Het aantal Belgische werknemers dat overweegt om van job te veranderen, is hoger dan ooit. Toch blijkt de stap naar daadwerkelijke mobiliteit voor velen moeilijker geworden. Uit recent onderzoek van Acerta Consult en Stepstone blijkt dat werkzekerheid, waardenalignment en interne groeikansen cruciale sleutels zijn geworden in het behoud van talent.
Het jaarlijkse Talent Pulse-onderzoek peilde bij ruim 2.700 werkende en werkzoekende Belgen naar hun kijk op loopbaanontwikkeling en jobmobiliteit. De resultaten tonen een opvallende paradox: terwijl 64% van de werknemers aangeeft de komende twaalf maanden te overwegen van werkgever te veranderen, heerst er tegelijkertijd groeiende terughoudendheid om effectief te vertrekken. In vergelijking met vorige jaren daalde het vertrouwen om snel een andere job te vinden. Waar in 2024 nog een derde van de respondenten dacht binnen enkele weken elders aan de slag te kunnen, is dat in 2025 gezakt naar 28%.
Heroriëntering eerder dan onvrede
Wat de mobiliteitsintentie extra opvallend maakt, is dat driekwart van de potentiële jobverlaters een radicale carrièreswitch overweegt. Het gaat niet louter om ontevredenheid met de huidige functie of werkgever, maar om een bredere heroriëntatie: een andere sector, een ander profiel, en zelfs – in 5% van de gevallen – het zelfstandig ondernemerschap. Jobmobiliteit wordt steeds vaker gezien als een kans om de eigen loopbaan opnieuw te definiëren.
Loyaliteit onder jongeren: genuanceerder dan verwacht
Tegelijkertijd toont het onderzoek dat 28% van de jongeren onder de 30 jaar verwacht hun hele loopbaan bij hun huidige werkgever te blijven. Dat cijfer is opmerkelijk hoger dan doorgaans wordt aangenomen en wijst op een voorwaardelijke vorm van loyaliteit: jongeren zijn bereid te blijven, mits zij voldoende ontwikkelingskansen, zingeving en waardengedreven leiderschap ervaren binnen de organisatie.
Waarden als breekpunt
De meest genoemde reden om een loopbaanverandering te overwegen, is het verlies van aansluiting tussen persoonlijke en organisatorische waarden. Andere kritieke momenten zijn een verstoorde werk-privébalans en het gevoel tegen een professioneel plafond aan te lopen. Werknemers vertrekken dus niet noodzakelijk uit ontevredenheid over hun takenpakket, maar wanneer het bredere kader niet langer aansluit bij hun identiteit en verwachtingen.
Kwetsbare groepen blijven uit beeld
Voor 50-plussers blijft het vinden van een nieuwe job bijzonder uitdagend, zeker wanneer ze al werkloos zijn. De structurele krapte op de arbeidsmarkt zorgt er weliswaar voor dat werkenden sneller werk vinden, maar dat geldt niet voor iedereen. Dit vormt een knelpunt in het licht van het activeringsbeleid en de verlengde loopbaanverwachtingen.
Vijf strategische inzichten voor HR
1 – Mobiliteitsintentie is hoog, maar vraagt begeleiding
Faciliteer interne mobiliteitstrajecten als alternatief voor uitstroom, met aandacht voor heroriëntatie.
2 – Waardenalignment is cruciaal voor retentie
Zorg dat de missie van de organisatie niet alleen gecommuniceerd, maar ook voelbaar is in het dagelijkse werk.
3 – Jonge werknemers zijn bereid te blijven, mits perspectief
Bouw aan duurzame loopbaanpaden, ook voor starters, en vermijd eenzijdige focus op mid-career medewerkers.
4 – Loopbaanbeleid vraagt maatwerk voor oudere werknemers
Herbekijk inzetbaarheid van 50-plussers via mentorrollen, projectmatig werk of kennisoverdracht.
5 – Mobiliteit is niet louter functiewissel, maar loopbaantransformatie
Investeer in loopbaangesprekken die verder gaan dan promotiekansen, en ruimte bieden voor fundamentele heroriëntatie.
Bron: Talent Pulse 2025 – Jaarlijks onderzoek van Acerta Consult en Stepstone naar jobmobiliteit bij Belgische werknemers en werkzoekenden.
De gegevens komen van de jaarlijkse bevraging door ACERTA en Stepstone over jobmobiliteit, de Talent Pulse. Voor haar analyse baseerde Acerta zich op de antwoorden van 2700 deelnemers, waarvan 54% vrouw en 46% man. De leeftijdsgroepen zijn als volgt vertegenwoordigd: 2% jonger dan 20 jaar, 13% 20-30 jaar, 22% 31-40 jaar, 26% 41-50 jaar, 31% 51-60 jaar en 6% ouder dan 60 jaar. 4% heeft geen diploma, 4% een diploma lager onderwijs, 34% een diploma middelbare onderwijs, 32% haalde een bachelor, 24% een master en 1% PHD. 72% van de deelnemers is werkende (87% met een contract onbepaalde duur, 9% heeft een contract van bepaalde duur, 4% werkt als uitzendarbeid – 17% heeft het statuut van arbeider, 83% dat van bediende – gemiddeld komen ze aan een loopbaan van 22 jaar en 9 jaar anciënniteit), 28% van de deelnemers is werkzoekend (88% met werkervaring, 12% zonder). 54% van de deelnemers is Nederlandstalig, 46% Franstalig.
