Geen producten in je winkelwagen.
Talentprogramma’s kunnen zich beter op kleine groepen richten dan proberen ‘inclusief’ te zijn voor een grote groep werknemers. Dat klinkt misschien controversieel, maar het is de conclusie die van Anant van Zelderen, Nicky Dries en Elise Marescaux trekken in hun onderzoek The war for talent: Hoe je de top 2 procent van je werknemers kan bevoordelen en toch iedereen tevreden houdt.
Talentmanagement is populair om veelbelovende werknemers te stimuleren, ondersteunen en te behouden voor de organisatie. Maar in de huidige tijdsgeest is er ook veel aandacht voor gelijke behandeling en daarom is er kritiek op de exclusiviteit van deze programma’s. Slechts een klein deel van de werknemers wordt als ‘talent’ gezien.
Een kleine groep ‘voortrekken’ door het aanbieden van talentprogramma’s zou slecht zijn voor de moreel van de rest van de werknemers, is de redenering. En talenten zelf voelen zich soms buitengesloten door de niet-talenten. Talentprogramma’s waar grotere groepen werknemers aan meedoen, winnen daarom aan populariteit.
Van Zelderen concludeert echter dat het verstandiger is om talentprogramma’s voor kleine groepen aan te bieden; de top 1 à 2 procent van de werknemers. Talentmanagement leidt vooral tot positieve uitkomsten als talent iets bijzonders is wat enkel gereserveerd is voor de aller-allerbesten. Voor ‘niet-talenten’ is het makkelijker te accepteren dat ze niet bij de top 1 à 2 procent zitten dan wanneer ze niet bij de beste – bijvoorbeeld – 30 procent behoren. Het risico op onvrede onder mensen die niet tot de talentenprogramma’s worden toegelaten wordt daardoor kleiner als de groep talenten kleiner is.
Daarnaast raadt Van Zelderen aan open te communiceren over wat er van de talenten verwacht wordt. Het is gebruikelijk dat talentstatus gepaard gaat met specifieke eisen en taken. Maar vaak worden niet-talenten hierover niet uitgebreid geïnformeerd. Openheid stelt de niet-talenten in staat om te beoordelen of ze het terecht vinden dat sommige collega’s talentstatus krijgen en zij niet.
Dus, wees duidelijk wat het programma inhoud voor wat betreft verwachtingen, extra werk, overuren, trainingssessies – en een beperkte financiële beloning hiervoor. Dat helpt niet-talenten te zien dat het talentenprogramma rechtvaardig is en dat zij de talenten hun positie gunnen.
Doordat een talentenprogramma een ‘ons versus hen-mentaliteit’ creëert op de werkvloer is het verstandig als managers stappen ondernemen om dit te onderdrukken. Dat kan door coöperatieve taken op te zetten waar talenten en niet-talenten actief moeten samenwerken. Op die manier kunnen managers ervoor zorgen dat talenten zich minder uitgesloten voelen en als gevolg daarvan de organisatie willen verlaten.
Bron: tijdschrift voor HRM
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
