HR, hoed u voor regressie!

Op het moment dat wij dit opiniestuk schrijven woekert het virus nog altijd verder in onze samenleving. Het tast niet alleen ons mentaal welbevinden aan, maar ook onze ”joie de vivre”. Na een onwezenlijk jaar waarin thuiswerk (waar het kan) is uitgegroeid tot de norm, hebben we ondanks talloze beloftes van de politiek, én het beschikbaar zijn van een rits vaccins, nog weinig perspectief op beterschap. Uit diverse betrouwbare bronnen blijkt dat de rekening niet alleen oploopt, maar ook dat de gevolgen op vlak van werkgelegenheid en faillissementen pas in de komende maanden en jaren zichtbaar zullen worden. Eens de steunmaatregelen uitdoven.

Impact

In de wandelgangen vernemen we dat in het post-corona tijdperk de overlevende bedrijven meer dan ooit zullen besparen op kosten waar het kan. Ook (en vooral?) in HR. De beweging naar de digitalisering van de personeelsadministratie via allerlei tools is een trend die zich al aftekende lang voor corona, maar die nu ongetwijfeld in een stroomversnelling komt. In een aantal gevallen zal dit ook gewoonweg betekenen dat de hele HR-administratiehandel geoutsourcet wordt naar een externe HR-dienstverlener of sociaal secretariaat. Via regelmatige reportings van een aantal KPI’s bv. op vlak van absenteïsme en (vrijwillig) verloop, zal dan de effectiviteit van het intern (HR-)beleid in cijfers kunnen beoordeeld en bijgestuurd worden.

Quid de toekomst van HR?

Precies zoals de potentiële koper de prijs bepaalt van een schilderij of een goede fles wijn, taxeert ook de bedrijfsleider de waarde van het al of niet voeren van een HR-beleid dat verder reikt dan alleen maar personeelsadministratie. Een beleid dat inzet op het mentaal welzijn van de werknemers, op de begeleiding van verandering, en het reflecteren op strategisch niveau omtrent de impact van bedrijfsbeslissingen en koerswijzigingen, die in deze volatiele, onzekere, complexe en ambigue omgeving schering en inslag zijn. Op dit moment stijgen de werkloosheidscijfers (lichtjes), vinden schoolverlaters (behalve in knelpuntberoepen/sectoren) moeilijker een (eerste) job en werken instromende werkzoekenden weer onder hun kwalificatieniveau. Maar laat u geen zand in de ogen strooien: de onderstroom op de arbeidsmarkt is er één van vergrijzing, structurele mismatch tussen vraag en aanbod en snelle kwalificatieveroudering.

Wake up call

In de psychologie omschrijft men regressie als een terugkeer naar een eerdere fase van ontwikkeling. In de meeste gevallen treedt regressie op als afweermechanisme bij het verwerken van negatieve gevoelens of emoties. Het risico bestaat dat onder invloed van de pandemie de HR-rol terugplooit op enkel de noodzakelijke en dan nog gedigitaliseerde personeelsadministratie.
En dat de vrijgekomen middelen en uren in HR deel gaan uitmaken van de noodzakelijke kostenbesparingen. Dit komt neer op regressie. Op korte termijn is dit een verdedigbare en menselijke reflex. Op lange termijn zal de impact funest blijken.

De opportuniteit van deze crisis, die in een aantal gevallen leidt tot versnelde digitalisering van de personeelsadministratie, ligt voor HR dan ook in de herinvestering van vrijgekomen tijd – en middelen – in rollen en domeinen met een veel hogere toegevoegde waarde dan voorheen. Ten voordele van de business, het management, én de klant.

Frank Vander Sijpe – Director HR Trends & Insights