Houd het re-integratietraject buiten het dokterskabinet

Re-integratie 2.0, of althans de wetgeving 2.0, ging op 1 oktober in. De eerste reactie van een safety manager die we mochten ontvangen was: “Bedrijven die een sociaal beleid gevoerd hebben de voorbije maanden worden niet gehonoreerd, integendeel, ze worden gestraft.”

Zover is het nog niet. De nieuwe regelgeving voorziet nog geen sancties voor wie zijn langdurig zieken op de payroll liet staan uit sociale overwegingen. Het klopt wel dat die bedrijven een pak minder beleidsruimte krijgt. De vrijblijvendheid van re-integratietrajecten voor de werknemer blijft daarentegen wel immens.

Naast deze vrijblijvendheid, valt ook op hoe de wetgever geen enkele keer een lans breekt voor het traject met de meeste kans op slagen. Het traject van het informele overleg tussen werkgever en werknemer is het allerbelangrijkste, maar er wordt met geen woord over gerept.

De werkgever is volledig afwezig in de visie van de wetgever, en dat is een gemiste kans. Het geeft in de eerste plaats aan dat er een fundamenteel wantrouwen is tegenover de werkgever, en dat ten onrechte, aldus Pascal Meyns, Safety Advisor, en Pauline Van den Kerckhove, Ability Case Manager bij HR-dienstverlener Randstad Group Belgium.

Vele werkgevers toonden de voorbije jaren reeds hun sociale kant door net niet hun langdurig zieken naar de exit te begeleiden. Vele werkgevers zitten op vandaag ook met niet ingevulde vacatures. Dit informele overleg zou net alle zuurstof moeten krijgen en biedt de mogelijkheid om dieper in te gaan op de twee belangrijkste aspecten voor een re-integratie: de overtuiging dat je nog kan werken, en de motivatie om te werken. Onderzoek geeft aan dat die beiden de essentie vormen. Die bespreek je het beste informeel, buiten het dokterskabinet. Van mens tot mens.

Als de overtuiging en motivatie er zijn, bekijken we de fysieke mogelijkheden. Mogelijkheden, omdat we in een positieve flow zitten. Beperkingen bespreek je in een beperkende flow. Wat we vermijden. We bekijken met andere woorden de functionele capaciteiten van de medewerker en matchen die met de functionele vereisten van (mogelijke) jobs. Het KB legt jammer genoeg de nadruk op communicatie buiten de werkgever om. De arbeidsarts (en het bedrijf achter hem, de externe diensten) krijgen de rol toebedeeld van informeren en begeleiden.

Deze derden, die buiten de organisatie staan, hebben een lagere kennis van de vacatures en opportuniteiten binnen de organisatie. En – nog belangrijker – ze kennen de sociale interactie in de organisatie niet. Hoe gaan we met elkaar om? Hoe goed zijn de relaties tussen teamleden? Met HR of leidinggevende? Wat is de rol en impact van de interne preventieadviseur of HR business partner? Al deze manieren van interageren zijn bepalend in het proces. En net in dit sociale gaat het KB de mist in.

Een andere gemiste kans in de nieuwe wetgeving is dat de terug-naar-werk-coördinatoren niet communiceren met de werkgever. Dit terwijl het grotendeels de werkgever is die bepaalt of er een plek is voor de persoon die wenst terug te keren. We begrijpen dat de mutualiteiten (met FOD SZ als voogdijoverheid) in principe niets met de werkgever (met FOD WASO als voogdijoverheid) te maken hebben. Maar er zijn in de praktijk geen stand alone’s.

Onze ervaring leert dat we vrijwel iedere fysieke & mentale beperking kunnen reïntegreren, onder voorwaarde dat het geloof in de mogelijkheid te werken en de motivatie intact zijn. Iemand die gemotiveerd is om te werken, krijgen we terug waardig aan de slag. En net door de nadruk zo op het medische en op personen extern aan de organisatie te leggen, hou je geen rekening met de essentie.

Het is het sociale aspect (als onderdeel van motivatie) dat doorslaggevend zal zijn om successen te boeken. HR, interne preventiedienst en de leidinggevende zijn hierbij de kern. En ze wachten beter niet met het onderhouden of uitbouwen van een relatie tot er drie maanden voorbij zijn.

Daarom mijn pleidooi om deze wetgeving even te negeren en werk te maken van een beleid dat werkt en in het belang van re-integratie is. De nadruk moet daarbij liggen op het onderhouden van de relatie, op informeel overleg, en op het maken van goede afspraken tussen werkgever (leidinggevende, HR) en werknemer. We blijven tenslotte mensen onder elkaar.

Is deze wetgeving dan een maat voor niets? Nee, niet helemaal. Het feit dat de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan quasi uitgesloten is, is op zich goed om misbruik tegen te gaan. Het mocht vriendelijker geformuleerd zijn, want al deze procedures komen nogal remmend en overweldigend over op een zieke, maar deze deur sluiten is positief an sich.

Een tweede – en meer fundamenteel – positief gegeven is dat er veel vlotter uitgekeken kan worden naar het reïntegreren in andere functies. Wie als kok werkte, kan bij wijze van spreken vlotter gematcht worden als magazijnier bij een ander bedrijf.

Conclusie? Creëer een echte dynamiek in je bedrijf. Traceer heel snel de mensen die geloven dat ze kunnen werken en ertoe gemotiveerd zijn. Fixeer je niet op een manke, achterdochtige en administratieve wetgeving, maar op de mensen. Per slot van rekening heeft Iedereen recht op een job. Recht op participatie in de samenleving. Dat recht, samen met het geloof in de mensen vormt de essentie. En vooral: houd het re-integratietraject buit het dokterskabinet.

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER