Geen producten in je winkelwagen.
Een cao over plaatsonafhankelijk werken en een begeleidende tool rollen de rode loper uit voor blijvend hybride werken bij Aquafin. Hoe? En hoe dit véél ruimer gaat dan de werkorganisatie zelf? We vroegen het aan Min Huet, Manager Talent Development bij Aquafin.
In 2020 sloot Aquafin, het bedrijf dat de riolering en waterzuivering in Vlaanderen beheert, een cao over plaatsonafhankelijk werken, een initiatief dat versneld werd onder druk van de coronapandemie. Die overeenkomst had gewoon verspreid kunnen worden onder alle teams die plaatsonafhankelijk dienden te werken. HR had zich kunnen beperken tot de nodige uitleg, onder andere over de technische tools die deze nieuwe manier van werken mogelijk maken en monitoren. In plaats daarvan werd een stevige werktool uitgekiend die alle mogelijke aspecten omvat die gelinkt zijn aan het hybride werken, en dit met vier thema’s, drie niveaus en negen vragen
Voorwaarde 1: zorg dat iedereen vlot met de tool werkt
“We bekijken hybride werken op niveau van het individu, het team en de organisatie. We wilden alle teams vooral kapstokken geven om ook de niet-technische aspecten van afstandswerken te bespreken”, verduidelijkt Min Huet, Manager Talent Development bij Aquafin. Ze voegt er meteen haar motto aan toe bij het voorbereiden van een HR tool: keep it simple. “Vermijd HR termen, zorg ervoor dat iedereen vlot en graag met de tool overweg gaat, sluit aan bij de taal van Operations.”
Voorwaarde 2: geef de teams de nodige vrijheid
De tool bevat heel wat vragen die het mogelijk maken om te bespreken hoe collega’s met elkaar en met het team in contact kunnen blijven. Ook durfde men de vraag stellen hoe je kan bijblijven en werd besproken hoe resultaten gemeten zouden worden. “Belangrijk is dat dat de teams zelf de ruimte kregen om hiermee aan de slag te gaan”, stipt Min Huet aan.
Al staat HR wel klaar om bij te springen waar nodig: “Teams die even vast zitten, kunnen HR vragen om een werksessie te faciliteren. Daarnaast helpen de sharing cafés om leidinggevenden onder elkaar de werking van de tool te laten bespreken. Uiteraard waren deze cafés virtueel de voorbije periode. Toch was dit een essentieel kanaal waar teamleiders onderling alles konden bespreken, ook eventuele moeilijkheden. Door goed na te denken over de samenstelling van de break-out rooms, zorgde HR ervoor dat er maximaal kon worden geshared.”
Voorwaarde 3: vermijd eenheidsworst
Een mooi en geslaagd aspect van deze tool is dat er geen eenheidsworst werd opgelegd. Elk team heeft zijn eigen specificiteit en mag binnen het frame zelf afspraken maken. “Misschien ligt hier wel een uitdaging voor HR om ervoor te zorgen dat de mogelijke grote diversiteit aan invullingen niet leidt tot een opbod tussen teams”, beseft Min Huet. “Ondertussen werkt het wel. Dat blijkt uit de vele vragen over de tool én de actieve wijze waarmee men hiermee aan de slag gaat. Teams zijn nu bijvoorbeeld open aan het bespreken of bepaalde teammeetings online moeten blijven of niet.”
Voorwaarde 4: maak de deelname zo ruim mogelijk
Misschien wel het mooiste bewijs is de vraag die Operations stelde aan Min Huet. Zo’n 40 van de 120 teams die onder andere de waterzuiveringsinstallaties bedienen, dienden uiteraard ook tijdens de lockdown verder onsite te werken. Hun leidinggevenden zijn nu zelf vragende partij om via de Aquafin werkt-tool te kunnen praten over plaatsonafhankelijk werken. “Ook al werken deze medewerkers voornamelijk op sites, zij zijn niet de hele dag op één locatie aan de slag en hebben ook een diverser takenpakket. Het HR team wil beslist ook samen met die teams aan de slag om deze tool verder te laten groeien”, besluit Min Huet.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
