• Hard HR
  • >
  • Hoe personeel aanwerven of ontslaan wanneer de werkgever op vakantie is?

Hoe personeel aanwerven of ontslaan wanneer de werkgever op vakantie is?

De werkgever beslist over het algemeen over de aanwerving of het ontslag van een werknemer. Maar wanneer de werkgever afwezig is, kan de bevoegdheid hiervoor aan een derde toevertrouwd worden. Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, herhaalt de regels die van toepassing zijn bij delegatie van bevoegdheid (bevoegdheden).

In België heeft in principe alleen de werkgever de bevoegdheid om personeel aan te werven of arbeidsovereenkomsten te beëindigen. Onder werkgever verstaan we ofwel een “werkgever die natuurlijk persoon is” of een “werkgever die rechtspersoon is”, zoals een vennootschap. In het eerste geval gaan de beslissingen tot aanwerving of ontslag uit van de natuurlijke persoon in kwestie. In het tweede geval berusten deze beslissingen bij het orgaan dat de vennootschap vertegenwoordigt, zoals bijvoorbeeld de raad van bestuur in een nv. Volgens dit principe kan dus geen enkele beslissing tot aanwerving of ontslag genomen worden in afwezigheid van de werkgever, bijvoorbeeld tijdens vakantieperiodes.

Toch zijn dergelijke beslissingen soms noodzakelijk wegens bijzondere omstandigheden. Voorbeelden daarvan zijn het snel aanwerven van extra mensen om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van het werk in de onderneming of de gelijktijdige en onverwachte afwezigheid van verschillende werknemers.

Een duidelijke dringende reden in hoofde van een werknemer zou trouwens de onmiddellijke beëindiging van zijn overeenkomst zonder opzegging of vergoeding kunnen rechtvaardigen.

“Om te vermijden dat er geen enkele beslissing genomen kan worden tijdens zijn afwezigheid, voorziet de wetgeving in de mogelijkheid dat de werkgever zijn bevoegdheden delegeert aan een derde. Die derde is dus op die manier gemachtigd om in zijn naam en voor zijn eigen rekening te handelen”, legt Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, uit.

Delegatie van bevoegdheid (bevoegdheden) en voorwaarden van het mandaat

In het kader van een dergelijke delegatie zal de werkgever zijn mandataris de bevoegdheid toevertrouwen om personeel aan te werven en arbeidsovereenkomsten te beëindigen, of één van deze twee bevoegdheden. Dit kan voor bepaalde of onbepaalde tijd.

“Elke aanwerving of elk ontslag dat wordt beslist door een persoon die hiertoe is gemandateerd door de werkgever, is dus volledig regelmatig en zal volledige uitwerking hebben. De werkgever is aan deze beslissing gebonden”, verduidelijkt Catherine Mairy nog.

Het onmiddellijke ontslag van een werknemer dat wordt beslist door een persoon binnen de grenzen van het mandaat dat hem werd toevertrouwd door de werkgever doet, in hoofde van deze werknemer, dus het recht op een ontslagvergoeding ten laste van de werkgever ontstaan.

Hoewel het mandaat mondeling kan worden gegeven (of stilzwijgend kan zijn) wordt ten zeerste aangeraden om een schriftelijk document op te maken (gedateerd en ondertekend door de werkgever) met idealiter de identiteit van de mandataris, de bevoegdheden die hem worden toevertrouwd en de duur van het mandaat.

Afwezigheid van delegatie van bevoegdheid (bevoegdheden)

Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, zet alles nog eens op een rijtje: “In het geval dat hij zijn bevoegdheden niet aan een derde heeft gedelegeerd, is enkel de werkgever gemachtigd om personeel aan te werven en/of te ontslaan.”

Daarom wordt een aanwerving of een ontslag door een persoon die daartoe niet gemandateerd werd, als onbestaande beschouwd en heeft dit geen uitwerking. De werkgever is niet gebonden door deze “beslissing” en zorgt ervoor dat de betrokken persoon ingelicht wordt (bij voorkeur schriftelijk).

In geval van ontslag bijvoorbeeld, zal de werkgever de betrokken werknemer daarom moeten blijven tewerkstellen en die werknemer moet dus verder blijven werken.

Bekrachtiging

Er is echter een mogelijkheid om van het bovenstaande af te wijken. Een “beslissing tot aanwerving/ontslag” die uitgaat van een persoon die niet de hoedanigheid had om die te nemen, zal toch volledige uitwerking hebben indien de werkgever ze bekrachtigt.

De bekrachtiging valideert dus de beslissing. Onmiddellijk ontslag geeft recht op een ontslagvergoeding in hoofde van de werknemer.

“Een bekrachtiging kan uitdrukkelijk – schriftelijk – of stilzwijgend zijn, maar ze moet in ieder geval vaststaand zijn en zo snel mogelijk gebeuren, zodra de werkgever kennis heeft van de “beslissing””, verduidelijk Catherine Mairy nog.

Deel via Facebook
Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Opslaan in Pocket
Deel via WhatsApp
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR