Hoe kan HR hypergrowth en constante transformatie proactief ondersteunen?

“Het geheim van ons succes? De perfecte combinatie van accountancykennis en software-expertise én heel goed luisteren naar de klant. Maar onderweg hebben we heel wat moeten uitpuzzelen”, glundert Joris Van Der Gucht.

Van de Co-CEO van Silverfin en zijn VP People Stefaan Arryn wilden we weten: wat betekent change voor een scale-up die leeft van digitale transformatie? En welke rol speelt HR daarin?

Samen met software-architect Tim Vandecasteele richtte accountant Joris Van Der Gucht in 2013 Silverfin op. De Co-CEO’s leiden een bedrijf met nu al 140 medewerkers, dat op zoek is naar nog eens 80 extra krachten voor de kantoren in Gent, Amsterdam, Londen en Kopenhagen. Als de coronapandemie beter onder controle is, volgt ongetwijfeld New York. Elk jaar verdubbelde de omzet. Wat ze doen? Het leven van accountants, boekhouders en financiële adviseurs makkelijker maken door hun werk te automatiseren, onafhankelijk van het boekhoudpakket dat ze gebruiken. Ze hebben het dan over een connected accounting cloudplatform.

We zijn te gast in hun hippe kantoor in Gent en het interview gebeurt staand in een ruime, lichtrijke omgeving. Gaat een bedrijf als Silverfin, dat leeft van digitale transformatie, er niet te gauw vanuit dat iedereen wil veranderen?

“Digitale transformatie is nog altijd educatie van de klant”, antwoordt Van Der Gucht. En hij verrast meteen: “Toch is niet het veranderen van de mindset van onze klanten, maar wel van onze medewerkers de grootste uitdaging. Ook intern is educatie belangrijk. Je moet context brengen, zeker in de huidige fase van hypergrowth.

Bij de opstart zat ons team samen, met ultrakorte communicatielijnen en niet eens afgebakende functies. Vandaag zitten mensen verspreid, sommigen zijn hier aan de slag sinds 2013, anderen zijn nieuw. Mensen komen heel ondernemend binnen. We vinden het ook belangrijk dat ze kunnen blijven ondernemen. We zijn echt op zoek naar bouwers. Ondertussen hebben we wel een structuur uitgebouwd en is het zaak om te bouwen binnen het vooropgezette speelveld.”

Gezocht
Talent voor nieuwe beroepen

De internationalisering en snelle groei maakten de noodzaak van een strategisch HR beleid duidelijk. “Snelle groei betekent heel snel de juiste mensen aantrekken en dat heeft een impact op de structuur én cultuur”, stipt Van Der Gucht aan. Een jaar geleden kwam Stefaan Arryn als VP People aan boord, die zijn ervaring bij HR dienstengroep Securex en foodketen Ellis Gourmet Burger meebracht. De uitdaging is duidelijk: hoe evolueren van een operationeel HR naar een proactief strategisch HR? Hoe bouw je een team en een organisatie die klaar zijn voor de toekomst, zodat je kan loskomen van brandjes blussen, iets wat snelgroeiende bedrijven typeert?

“We hebben medewerkers uit 18 landen, eentje gaat in Zwitserland wonen, zopas hebben we iemand aangeworven uit Tanzania. Dat is behoorlijk complex”, schetst Arryn. “Het afgelopen jaar hebben we grote stappen gezet om teams samen te stellen die klaar zijn voor morgen en overmorgen. De organisatiecultuur is cruciaal, zeker in een jong bedrijf met jonge managers.”

Ondertussen telt het HR team elf medewerkers, een team dat Silverfin strategisch zal toelaten om te blijven groeien. Naar welke profielen gaan ze op zoek?

“We trekken mensen aan met een ondernemende mindset, die samen met ons willen groeien”, schetst Van Der Gucht. “Eigenlijk creëren we nieuwe beroepen. We trekken mensen aan die de frustraties van accountants kennen én we bieden hen de tools en de technologie om daar een oplossing voor te creëren.

We hebben bijvoorbeeld een covid-stresstest ontwikkeld op amper een paar dagen, die al door meer dan 550 kantoren gebruikt wordt. Uiteraard boren we ook andere bronnen aan. Je kan accountants leren programmeren of programmeurs accountancy aanleren. Daarnaast zijn we ook steeds op zoek naar developers. Voor onze talentenpool beperken we ons sowieso niet tot ons land.”

Drempel
Spurten zonder opbranden

In zo’n internationale context staan diversiteit en inclusie hoog op de agenda en qua leeftijdsopbouw mag het best wat diverser, klinkt het bij Van Der Gucht: “Maar minstens even belangrijk is diversiteit in persoonlijkheden.

Bij de opstart lag de focus op jonge mensen, want die zijn ondernemend en betaalbaar. Eens je begint te schalen, volgt een eerste groeipijn en keuze: zet je in op ontwikkeling van die jonge medewerkers of trek je extern mensen aan met meer maturiteit inzake people management, maar die dan weer niet vertrouwd zijn met de specifieke context van een scale-up? Uiteindelijk gaat het erom de juiste mens op de juiste plaats te krijgen. Elk bedrijf moet door deze fase heen en dat gaat gepaard met zoeken en experimenteren. Het is een boutade, maar ook in een SaaS-omgeving maken mensen het verschil.”

Werken in zo’n groeicontext oogt boeiend, maar blijven spurten dreigt mensen ook op te branden? “We vragen veel, maar bieden ook veel in de plaats”, reageert Arryn. “Mensen slagen er hier goed in om hun grenzen te bewaken, wat niet betekent dat we er niet alert voor blijven. We hadden bijvoorbeeld al een sterke remote cultuur, waardoor covid-19 geen bruuske aanpassing vergde. Ik geloof er overigens niet in dat werk en privé strak gescheiden moeten of kunnen worden. Dat loopt door elkaar. Er is niets mis mee om tijdens het werk een privébericht te beantwoorden. En op dezelfde manier reageren mensen ook tijdens het weekend op mails, al verwachten we dat niet. Mensen nemen dat spontaan op en vinden hun balans. Uiteindelijk draait het om cultuur en engagement. Het feit dat mensen in een jong groeibedrijf werken waarin ze ook zelf mee groeien, geeft natuurlijk veel positieve energie.”

“Hoe goed je ook probeert mensen voor te bereiden, aanwerving is geen exacte wetenschap”, beseft Van der Gucht. “Net zoals sommige mensen niet aarden in overheidsdienst, aarden ze ook niet noodzakelijk in dit soort bedrijf. Bovendien, wat is (te) snel groeien? Hypergrowth is een nieuw concept. Ieder jaar verdubbelen in aantal medewerkers, waarom zou dat niet kunnen?”

Gevonden
Werken in een open huis

Vraag is of er wel voldoende mensen aan boord willen blijven? “Een gezond verloop is prima, bedrijven hebben zuurstof nodig”, vindt Arryn. “In België ligt ons verloop zeer laag in verhouding tot de markt. In het VK ligt dat hoger, wat te maken heeft met de enorme competitie in Londen. We zetten daarom sterk in op het installeren van goede managementteams. Daarvan merk je meteen het effect op retentie.”

“Aan zuurstof hebben we sowieso geen gebrek”, vult Van Der Gucht aan. “In een fase van snelle groei komt die zuurstof vanzelf.” Mede door covid-19 en de toenemende aandacht in de pers krijgt Silverfin nu ook meer spontane sollicitaties.

“We gaan ook onze employer brand versterken”, kondigt Arryn aan. Ongetwijfeld speelt het kantoorconcept daarin een rol. Van der Gucht heeft het dan over een ecosysteem: “Silverfin is een open huis waar niet alleen onze medewerkers, maar ook klanten én studenten welkom zijn.” Ook dat maakt allicht deel uit van het ‘geheim’ van het succes.