitval op het werk. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat die instroom van langdurig zieken structureel afneemt? Hoe kunnen we dus voorkomen dat het dweilen met de kraan open blijft?

Hefboom 1
Leidinggevenden onderschatten de impact die ze kunnen hebben

“Het is een open deur intrappen, maar we kunnen nóg veel meer inzetten op preventie”, beklemtoont Gretel Schrijvers. “Vooral de leidinggevende is het best geplaatst om mentale problemen op het werk vroegtijdig op te sporen én aan te pakken. Dat is één van de redenen waarom we de opleiding Eerste Hulp bij Mentale Problemen aanbieden aan leidinggevenden. Niet met de bedoeling om leidinggevenden op te leiden tot professionele hulpverleners, wel om hen te leren hoe ze al in een vroeg stadium psychosociale problemen kunnen herkennen, bespreekbaar maken en de medewerker gericht kunnen doorverwijzen.”

De belangrijkste boodschap die ze tijdens deze opleiding meegeven, is dat leidinggevenden hun meerwaarde niet mogen onderschatten: “Naast risico’s inschatten, leren leidinggevenden hoe ze onbevooroordeeld kunnen luisteren, geruststellen, informeren en aanmoedigen om gepaste hulp te zoeken. Ze leren om alert te zijn voor veranderingen in het gedrag van medewerkers en hoe ze dat bespreekbaar kunnen maken.”

Hefboom 2
Preventie begint bij de risicoanalyse

“Een risicoanalyse is een wettelijke verplichting en bedrijven zien er niet altijd de meerwaarde van in, maar net daar begint de preventie: een risicoanalyse kan inzichtelijk en concreet maken wat je als werkgever aanvoelt”, stelt Koen Van Hulst.

“Door mensen te bevragen wat niet goed loopt, heb je een vertrekpunt en wordt duidelijk waar prioritair op gewerkt moet worden. Maar zo’n risicoanalyse maakt ook zichtbaar wat er wel goed loopt. We onderschatten doorgaans de impact van wat goed gaat in een organisatie. Vertrek dus niet alleen van wat er fout loopt, maar blijf ook inzetten op wat er goed gaat. Als uit een risicoanalyse bijvoorbeeld blijkt dat de sfeer goed is, zorg er dan voor dat je achterhaalt hoe het komt dat die sfeer zo goed ervaren wordt en zet daar gericht op in.

“Een risicoanalyse is altijd een momentopname, beseft Koen Van Hulst: “Om te vermijden dat dit een vertekend resultaat oplevert, mag je vooral geen tendentieuze vragen stellen. Je peilt bijvoorbeeld naar de algemene werkdruk, niet naar de huidige werkdruk. Daarnaast is het cruciaal om naast de kwantitatieve bevraging ook kwalitatief en participatief te werken. Je hebt cijfers nodig om te meten en het management mee te krijgen, maar je hebt ook woorden en verhalen nodig om een gericht actieplan te kunnen opstellen.”

Hefboom 3
Een multidisciplinair welzijnsbeleid (en de komst van bedrijfsverpleegkundigen)

“Een modern welzijnsbeleid staat synoniem met een multidisciplinair welzijnsbeleid”, onderstreept Gretel Schrijvers. “Een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk is veel méér dan de arbeidsarts. We hebben psychologen, ingenieurs veiligheid, ergonomen, toxicologen, hygiënisten,… Dat multidisciplinaire karakter is cruciaal voor een hedendaags welzijnsbeleid.

Daarnaast is de Welzijnswet nog niet afgestemd op de actualiteit, waardoor hoogopgeleide arbeidsartsen te veel tijd moeten investeren in het periodiek onderzoeken van gezonde werknemers, terwijl ze beter elders ingezet kunnen worden, bijvoorbeeld bij de re-integratie van langdurig zieken. Arbeidsartsen zijn de enige artsen die de link kunnen maken tussen gezondheid en risico’s verbonden aan de werkpost.

Als we willen evolueren naar een modern welzijnsbeleid, moeten we ervoor zorgen dat arbeidsartsen zich kunnen toeleggen op waar ze voor opgeleid zijn, zoals de begeleiding tijdens het re-integratietraject, en dat we de routineonderzoeken bij hen weghalen. We kunnen lessen trekken uit Nederland, waar ARBO-verpleegkundigen gezonde medewerkers onderzoeken en de ARBO-arts zich enkel nog inlaat met het onderzoeken van medewerkers in functie van een mogelijke terugkeer naar de werkvloer. Dat betekent wel dat we in België een opleiding voor bedrijfsverpleegkundigen moeten installeren.”

“Ter voorbereiding van een nieuwe wetgeving voor re-integratie zit ik in een werkgroep over hoe zo’n opleiding voor bedrijfsverpleegkundigen vorm zou kunnen krijgen”, geeft Gretel Schrijvers mee. “Momenteel zijn er gesprekken met de PXL Hogeschool in Limburg om die opleiding vanaf september 2022 op te starten.”

<<>>

Uitdaging 2
Hoe een progressieve werkhervatting stimuleren?

Werknemers komen vandaag op drie manieren bij de arbeidsarts terecht: op initiatief van de werknemer zelf (dat kan vanaf de eerste dag van afwezigheid, maar dat gebeurt zelden), op initiatief van de adviserende arts van de mutualiteit (dat kan pas na 2 maanden afwezigheid) of op initiatief van de werkgever (dat kan pas na 4 maanden afwezigheid). We laten dus veel kansen liggen door in die periode geen actie te ondernemen. Hoe kunnen die situatie rechttrekken?

Hefboom 1
Fitnote in plaats van ziektebriefje

“In plaats van te focussen op de (tijdelijke) beperkingen van een werknemer die uitvalt, doen we er beter aan om te kijken naar wat die werknemer wel nog kan”, poneert Gretel Schrijvers. “In dat opzicht kunnen we het ziektebriefje beter vervangen door een fitnote en neemt de controlearts beter de rol op van triagearts die doorverwijst naar de arbeidsarts of naar andere instanties. Een controlearts is een huisarts die controleert of het ziekteattest gewettigd is (of de werknemer nog steeds ziek is én of de duurtijd van het ziekteverlof correct is). Een controlearts kan die duurtijd inkorten en adviseren dat de werknemer het werk vroeger hervat. Dat gebeurt in de praktijk evenwel zelden.”

“Hoe sneller iemand met mentale problemen ondersteuning krijgt van een psycholoog, idealiter van de bedrijfspsycholoog die de link maakt met de bedrijfscontext, hoe beter”, vult Koen Van Hulst aan. “Dat verhoogt het vertrouwen bij de medewerker om vervroegd (deeltijds) het werk te hervatten aanzienlijk. Werk is een belangrijk deel van het genezingsproces. Zeker als het gaat over mentale problemen, is het wenselijk om zo snel mogelijk ondersteuning te krijgen van een psycholoog. Door vroeg genoeg in het proces hulpverlening op te starten, kan lange uitval vermeden worden. Dat weten we ondertussen uit onderzoek.”

“Naast een progressieve werkhervatting voor langdurig zieken, mogen we ook niet voorbijgaan aan de groep werknemers die door een degeneratieve ziekte (zoals MS) met het omgekeerde fenomeen geconfronteerd wordt”, merkt Gretel Schrijvers op. “De huidige ziekte- en invaliditeitsverzekering kent (nog) geen systeem van progressief ziek worden. Ook deze groep laten we niet in hun volle potentieel. Deze problematiek kan evenwel niet door HR of werkgevers opgenomen worden. Dit is een tekortkoming in het ziekteverzekeringssysteem dat bepaalt dat je eerst 100% ziek moet zijn en dat je dan pas het werk (gedeeltelijk) kan hervatten. We moeten een omgekeerde beweging kunnen inzetten.”

Hefboom 2
Op zoek naar een rechtstreekse lijn met werknemers

“Er gaat te veel tijd verloren omdat er geen overleg en geen afstemming is tussen de arbeidsarts, de adviserend arts en de huisarts of behandelende arts”, merkt Gretel Schrijvers op. “Dat heeft grotendeels te maken met het feit dat de stakeholders van elkaar niet weten wat ze doen. De externe dienst werkt via de werkgever, maar we zijn een rechtstreekse lijn met werknemers aan het zoeken. De externe dienst is afhankelijk van werkgevers om hen te informeren als een medewerker vier weken afwezig is. Hoewel bedrijven daar wettelijk toe verplicht zijn, informeren zij zelden de externe dienst voor preventie en welzijn op het werk als een medewerker uitgevallen is. Als we die lijn korter krijgen, zullen werknemers de weg naar ons aanbod sneller vinden.”

Hefboom 3
Externe diensten effectiever en efficiënter inzetten

Het potentieel van externe diensten wordt dus niet ten volle benut”, weet Gretel Schrijvers. “Tijdens de covidcrisis schoven we mee aan tafel, zowel regionaal als federaal, en hebben we onze meerwaarde concreet kunnen maken: we werden ingeschakeld in contact tracing en hebben mee gevaccineerd in zorginstellingen. Tegelijkertijd hebben we vastgesteld dat we keer op keer moesten uitleggen hoe we als externe dienst gestructureerd zijn en hoe we werken. Dat is zeer bevreemdend, omdat we net een sector zijn die door de wet is vastgelegd…”

<<>>

Uitdaging 3
Hoe optimaliseren we het mentaal welzijn na de coronacrisis?

Ondertussen mogen we met z’n allen op zoek naar een nieuw evenwicht: hoe zorgen we voor mentaal welzijn postcovid? Een duidelijk kader, rituelen, sensibilisering en opleiding kunnen helpen.

Hefboom 1
Nieuwe manieren om met stress en veerkracht om te gaan

“Iedereen moet postcovid opnieuw op zoek naar wat werkbaar werk voor hem/haar is”, meent Koen Van Hulst. “Dat heeft tijd en aandacht nodig. Het is belangrijk om even uit te zoomen en een doorstart te nemen.

Een risicoanalyse kan daar zeker bij helpen. Om mensen te ondersteunen in hun welzijn, is het allereerst nodig om een kader te scheppen, mensen te sensibiliseren en op te leiden. Als je dat niet doet, ga je eraan voorbij dat niet iedereen in staat is om zichzelf te managen. Leidinggevenden moeten getraind worden in remote leidinggeven, terwijl medewerkers getraind moeten worden in het leren kennen en bewaken van hun grenzen en veerkracht. Want het hybride werken vraagt nieuwe manieren om met stress en veerkracht om te gaan. Door nu workshops te geven, kunnen we vermijden dat mensen in overdrive gaan en binnen een paar maanden uitvallen.”

Hefboom 2
Maak van het kader geen keurslijf

Zo’n welzijnskader hoeft geen keurslijf te zijn, stipt Gretel Schrijvers aan: “Mensen hebben een leidraad nodig, net zoals we verkeersregels nodig hebben om veilig te kunnen rijden en niet te botsen met andere weggebruikers. Een kader kan je beschouwen als een gemeenschappelijke taal. We moeten als management een kader scheppen en binnen dat kader mogen mensen kleuren zoals ze willen. Sommigen zullen hulp vragen om de kleuren te kiezen en anderen kleuren graag ook eens buiten de lijntjes. Eén van onze basisbehoeften is erbij horen, maar als er geen kader is, hoe kan je dan ergens bij horen?”

Hefboom 3
Rituelen om te weten wanneer je (niet) werkt

“Ook het belang van rituelen om de dag te beginnen én om de dag af te sluiten, kan ik niet genoeg benadrukken”, aldus Koen Van Hulst. “Velen springen uit bed rechtstreeks achter de computer, blij met de vele uren die ze gewonnen hebben. Dat is echter niet gezond en niet duurzaam. We moeten rituelen creëren, zodat ons brein weet wanneer we wel en niet aan het werk zijn. Het gaat met andere woorden meer over rituelen dan over structuur. Een structuur wordt opgelegd, een ritueel creëer je zelf.”

<<>>

Conclusie
Werkbaar werk, bestaat dat wel anno 2022?

“Werkbaar werk heeft vooral te maken met de kwaliteit van werk, dat je boeit, dat je goesting geeft om ‘s morgens op te staan, dat je als zinvol ervaart én dat in balans is met je privéleven”, besluit Gretel Schrijvers. “We kijken daarvoor (te) snel en vooral te exclusief naar de werkgever, maar dit is ook de verantwoordelijkheid van de werknemer, die zich privé een ongelooflijke druk oplegt, wat maakt dat werk en privé moeilijk combineerbaar kunnen worden. Werkbaar werk bestaat dus wel degelijk, maar we mogen de werknemers wel wat uit hun kot lokken en hen wijzen op hun verantwoordelijkheid in dit partnerschap.”


Wat doen Mensura en Certimed?

Mensura: als grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk in België ondersteunt Mensura werkgevers met advies, oplossingen en inspiratie, zodat ze voldoen aan alle wettelijke vereisten én medewerkers gezonder, langer en vooral duurzaam aan het werk kunnen houden.

Certimed (het vroegere Mensura Absenteïsme): pakt de oorzaken van verzuim aan en begeleidt medewerkers zo spoedig mogelijk terug naar de werkvloer. Als aanbieder van controlegeneeskunde is Certimed marktleider in België.

Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?

Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR