We moeten durven toegeven dat het onderzoek over employee engagement nog niet matuur genoeg is om al sterke recepten aan te reiken voor de praktijk. Maar dat is geen vrijgeleide om de problemen op de werkvloer niet aan te pakken. Wat weten we wel en niet? Wat kunnen we dan nog wel doen? Vragen voor Jeroen Stouten, professor Organisatiepsychologie aan de KU Leuven.
“De eerste en belangrijkste vraag luidt: wat wil je nu precies weten?” zo pareert professor Jeroen Stouten prompt onze vraag of bedrijven zowel de tevredenheid, het stresspeil als het verloop in kaart moeten brengen vooraleer ze kunnen uitzoeken hoe ze het employee engagement kunnen opkrikken. “Wat is de reden waarom ze het engagement willen onderzoeken? Stuiten ze op een probleem waarop ze geen afdoend antwoord krijgen? En is dat dan een urgent en essentieel probleem, of richten ze zich best eerst op de werkelijke prioritaire problemen?”
Tijdens het gesprek wordt duidelijk hoezeer deze reactie Jeroen Stouten typeert. Hij werpt zich niet op als een zoveelste expert die je een flipperkast aan problemen én oplossingen aanreikt, maar maant je even vriendelijk als vastberaden aan zelf nauwgezet uit te zoeken wat je nu exact nodig hebt. En daarbij is de wetenschap je beste raadsman, zo maakt hij ook duidelijk met zijn onloochenbare afkeer van bepaalde instrumenten en modellen die jammer genoeg nog altijd massaal gebruikt worden. Denk maar aan sommige testen die zorgeloos aangewend worden bij selectie en promotie. “En kijk eens wat een ontzettende impact die testen hebben, niet alleen op de loopbaan, maar ook op het leven van zovele mensen”, beklemtoont Jeroen Stouten.
Precies zoals de geneeskunde, heeft ook de organisatiepsychologie haar homeopathische kwelduivels en kwakzalvers.
Jeroen Stouten, professor Organisatiepsychologie aan de KU Leuven
Het probleem met onderzoek: nood aan een betere afbakening
Ook het wetenschappelijke onderzoek in zijn domein, de organisatiepsychologie, legt hij op de rooster, want her en der is dat gewoonweg nog niet matuur genoeg. En laat dat nu net het geval zijn voor het onderzoek naar het thema van dit nummer, employee engagement. “Dat is geen kritiek op de onderzoekers naar engagement”, nuanceert hij. “Maar zoals wel vaker in de nog jonge domeinen van organisatiepsychologie en management, gaat heel veel onderzoek naar bepaalde stroken en hoeken, terwijl een andere hoek van het veld er nog compleet braak bij ligt. Jawel, als het over onderzoek naar engagement gaat, mag je mij momenteel bij de sceptici indelen.”
“Engagement hangt samen met betrokkenheid, maar ook met jobtevredenheid”
Jeroen Stouten, professor Organisatiepsychologie aan de KU Leuven
Het onderzoek naar engagement liep van stapel in 1990 met Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, het spraakmakende artikel van professor Organisatiepsychologie William Kahn (Boston). “Vandaag wordt het concept echter nogal eens benaderd als de antithese van burn-out”, constateert Jeroen Stouten. “Hebben we er in dat geval nog wel een eigen term voor nodig? Bovendien wordt met engagement naar talloze verschillende aspecten verwezen.
Het academisch debat over de meerwaarde van engagement is gaande, met name omdat veel studies aantonen hoe sterk engagement lijkt op jobtevredenheid, betrokkenheid en verbondenheid. En, nog een andere vraag, is het een stabiel gegeven of fluctueert het? Voel ik me bijvoorbeeld binnen 3 maanden nog even geëngageerd in deze job en in deze organisatie als ik dat vandaag ben? Persoonlijkheid voorspelt overigens een groot deel van engagement, hetgeen dan wel op stabiliteit duidt. Bovendien zijn er in de praktijk veel eigen invullingen van engagement, waarbij je als je doorvraagt bij andere elementen uitkomt. Je merkt het, er bestaat nog geen volledige afbakening, noch bij de onderzoekers, noch in de praktijk.”
Het probleem met de praktijk: recept geeft geen garantie
Ondanks de afbakeningsperikelen en de nodige scepsis, willen we uiteraard medewerkers die zich goed voelen in hun job, die zichzelf kunnen zijn en spontaan de extra mijl willen gaan, die dus… helemaal geëngageerd zijn. Kunnen we alsnog een ideaal recept samenstellen? De juiste ingrediënten vinden, een beetje kneden, op de gewenste temperatuur brengen én we proeven een hoog engagement… Mogen we toch nog dromen?
“Engagement hangt samen met betrokkenheid, maar ook met jobtevredenheid”, zo verwijst Jeroen Stouten naar de ingrediënten. “Jammer genoeg klinkt dat als een cirkelbeweging, want die begrippen leunen nauw bij elkaar aan. De onderzoeken schuiven nog andere componenten naar voren, zoals het gevoel ondersteund te worden in je werk en zelf-effectiviteit, zeg maar het vertrouwen in de eigen bekwaamheid om de job succesrijk uit te oefenen. Ook leiderschap is belangrijk en dan vooral de ondersteuning die je van de leidinggevende krijgt.”
Een recente meta-analyse brengt extra nieuws over die laatste factor: “Dienend leiderschap blijkt het belangrijkste op dat domein. Het gaat om een leiderschap dat zich richt op het helpen ontwikkelen en groeien van medewerkers, waar eerlijkheid en rechtvaardigheid benadrukt worden in de omgang met alle medewerkers.”
Het blijft wikken en wegen. Neem nu job design, waarin autonomie dan weer een hoofdrol opeist: “Onderzoek is onzeker over de rol van autonomie voor engagement, mogelijk omdat in een organisatie waar medewerkers onduidelijkheid en onzekerheid ervaren, ze autonomie net harder nodig hebben. Autonomie is echter minder belangrijk in een organisatie die de medewerkers voldoende duidelijkheid geeft en degelijk ondersteunt. Zo gaat het vaak met engagement: veel hangt af van de context, van de werking van de organisatie. Is het dan niet beter te werken met concepten die al veel verder staan in onderzoek?”
Het probleem met de oplossing:
Het kookboek houdt te weinig rekening met mislukkingen
Al die ingrediënten vinden we terug in het job demands-recources model, vat Jeroen Stouten samen: “Het gaat om de werkeisen versus de energiebronnen en steun. Als de demands te zwaar zijn en de resources te licht uitvallen, krijg je stress. Maar ook over deze verhouding tot engagement lopen de onderzoeksresultaten nog sterk uiteen. Zo zijn demands niet altijd hinderlijk voor engagement. Welke factoren zijn dan echt noodzakelijk om het engagement te verbeteren? Kunnen we op één factor focussen of moeten we ze allemaal bespelen? Die vraag durf ik niet beantwoorden op basis van de huidige stand van het onderzoek.”
“Autonomie is minder belangrijk in een organisatie die de medewerkers duidelijkheid en ondersteuning biedt.”
Jeroen Stouten, professor Organisatiepsychologie aan de KU Leuven
De situatie doet hem denken aan kookboeken: “Er zijn weinig of geen kookboeken die je naar een perfect gerecht gidsen, want je ingrediënten zijn waarschijnlijk niet helemaal dezelfde, je kruiden liggen al te lang in je keukenla en je pan braadt toch weer net een beetje anders. Zo gaat het ook met engagement, het vereist kleine modificaties.”
Dat klinkt defaitistisch, maar Jeroen Stouten biedt een uitweg aan: “Onderzoek reikt een kader aan, maar de uitwerking vraagt kleine aanpassingen eigen aan de ingrediënten van je organisatie om tot een lekker gerecht te komen. Bovendien is een kookboek dat uitlegt wat je kan doen als er iets mislukt essentieel. Je saus is hopeloos geschift, hoe kan je ze redden? Ze is te sterk gepeperd, hoe kan je dat euvel rechttrekken? Een kookboek voor falen met de nodige remediëring dus, een geniaal concept. Recepten en jouw aanpassingen geven niet altijd de gewenste smaak, ga dan na hoe je het gerecht wel kan laten smaken in jouw keuken. Op die manier kan je werken rond engagement: op basis van wat we wel weten vanuit onderzoek, en de kennis en eigenheid van je organisatie kan je kijken wat werkt en wat niet. Dat vergt dus wel meer dan enkel blindelings iets toepassen, maar je krijgt wel een smakelijk gerecht…”
+++
Caffè Sapienza
Jeroen Stouten is ook oprichter en coördinator van Caffè Sapienza, een initiatief van een (groeiende) groep academici die de kennis van wetenschappelijk onderzoek voor organisatiebeleid wil verspreiden. Aan de hand van doorgedreven onderzoek en met een uitgebreide praktijkexpertise staan ze organisaties bij in HR en managementvragen. Jeroen Stouten noemt het een uitgestoken hand naar bedrijven en adviesverleners om de onderzoeksbevindingen beter naar de werkvloer over te hevelen, en zo ook komaf te maken met testen en concepten die we beter verlaten, en te kijken naar wat echt werkt voor organisaties. Caffè Sapienza heeft een not-for-profit-model waarbij de winst naar sociale doelen gaat, met name naar fondsen voor studenten in landen waar ze minder kansen krijgen op een gedegen opleiding.

Jeroen Stouten – Uitgeverij Pelckmans