Het versterkt Terug-naar-Werk-beleid: een greep uit de recente wettelijke wijzigingen

Op 30 december 2025 werd in het Belgisch Staatsblad zowel de langverwachte Wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug-naar-werkbeleid in geval van arbeidsongeschiktheid gepubliceerd alsook het Koninklijk Besluit van 17 december 2025 tot wijziging van de Codex over het Welzijn op het Werk wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheid betreft. Deze nieuwe regelgeving beoogt vooral één ding: de arbeidsongeschikte werknemer sneller én duurzamer terug begeleiden naar werk, met een grotere verantwoordelijkheid voor zowel werkgever als werknemer. Dit artikel biedt een overzicht van de voor HR cruciale nieuwigheden die vanaf 1 januari 2026 in werking zijn getreden.

Preventie van uitval staat centraler

Het Arizona Regeerakkoord bepaalt uitdrukkelijk dat er werk moet worden gemaakt van een werkomgeving waarin langdurig ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt voorkomen.

Men heeft daarom besloten om de mogelijkheid voor werknemers – die dreigen uit te vallen door gezondheidsproblemen – om aan hun werkgever te vragen om na te gaan of een aanpassing van de werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk is, wettelijk te verankeren in de Codex Welzijn op het Werk.

De werkgever kan hierover – indien nodig – advies vragen aan de preventieadviseur-arbeidsarts, preventieadviseur-ergonoom, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de preventieadviseur arbeidsveiligheid of de preventieadviseur arbeidshygiëne.

De werkgever moet de werknemer zo snel mogelijk informeren over het gevolg dat hij aan deze vraag geeft, of over het feit dat hij niet kan ingaan op deze vraag. Het is aangeraden om schriftelijk te antwoorden op het verzoek van de werknemer en om een weigering zoveel mogelijk te motiveren op basis van objectieve en redelijke argumenten.

Minder ‘attestvrije’ ziektedagen

De welbekende regel dat een werknemer drie keer per jaar afwezig kon zijn zonder een ziekte-attest voor de eerste dag van ziekte, wordt teruggeschroefd naar twee keer per jaar.

Indien deze regel uitdrukkelijk opgenomen zou zijn in het arbeidsreglement, zal dit gewijzigd moeten worden. Zo niet, kunnen werknemers argumenteren dat ze nog steeds het recht hebben om driemaal per jaar afwezig te zijn zonder attest.

Ondernemingen met minder dan 50 werknemers behouden de mogelijkheid om hiervan af te wijken via het arbeidsreglement of een cao. Deze ondernemingen kunnen dus nog steeds voor elke dag van ziekte de voorlegging van een attest vragen.

Contact houden met de werknemer tijdens ziekte wordt verplicht

Omdat uit studies blijkt dat de kans op een snelle en succesvolle re-integratie veel groter is indien de band tussen de werkgever en de werknemer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid ‘warm gehouden’ wordt, heeft men beslist dat de werkgever vanaf 1 januari 2026 verplicht contact moet opnemen met de werknemer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Dit met tot doel om de terugkeer naar het werk te faciliteren en voor te bereiden.

Meer concreet moet vanaf 1 januari 2026 het arbeidsreglement een procedure bevatten waarin minstens volgende zaken zijn in opgenomen:

Door wie de arbeidsongeschikte werknemer gecontacteerd zal worden. Dit moet gebeuren door iemand intern bij de werkgever. Dit kan niet uitbesteed worden aan de externe preventiedienst. Gelet op het feit dat het hier mogelijks over gevoelige persoonsgegevens gaat, raden we aan om dit door HR-medewerkers te laten doen én de clausule ook af te stemmen met de DPO.
De frequentie van het contact.

Voor deze aanpassing van het arbeidsreglement moet de wettelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd. Aangezien deze clausule rechtstreeks verband houdt met het re-integratiebeleid en de preventie van langdurige arbeidsongeschiktheid moet ze ook eerst in het CPBW besproken worden.

De responsabiliseringsbijdrage wordt vervangen door een solidariteitspremie

Werkgevers die gemiddeld 50 werknemers of meer tewerkstellen én die geconfronteerd werden met een bovenmatige instroom van werknemers in invaliditeit moesten een responsabiliseringsbijdrage betalen.

Deze bijdrage wordt vervangen door een solidariteitspremie. Deze premie bedraagt 30% van de som van de primaire arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die de werknemer heeft genoten tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid.

Deze bijdrage is niet verschuldigd voor:

werknemers die op datum van de aanvang van de primaire arbeidsongeschiktheid jonger dan 18 jaar oud zijn of 55 jaar en ouder zijn;
werknemers die progressief aan het werk zijn;
werknemers waarvan de primaire arbeidsongeschikt aanvangt tijdens de eerste dertig dagen vanaf hun tewerkstelling bij de werkgever;
uitzendkrachten, flexi-jobwerknemers, leerlingen en gelegenheidswerknemers (PC 144, 145, 302 en 320).

Deze bijdrage wordt door de RSZ berekend en vervolgens door haar geïnd samen met de bijdragen voor het derde kwartaal volgend op het kwartaal waarin de primaire arbeidsongeschiktheid is aangevat.

De periode van ‘herval’ wordt opgetrokken naar 8 weken

Teneinde ook werknemers te responsabiliseren, werd beslist om de periode van herval op te trekken van 14 kalenderdagen naar 8 weken. Concreet zal een werknemer nu pas terug aanspraak maken op gewaarborgd loon indien er minstens 8 weken zitten tussen de twee verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid. Uitzondering hierop is indien werknemer kan aantonen dat de ongeschiktheid tijdens de 8 weken te wijten is aan een andere ziekte.

Geen gewaarborgd loon meer in geval van progressieve werkhervatting

Van zodra een werknemer het werk progressief hervat, zal de werknemer geen recht meer hebben op gewaarborgd loon indien men terug volledig arbeidsongeschikt wordt. Voordien was dit wel het geval indien de werknemer langer dan 20 weken het werk progressief had hervat.

Met de afschaffing van deze regel wil de regering duidelijk werkgevers aanmoedigen om (sneller) akkoord te gaan met een progressieve werkhervatting.

Nieuw concept: inschatting arbeidspotentieel

Van zodra de werknemer 4 weken onafgebroken arbeidsongeschikt is, moet de werkgever dit meedelen aan de preventieadviseur-arbeidsarts.

Daarnaast moet de werkgever nu ook voor werknemers die minstens 8 weken arbeidsongeschikt zijn aan de preventieadviseur-arbeidsarts en zijn verpleegkundig personeel vragen om een inschatting te maken van het arbeidspotentieel van die werknemer. Het gaat om een inschatting op basis van een gestandaardiseerde en gevalideerde vragenlijst, niet om een medisch onderzoek.

Indien uit de inschatting blijkt dat de arbeidsongeschikte werknemer arbeidspotentieel heeft, moet een werkgever met 20 of meer werknemers binnen een periode van 6 maanden na het begin van arbeidsongeschiktheid van de werknemer een re-integratietraject opstarten in overeenstemming met de Codex Welzijn op het Werk. Deze verplichting geldt alleen voor arbeidsongeschiktheden die ontstaan zijn vanaf 1 januari 2026. Niet-naleving van deze verplichting wordt bestraft in het Sociaal Strafwetboek met een sanctie niveau 2. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

Werkgevers met minder dan 20 werknemers kunnen in dergelijk geval de preventieadviseur-arbeidsarts verzoeken om de werknemer uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, of om een re-integratietraject op te starten. Het betreft evenwel geen verplichting zodat de sanctie voorzien in het sociaal strafwetboek niet op hen van toepassing is.

Gewijzigde opstartmogelijkheden voor het re-integratietraject

Net zoals vroeger kan de werknemer nog steeds vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten.

Als werkgever is het vanaf 1 januari 2026 enkel nog mogelijk om een re-integratietraject op te starten indien de werknemer hiermee akkoord gaat of indien uit de inschatting van de preventieadviseur-arbeidsarts blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft. De opstart van het re-integratietraject wordt voor de werkgever dus niet langer gekoppeld aan een bepaalde termijn van arbeidsongeschiktheid.

Daarnaast wordt de wettelijke verplichting van werknemers om aan het re-integratietraject mee te werken versterkt door wettelijk te bepalen dat wanneer men tweemaal – zonder gegronde reden – niet ingaat op de uitnodiging van de preventieadviseur-arbeidsarts, dit meegedeeld wordt door de adviserend arts van de mutualiteit ten gevolge waarvan men hun uitkering kan verliezen. Reden waarom ook bepaald werd dat de uitnodigingen door de preventieadviseur-arbeidsarts vanaf nu aangetekend verstuurd moeten worden én deze sanctie uitdrukkelijk moeten vermelden.

Verfijning van het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting

Werkgevers en werknemers worden ook sterker aangemoedigd om gebruik te maken van het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (hetgeen minder formalistisch is dan het officieel re-integratietraject)

In dit verband bepaalt de Codex Welzijn op het Werk nu uitdrukkelijk dat:

de werkgever op regelmatige basis het recht om dit aan te vragen in herinnering moet brengen van de werknemers;
werkgevers dit ook zelf voor elke werknemer kunnen aanvragen (ongeacht de functie van de werknemer). Echter, de werknemer is niet verplicht om op deze uitnodiging in te gaan. Men kan zich dan ook de vraag stellen wat hiervan in de praktijk de toegevoegde waarde zal zijn;
dit bezoek zo snel als mogelijk moet plaatsvinden. Vroeger moest dit bezoek plaatsvinden binnen de 10 werkdagen.

Bijzondere procedure medische overmacht vanaf 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschiktheid

Ook de opstarttermijn voor de bijzondere procedure medische overmacht wordt herleid. Vanaf heden kan deze procedure opgestart worden van zodra de werknemer 6 maanden (in plaats van 9 maanden) onafgebroken arbeidsongeschikt is. Dit uiteraard op voorwaarde dat er geen re-integratietraject lopende is. Een korte heropstart van minder dan 14 kalenderdagen onderbreekt deze periode niet.

Conclusie – focus op een snellere terugkeer naar de werkvloer

De nieuwe regelgeving heeft duidelijk tot doel om de rol van werkgevers in de strijd tegen langdurige arbeidsongeschiktheid te vergroten.

Er wordt nadruk gelegd op het houden van contact, het vroegtijdig begeleiden en alternatieven onderzoeken. Dit uiteraard met één doel voor ogen: een snellere en duurzame re-integratie op de werkvloer bewerkstelligen.

Hoewel de nieuwe wettelijke bepalingen allen in werking zijn getreden op 1 januari 2026, zijn bepaalde bepalingen ook van toepassing op werknemers die reeds vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren: