Geen producten in je winkelwagen.
Zoveel mogelijk verschillende toekomstscenario’s in kaart brengen: dat is waarmee het Future of Work Lab zich elke dag bezighoudt. Onder leiding van Nicky Dries, hoogleraar Organisatiegedrag bij KU Leuven, buigen onderzoekers zich over krantenartikels, biografieën, kunstwerken en sciencefictionfilms om de contouren uit te tekenen van de verre toekomst. Het goede nieuws? Die toekomst kan nog alle kanten uit. En HR kan er wel degelijk haar stempel op drukken.
Eerst en vooral: kan je de toekomst echt voorspellen? Of is dat een mythe?
Nicky Dries: “Als academici hebben we de pech dat rigoureus onderzoek doen traag gaat. Tegen dat je onderzoek ook effectief gepubliceerd raakt, ben je al gauw 3 jaar verder. In ons onderzoeksveld is de nabije toekomst dan alweer het heden of zelfs het verleden. We hollen constant achter de feiten aan. Veel collega’s die onderzoek doen naar de toekomst van werk, focussen ook maar op één topic: de verwachte impact van technologie en hoe de mens zich daaraan zal moeten aanpassen. Met het Future of Work Lab willen we dat radicaal anders doen en bestuderen we visies over de verre toekomst. Dat doen we bijvoorbeeld door berichtgeving over de toekomst van werk in de media kritisch te ontleden, biografieën van Silicon Valley-CEO’s te coderen en sciencefictionfilms te analyseren. Onze tijdshorizon ligt eerder op 30 à 100 jaar. Met ons Lab willen we wegblijven van het traditionele forecasten.”
Wat verstaan jullie precies daaronder?
“Bij forecasting geldt het principe dat je een complex voorspellingsmodel probeert te bouwen aan de hand van een heleboel variabelen. Een mooi voorbeeld daarvan is de bekende studie van Frey & Osborne, 10 jaar oud intussen, waaruit de kranten altijd één zinnetje halen: ‘47% van de jobs in de Verenigde Staten loopt binnen tien à twintig jaar een hoog risico op automatisering’. Dat is een typische forecasting-insteek: je neemt een termijn, je kiest een onderwerp waarover je een voorspelling maakt en dan geef je een percentage van zekerheid. In de praktijk zien we dat veel van die voorspellingen totaal fout uitdraaien, omdat je te veel variabelen in overweging moet nemen.”
“Wat dat soort voorspellingen wél doen, is invloed uitoefenen op wat er uiteindelijk gebeurt. Ken je het boek Sapiens? Daarin zegt Yuval Noah Harari dat er twee soorten voorspellingen bestaan. Voorspellingen die geen effect hebben op wat er vervolgens gebeurt en voorspellingen die dat wel doen. Als de weerman voorspelt dat het morgen gaat regenen, beïnvloedt die voorspelling de kans op regen niet, maar bij de beurs of verkiezingen ligt dat anders. Dat is eigenlijk gewoon massapsychologie, waarbij voorspellingen bepaalde groepsdynamieken in gang zetten. Je ziet dan dat zulke voorspellingen het trading- en stemgedrag van mensen beïnvloeden.”
Wat is dan het alternatief volgens jullie?
“Wij zijn meer fan van de aanpak van strategische scenarioplanning, waarbij je rekening houdt met onzekerheden. Daardoor kom je uit op een reeks van scenario’s, afhankelijk van of er aan bepaalde factoren voldaan is of niet. In het geval van AI: stel dat er strenge regulering komt, dan krijg je scenario X. Maar als blijkt dat China en de Verenigde Staten zich daar niets van aantrekken, dan eerder scenario Y. Zo creëer je meerdere, mogelijke versies van de toekomst. Want die is nu eenmaal afhankelijk van duizenden beslissingspunten en toevalligheden. En dan heb ik het nog niet eens over wildcards zoals een nieuwe pandemie of een wereldoorlog.”
Maar ook scenarioplanning heeft blijkbaar zo zijn limieten.
“In de realiteit zien we dat mensen heel sterk geneigd zijn om slechts in één bepaald scenario te geloven. Omdat mensen met dezelfde achtergrond qua studies of beroepsdiscipline vaak dezelfde soorten bronnen raadplegen lezen of argumenten horen binnen hun vakgebied. Dat komt heel sterk tot uiting in het debat over de toekomst van werk.
Daarin heb je drie soorten opiniemakers: optimisten, pessimisten en sceptici.
- Optimisme vind je typisch bij mensen die professioneel bezig zijn met technologie. Ze zijn ervan overtuigd dat het ons productiever en efficiënter gaat maken, in plaats van dat het ons jobs gaat kosten.
- De pessimisten vind je meer in de hoek van de geëngageerde burgers, journalisten en auteurs. Die focussen zich op jobverlies, massawerkloosheid en automatisering. Zij redeneren: ‘als het op lange termijn goedkoper is om mensen te vervangen door technologie, waarom zou het kapitalistisch systeem dat dan niet doen?’
- En dan zijn er nog de sceptici, vaak economen. Die zijn ervan overtuigd dat de optimisten geloven in sciencefiction en dat de pessimisten doemdenkers zijn. ‘Het zal wel allemaal zo’n vaart niet lopen’, zeggen die.”
Welke lessen kan je daaruit leren als je werkt binnen HR?
“Dat verschillende soorten experts verschillende dingen geloven over de toekomst van werk. En dat het doel juist niet moet zijn om het met elkaar eens te zijn daarover. Integendeel: op een werkvloer kan het net heel boeiend zijn om die verschillende visies met elkaar te laten clashen. Vanuit het idee: ik heb één stukje van de complexe sociale werkelijkheid in handen, misschien hebben mensen met een andere achtergrond wel de rest van de puzzel.”
“Wat trouwens enorm opvalt, is dat het debat over de toekomst echt gekaapt wordt door puur die technologie. Er zit ook nog het woord ‘werk’ in ‘toekomst van werk’, het is niet alleen maar ‘toekomst’. Waar is de werker in dat verhaal? Waar is het debat over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties van de toekomst? De positie van de werker, en de politieke belangen die achter toekomstvisies schuilen, komen veel te weinig aan bod in het academische en publieke debat over de toekomst.”
Zie je daarin een rol weggelegd voor HR?
“Zeker weten. Al ben ik me er ook wel van bewust dat HR zich nu al dikwijls in een spreidstand bevindt: tussen de business doelstellingen en de belangen van de medewerkers. Dat zou je kunnen oplossen door van HR een soort van duobaan te maken. Eén HR-manager die met de humane kant bezig is, zoals motivatie, zingeving, waardig werk, loopbaanplanning, ethiek en arbeidsvoorwaarden. En een tweede HR-manager die expert is in big data, HR analytics en e-HRM. Ik heb nog maar zelden HR-mensen ontmoet die exact evenveel affiniteit hebben met de twee kanten van deze medaille, terwijl ik denk dat ze beide even belangrijk zijn voor de toekomst van werk. Als je maar één van die twee profielen in huis hebt, mis je die clash van visies op de toekomst waarvoor ik pleit.”
Begrijp je dat die verre toekomst HR-professionals af en toe doet duizelen?
“In HR zijn mensen het gewoon om heel erg evidence based te werken en te denken. Maar hier gaat het over de toekomst. Die laat zich niet zomaar in cijfers gieten, want die moet nog gebeuren. Ik pleit daarom eerder voor een vision based aanpak. Wat is de ideale, utopische werkwereld waar we naartoe willen in de toekomst? En wat is de dystopische werknachtmerrie die we als HR koste wat het kost moeten zien te vermijden? Dat zijn stevige vragen, en het heeft weinig zin om daar alleen op te zitten malen. Dat kan wel op sectorniveau.
Nicky Dries over de toekomst van werk en HR
Als alle HR-verantwoordelijken in België nu eens samen met een manifesto naar buiten zouden komen, waarin staat hoe ze kijken naar werk in pakweg 2050? Dan lijkt me dat een straf signaal. Het wordt dringend tijd dat HR haar eigen narratief schrijft.”
+++
Nicky Dries is organisatiepsychologe en hoogleraar Organisatiegedrag aan de KU Leuven. Daar runt zij het Future of Work Lab binnen de Faculteit Economie, dat onderzoek doet naar maatschappijbeelden voor de toekomst. De missie van het Lab is het re-politiseren van de toekomst van werk en het stimuleren van democratisch debat.
We interviewden Nicky één jaar geleden ook al in #ZigZagHR magazine 32. In dat artikel vertelt ze uitgebreid over het Future of Work Lab.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
