Levenslang leren: het wordt alsmaar belangrijker. Werknemers willen bijblijven in de job die ze uitoefenen om hun kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt versterken. De regering heeft daarom de laatste jaren getracht om een opleidingscultuur te stimuleren in ons land. Meer investeren in opleidingen voor werknemers is daarbij de boodschap. Ontwikkeling en opleiding stoppen immers niet bij een diploma. Onder meer snelle technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat bijscholen noodzakelijk is. Bovendien maken o.a. economische moeilijkheden duidelijk dat werkgevers en werknemers zichzelf voortdurend moeten trachten heruitvinden en dat werknemers er belang bij hebben om flexibel inzetbaar te zijn.
Hanne Cattoir (Claeys & Engels) gaat in op enkele verplichtingen, mogelijkheden en initiatieven van de Belgische regering op vlak van opleiding in de brede zin van het woord.
In eerste instantie gaan we in op de opleidingsmaatregelen die onderdeel uitmaakten van de ‘Arbeidsdeal’ (wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen): het individueel opleidingsrecht en het jaarlijks opleidingsplan.
Individueel opleidingsrecht
Het individueel opleidingsrecht houdt een recht in voor elke werknemer om per jaar een aantal dagen opleiding te volgen (het is een recht, maar geen verplichting voor de werknemer). Het aantal opleidingsdagen hangt af van de grootte van de onderneming en de eventuele sectorale bepalingen hieromtrent:
- Ondernemingen met 20 of meer werknemers (VTE): vanaf 2024 minstens 5 opleidingsdagen per jaar voor voltijdse werknemers die het volledige jaar in dienst zijn van de werkgever;
- Ondernemingen met minimum 10 maar minder dan 20 werknemers (VTE): minstens één opleidingsdag per jaar voor voltijdse werknemers die het volledige jaar in dienst zijn van de werkgever;
- Ondernemingen met minder dan 10 werknemers (VTE): geen individueel opleidingsrecht.
Werknemers die deeltijds werken en/of niet het volledige jaar in dienst zijn, hebben recht op een geprorateerd aantal opleidingsdagen.
Het opleidingsrecht wordt voor de werknemer geconcretiseerd via een individuele opleidingsrekening waarin het ‘opleidingskrediet’ wordt toegekend. Dit is een (papieren of elektronisch) formulier met een aantal verplichte vermeldingen, dat in het personeelsdossier van de werknemer moet worden bewaard. De werkgever moet zijn werknemers minstens één keer per jaar schriftelijk informeren over het individueel opleidingsrecht.
Op sectoraal niveau mag het aantal individuele opleidingsdagen verminderd worden, maar nooit tot minder dan 2 dagen per jaar. Daarnaast kan een sectorale cao ook de concretisering van het individueel opleidingsrecht op een andere manier regelen. Voor de periode 2023-2024 moesten de sectorale cao’s uiterlijk 30 september 2023 worden neergelegd.
De opleidingen waaraan werknemers kunnen deelnemen, kunnen zowel formeel als informeel zijn. Formele opleidingen zijn door lesgevers of sprekers ontwikkelde cursussen en stages. Deze opleidingen worden georganiseerd door de opleider of opleidingsinstelling en gaan door op een plaats die duidelijk van de werkplek gescheiden is. Ze kunnen ontwikkeld en beheerd worden door de onderneming zelf of door een externe organisatie. Informele opleidingen zijn de opleidingsactiviteiten, andere dan formele opleidingen, die rechtstreeks betrekking hebben op het werk. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graad van zelforganisatie door de individuele werknemer met betrekking tot de tijd, plaats en inhoud (gekozen volgens de individuele behoeften van de medewerker), en met een rechtstreeks verband met het werk en de werkplek. Hieronder kan onder andere ook de deelname aan conferenties of beurzen vallen.
Opleidingen kunnen zowel tijdens als buiten de werkuren worden gevolgd. Indien de werknemer opleidingen volgt buiten de werkuren, wordt het normale loon uitbetaald zonder dat er overloon verschuldigd is.
Op het einde van het jaar wordt het saldo van de niet gebruikte opleidingsdagen overgedragen naar het volgende jaar. Op het einde van een periode van 5 jaar wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet op 0 gezet.
Sedert 1 april 2024 is de Federal Learning Account (FLA) beschikbaar voor alle werkgevers. De FLA is een nieuwe onlinetool waarin werkgevers opleidingsrechten en opleidingen voor hun werknemers registreren. Werkgevers hebben tot 1 december 2024 de tijd om de registraties uit te voeren.
Jaarlijks opleidingsplan
De Arbeidsdeal verplicht werkgevers met 20 of meer werknemers om een jaarlijks opleidingsplan op te stellen. Daarbij moet bijzondere aandacht worden besteed aan werknemers die behoren tot risicogroepen, werknemers die minstens 50 jaar oud zijn, werknemers van buitenlandse afkomst en werknemers met een handicap.
Er geldt een specifieke procedure voor de invoering van het plan. De inhoud van het opleidingsplan moet alvast uiterlijk op 31 maart worden vastgesteld, zodat het van toepassing wordt op 1 april van het betrokken jaar.
Het plan kan zowel formele als informele opleidingen bevatten (zie hierboven). Er is geen verplicht model: de werkgever mag de vorm vrij kiezen. De paritaire (sub)comités kunnen wel sectorale cao’s sluiten die de minimumvoorwaarden vastleggen waaraan een opleidingsplan moet voldoen. In dat geval moeten zij uiterlijk op 30 september een sectorale cao neerleggen die van toepassing zal zijn op de opleidingsplannen van het daaropvolgende jaar.
Het opleidingsplan moet binnen de onderneming worden bewaard en de werknemers en hun vertegenwoordigers moeten er op eenvoudige vraag toegang toe hebben.
Naast deze opleidingsmaatregelen werd in het kader van de ‘Arbeidsdeal’ ook voorzien in nieuwe vormen van flexibiliteit voor voltijdse werknemers, zoals de vierdagenweek en de wisselende werkweek. Deze maatregelen kennen tot nu toe echter weinig succes. Het glijdend uurrooster en het telewerk lijken tot nu toe dan ook de meest populaire vormen van flexibiliteit te blijven.
Naast de hierboven aangehaalde opleidingsmaatregelen, bestaan er ook enkele andere mogelijkheden zoals het Vlaams opleidingsverlof en het – al enige tijd bestaande – scholingsbeding.
Vlaams opleidingsverlof
Werknemers van een werkgever gevestigd in het Vlaams Gewest hebben via het Vlaams opleidingsverlof (‘VOV’) het recht om met behoud van hun (begrensd) loon maximaal 125 uren per jaar afwezig te zijn op het werk voor het volgen van (bepaalde) opleidingen, om te studeren en om examens af te leggen.
De werkgever kan de kost recupereren bij de overheid, zodat zowel werkgever als werknemer hier wel bij varen. Toch vergt dit ook flexibiliteit van de werkgever, nu de werknemers jaarlijks (vaak tijdens de werkuren) een aanzienlijk aantal uren afwezig zijn, zij geconfronteerd worden met een ontslagbescherming van werknemers, enz., terwijl de opleiding niet noodzakelijk verband houdt met de beroepswerkzaamheden van de werknemer. Er werden dan ook maatregelen genomen om ‘misbruik’ van het recht op VOV te beperken. Zo is de werknemer verplicht om de opleiding ‘nauwgezet’ te volgen.
Scholingsbeding
Via het scholingsbeding verbindt een werknemer zich tot een (gedeeltelijke) terugbetaling van de kosten van een opleiding die zijn werkgever betaalt, indien hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode. Een scholingsbeding garandeert de werkgever dat hij (minstens tijdelijk) de vruchten zal plukken van zijn investering en moet werkgevers aanzetten tot het investeren in (vaak dure) opleidingen van werknemers. Een scholingsbeding is echter slechts geldig onder strikte voorwaarden.
Outplacement na ontslag
Tot slot heeft een werknemer – onder bepaalde voorwaarden – ook na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst het recht op begeleiding in zijn zoektocht naar een nieuwe job. Dit onder de vorm van outplacementbegeleiding.
Deze bijdrage werd geschreven door Hanne Cattoir
