fbpx

Ik heb geen talent!

Cédric Velghe, onderzoeker, adviseur en managing partner van The VIGOR Unit, reflecteert over talent management…

Wat schrijft die nu, hoor ik je al denken. Iedereen heeft talenten. Ook jij, Cédric. Die heb je uit de moederschoot meegekregen. Komaan. Er is vast een vaardigheid waar je echt goed in bent. Of nee, denk aan de dingen die als vanzelf gaan, die je graag doet, die je misschien ook veel hebt geoefend, en die je toch wel beter kan dan anderen in jouw omgeving. Dat zijn jouw talenten, Cédric. Allemaal goed en wel, maar wat is een talent dan precies? Hoe kan ik het meten?

Wie er de online Van Dale op raadpleegt, leest dat een talent een aangeboren vermogen betreft om iets goed te kunnen. Synoniemen zijn aanleg of begaafdheid. Deze definitie leest vrij ongecompliceerd. Wanneer je echter om je heen observeert wat anderen over talent zeggen of schrijven, zeker in HR middens, kun je tussen de regels toch uiteenlopende overtuigingen onderscheiden van wat een talent nu wel of niet is. Ook wanneer je de wetenschappelijke literatuur induikt, ontbreekt elke consensus over het begrip talent.

Vele talenten, vele meningen

In hun systematisch literatuuronderzoek over talent management, onderscheiden Foteini Kravariti en Karen Johnston (2019) in de 77 studies die ze consulteerden vier categorieën van definities voor talent.

  • De eerste definitie kun je herkennen uit het woordenboek en stelt dat talent een aangeboren vermogen is dat individuen bezitten en waarmee ze zich onderscheiden.
  • In de tweede categorie van definities doet het er niet toe of het talent is aangeboren. Talent verwijst naar die medewerkers die veel beter presteren dan de rest van het personeel in de organisatie. Volgens deze definitie verdient dus slechts een minderheid van de medewerkers de titel van talent.
  • De derde categorie talentdefinities gaat er expliciet van uit dat talenten capaciteiten zijn die alle medewerkers kunnen ontwikkelen, waardoor hun waarde voor de organisatie toeneemt.
  • De vierde categorie voegt er nog een motivationele component aan toe. Een talent verwijst naar een bekwaamheid, maar ook naar een aangeboren drang of voorkeur om werktaken uit te voeren waarin deze bekwaamheid bruikbaar is.

Talent blijkt dus allesbehalve een evident concept in HR. De vier categorieën definities maken gelijk duidelijk waarover er nog onenigheid bestaat. Is talent aangeboren? Is talent ook ontwikkelbaar? Telt een organisatie een selecte groep talenten of bezit elke medewerker een unieke set talenten? Vereist talent dat je die vaardigheid graag uitoefent? Of kun je talent voor iets bezitten, maar toch een hekel aan de activiteit hebben? Zijn er zoveel talenten denkbaar als dat er mensen en activiteiten op deze wereld zijn? Kunnen we alle talenten in een beperkte set van universele talenten onderbrengen?

So what?

Hoe je het nu draait of keert, talent lijkt toch steeds te betekenen dat iemand ergens relatief goed in is en dat we hoge verwachtingen mogen hebben van die persoon. Verdere nuancering is van weinig praktisch belang, denk je misschien. Het gebrek aan eenstemmigheid over talent lijkt mij echter helemaal niet onschuldig. Afhankelijk van welke overtuigingen de directie aan talent hecht, weerspiegelt het talentbeleid immers eerder een set van privileges voor de happy few of vooral een inclusieve aanpak waarin elke medewerker aandacht krijgt. Zet je organisatie de HR middelen bovenal in voor het aantrekken, selecteren en binden van excellente medewerkers, bijvoorbeeld via uitgedoste headhunters of nullenrijke retentiebonussen? Of wil je organisatie dat elke medewerker zich kan ontplooien in activiteiten waarvoor hij of zij warm loopt door onder meer te investeren in job crafting, interne mobiliteit of levenslang leren? Of situeert jouw organisatie zich met een hybride aanpak (of een gebrek aan aanpak) tussen beide uitersten?

Eén van de vragen die talentwetenschappers zich stellen, is dan ook welk type talentbeleid, namelijk exclusief, inclusief of hybride, in welke omstandigheden het meest aangewezen is. Het antwoord moeten ze ons tot op heden schuldig blijven.

Onmetelijk talent

Naast de wijze waarop het HR beleid in een organisatie haast ideologisch wordt ingevuld, onthult het ontbreken van consensus omtrent de definitie van talent nog een ander probleem: het meten van talent. De populariteit van instrumenten die beweren de unieke talenten van elke kandidaat of medewerker in kaart te brengen, nam het voorbije decennium fors toe. In de plaats van talenten verwijzen de makers ook vaak naar sterktes of andere termen die ik niet durf neer te pennen omdat ze misschien handelsmerken betreffen. Veelal duiden ze uit een omvangrijke, generieke lijst aan welke talenten het best bij jou aansluiten en zo jouw uniek profiel vormen.
Hoe nobel de ambities van sommige van deze instrumenten ook mogen zijn, hoe kunnen we beweren iets te meten waarover wetenschappers het eigenlijk nog niet eens zijn wat het nu precies is? Als je vanuit een psychometrisch oogpunt naar verschillende opties op de markt kijkt, lijken deze talent assessments dan ook eerder persoonlijkheid te meten, terwijl andere interesses, waarden, voorkeuren, attitudes of een combinatie van voorgaande lijken te meten. Empirisch onderzoek dat afdoende aantoont dat deze instrumenten daarnaast nog zoiets als talenten meten, mankeren volgens mij vooralsnog.

Gezien we niet weten wat talent eigenlijk is, laat staan dat we het kunnen meten, stel ik liever dat ik geen talent heb. Beoordeel mij dus niet op mijn talenten, maar wel op mijn prestaties, kennis, vaardigheden, intelligentie, persoonlijkheid, waarden of interesses, waarvoor we wel over goed onderbouwde meetinstrumenten beschikken.

Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief



Gerelateerde artikels.