Hassan Al Hilou geeft lessen in HR, management, engagement en… samenleven

Maatschappelijk verantwoord ondernemen? Sociaal engagement? Diversiteit? Inclusie? Het zou nu allemaal al lang vanzelfsprekend moeten zijn – en zeker geen voer meer voor loopgravendebatten. Een verrassend jonge ondernemer als Hassan Al Hilou zet ons op weg naar die evidentie. In plaats van zich in debatten te storten, zorgt hij gedreven voor ondernemerschap en engagement – geen paradox. En hij heeft lessen voor HR…

Nog geen 16 was hij, toen Hassan Al Hilou zijn eerste bedrijf oprichtte. Op zijn 21ste heeft hij al een opmerkelijk parcours afgelegd en mag hij zich gerust de jongste seriële ondernemer van België noemen. Dankbaarheid staat voorop, zo merken we al gauw. Dankbaarheid in de eerste plaats aan zijn ouders, die in de jaren 90 gevlucht zijn voor de Iraakse dictator Saddam Hoessein en die hem naar eigen zeggen dé belangrijkste eigenschap in het leven hebben meegegeven: empathie. Dankbaarheid in de tweede plaats aan de vele wijzen en mentoren – hij noemt hen liever sponsors – die zijn pad kruisten.

De aanleiding van ons gesprek? Capital, zijn nieuwste project dat Brusselse jongeren op weg wil helpen in de relance na de coronacrisis. Recent heeft hij daarvoor 1,5 miljoen euro opgehaald, bij de overheid, maar ook bij privé-investeerders. Tijd voor een gesprek over zijn nieuwe opmerkelijke initiatief, over het belang van maatschappelijke impact, over CSR en over diversiteit met vijf – soms verrassende – lessen voor HR.

Les 1
Structurele problemen vragen om projecten die de massa bereiken

Capital moet je vooral zien als een jongerenhub, licht Hassan Al Hilou toe, aanvullend op het werk dat het middenveld nu doet: “Het probleem is dat het aanbod voor jongeren erg versnipperd is. Er is wel wat, maar de nood aan een centraal aanspreekpunt is groot. Jongeren, zeker uit de laagste sociale klasse, weten niet welke jobs er zijn, en hebben onvoldoende besef van bedrijven en sectoren. Als je geen kennis hebt van de mogelijkheden, hoe kan je dan een studiekeuze maken, laat staan dat je weet waar je wil gaan werken? Met Capital willen we het water weer helder maken door jongeren duidelijk te informeren, te inspireren en te activeren om op die manier sociale plafonds te doorbreken. Capital is een one stop source-organisatie. We bieden de mogelijkheden niet zelf aan, maar brengen jongeren in contact met onze partners in een ecosysteem. Onder één dak vinden jongeren alle voorzieningen naargelang van hun behoeften. Zo willen we hen begeleiden naar financiële zelfstandigheid.”

En er is meer! In het statige herenhuis op de Kleine Ring van Brussel waar Capital gevestigd is, zullen jongeren op één van de drie verdiepingen kunnen kennismaken met 100 jobs uit 20 industrieën, die vertegenwoordigd worden door 20 toonaangevende bedrijven. Daarvoor zetten ze in op technologie: “Dat maakt dat je veel sneller veel meer jongeren kan helpen. Bedrijfsbezoeken met 30 jongeren zijn goed, maar het blijft uiteindelijk een druppel op een hete plaat. Met Capital willen we echt de massa bereiken. Als je veel dingen in beweging zet op een microschaal, komt de impact er op een gegeven moment ook op macroniveau. We hebben 25.000 vacatures in te vullen, dus we moeten sneller kunnen opschalen. Dat doe je niet met individuele bedrijfsbezoeken. Dat doe je wel door groots te dromen en groots te handelen én door technologie slim in te zetten: dankzij virtual reality kunnen jongeren rondlopen bij onder andere Janssen Pharmaceutica en via een hologram kunnen ze bijvoorbeeld luisteren naar een advocaat. Inzetten op massaprojecten is trouwens ook een tip voor HR.

Natuurlijk moet je aandacht hebben voor het individu, maar structurele problemen vragen om projecten waarmee je de massa bereikt.”

Les 2
Empowerment & KPI’s

Er zijn te veel stereotypen in de maatschappij, op de werkvloer en bij HR als het gaat over talent management, daagt Al Hilou uit: “Ervaring moeten we zeker appreciëren, maar een functie of positie is veel meer dan ervaring. HR moet hierin een switch maken. De multinational Kraft Heinz geeft het voorbeeld: ze hebben de 29-jarige David Knopf tot CFO benoemd. We moeten dringend af van de overtuiging dat ouder sowieso beter is bij hogere functies.”

“Met diversiteit op de werkvloer lukt het al wat beter, maar in de doorstroming naar de top zijn nog heel wat stappen te zetten”, constateert Al Hilou. “Het is een beetje de Belgische cultuur: laat het ons vooral houden hoe het is. We klampen ons te hard vast aan het vertrouwde Angelsaksische model. En ook al heeft dat model misschien zijn nut bewezen in het verleden, HR moet het durven loslaten en de moed tonen om te experimenteren, om te vernieuwen.”

Hoe we dan meer diversiteit kunnen binnenbrengen? “Ik wil niet de rol van Robin Hood opnemen in het diversiteitsdebat en de stoel afnemen van de oude blanke man en aan een jonge vrouw met migratieroots geven. Dat werkt niet. Wat wél werkt, is empowerment, wat zoveel betekent als een stem geven aan de basis. We onderschatten trouwens ook het belang van het betrekken van werknemers in het beleid. Capital is eveneens een bottom-up initiatief, een concept dat uitgedacht werd door in gesprek te gaan met jongeren en sociale ondernemers.”
Prompt verwijst hij naar de Edelman Trust Barometer, die in 28 landen jaarlijks het vertrouwen in vier instanties meet: in de overheid, bedrijfswereld, media en NGO’s. De bevindingen voor 2021 leggen trouwens vooral een diep wantrouwen bloot, al komen werkgevers er niet op elk gebied bekaaid vanaf. De privébedrijven worden zelfs aangemaand om iets te doen aan de problemen waar de overheden falen. Maatschappelijke impact, waarden en purpose vormen de basis voor vertrouwen in een werkgever. “Operations staat pas op de vijfde plaats”, merkt Al Hilou op.

“Als je negeert dat de bouwstenen voor vertrouwen te maken hebben met empowerment, dan creëer je een kloof met je werknemers die elk jaar groter dreigt te worden.”

Zet daarop in, want geen enkel probleem lost zichzelf op, weet Al Hilou: “We kunnen in dat opzicht veel leren van de evolutie die vrouwen hebben doorlopen. Dat gebeurde ook niet vanzelf. Net zoals er daar een shift nodig was, is die shift ook nodig als het gaat over diversiteit en inclusie. En dat lukt alleen als je werkt met KPI’s. HR moet weten waar het bedrijf vandaag staat en waar het de komende jaren naartoe wil.”

Les 3
Focus eerst op de basics (en staar je niet blind op andere landen)

Hassan Al Hilou geraakt op dreef: “We zijn ook te veel bezig met het bedenken van nieuwe termen om politiek correct te kunnen zijn, terwijl we beter een stap terug zouden zetten en bezig zijn met de essentie.” Zo reageert hij als we verwijzen naar de evolutie van diversiteit naar DIBS (diversity, inclusion, belonging en support).

“We hebben de mond vol van D&I en belonging, maar we zijn nog niet eens toe aan wat daaraan voorafgaat. Diversiteit staat nog nergens in België. We moeten eerst daarin investeren. We moeten vermijden ons blind te staren op landen die daar al veel verder in staan. We maken het onszelf altijd veel te moeilijk. Soms kan het nochtans heel simpel zijn.

Zo heb ik bijvoorbeeld geleerd dat de koffiedame, de onthaalmedewerker of bij uitbreiding iedere medewerker de rol van HR kan opnemen als het gaat over connectie en zich thuis voelen. Maar dan moet je die mensen daar wel de tijd voor geven.”

Les 4
Leer surfen

De vierde tip klinkt ons enigszins vertrouwd in de oren. We kregen die les al van Rik Vera (nexxworks) tijdens de allereerste editie van Brainpickings, onze #ZigZagHR-podcast. Ook Al Hilou maant aan om te leren surfen én hij pleit voor nuance als we werkgevers waarschuwen voor de kloof inzake diversiteit: “Diversiteit op maatschappelijk niveau is groot, en die diversiteit zie je ook steeds meer in academisch hoger onderwijs, maar dat vertaalt zich nog niet in een massale uitstroom van afgestudeerden.

Als bedrijven zeggen dat ze geen divers talent vinden, heeft dat ook te maken met het feit dat er in verhouding nog niet zoveel divers hooggeschoold talent is. In productie-omgevingen zie je die diversiteit al wel. Ieder jaar zal het divers hooggeschoold talent met ongeveer 1% stijgen. Dat betekent ook: wie vandaag niet bezig is met inclusie, zal morgen en overmorgen effectief geen medewerkers meer vinden. Daarom moet je nu op die golf springen om binnen een paar jaar te kunnen genieten van het surfen. Vind die golf en surf mee. Je kan het ook vergelijken met de digitale transformatie. Hoe vroeger je instapt, hoe beter. Hoe langer je wacht, hoe hoger die golf wordt en hoe moeilijker het wordt om erop te geraken.”

Les 5
Knip dit artikel uit

1. Met zijn boek Ik ben Hassan wil Al Hilou anderen, zeker ook jongeren, inspireren met zijn ervaring na 6 jaar ondernemen én hij wil HR en de wereld uitdagen. Dit zijn alvast de drie belangrijkste lessen die hij daaruit wil meegeven:
2. “Zet in op transgenerationeel samenwerken. Als je verschillende generaties bij elkaar plaatst, kom je tot de meest verrijkende inzichten. En dat geldt evenzeer voor culturele – en gender-diversiteit. Het gaat lang niet alleen over kleur. Bedrijven beginnen te snappen dat ze alle groepen aan de top nodig hebben.”
3. “We hebben 1 miljoen btw-nummers, maar 11 miljoen ondernemers… Wat ik daarmee wil zeggen: bedrijven moeten hun werknemers uitdagen om te ondernemen en ondernemend te zijn.”

“Knip dit artikel uit en hang het op een zichtbare plaats. HR professionals lezen veel, maar gaan er niet altijd mee aan de slag. Hang dit (of een ander artikel dat je boeiend vindt) op, zodat je er dagelijks mee geconfronteerd wordt, als een dagelijkse herinnering: is onze strategie effectief aangepast aan de uitdagingen waar onze maatschappij en onze arbeidsmarkt voor staan?”

Captains of Industry gezocht

Bij het nieuwe initiatief Capital op de Kleine Ring van Brussel zullen jongeren op één van de drie verdiepingen kunnen kennismaken met talloze jobs uit 20 sectoren, die vertegenwoordigd worden door 20 toonaangevende bedrijven. “Op termijn willen we zo’n 20 Captains of Industry aantrekken”, vertelt Hassan Al Hilou. “In ruil voor hun dienstverlening en financiering kunnen de bedrijven gratis gebruik maken van het gebouw (bijvoorbeeld voor lezingen). Vandaag zijn er al 11 bedrijven, 11 industry leaders zoals Sofina, Colruyt, Janssen Pharmaceutica en Telenet. Er is dus nog ruimte voor enkele sterke kandidaten. Wie neemt de uitnodiging aan?” Hij wil dat phygital (physical en digital) aanpakken: “Via online- en offline-activiteiten proberen we de jongeren een betere en diepere kijk te geven op sectoren die hen interesseren.”

Boekentip

Ik ben Hassan – Ondernemer van mijn eigen leven
Hassan Al Hilou
Uitgeverij Pelckmans, 125 blz., € 25

In dit boek getuigt Hassan Al Hilou niet alleen over de valkuilen die hij onderweg tegenkwam en de lessen die hij daaruit leerde. Hij voegt er boeiende getuigenissen aan toe van mensen die hem inspireren, zoals Omar Mohout, Thomas Leysen, Marion Debruyne en Ish Ait Hamou.

5 uitspraken die je aan het denken én handelen zetten

1. Natuurlijk moet je aandacht hebben voor het individu, maar structurele problemen vragen om projecten waarmee je de massa bereikt.
2. Als je negeert dat de bouwstenen voor vertrouwen te maken hebben met empowerment, dan creëer je een kloof met je werknemers die elk jaar groter dreigt te worden.
3. Iedere medewerker kan de rol van HR opnemen als het gaat over connectie en zich thuis voelen.
4. Wie vandaag niet bezig is met inclusie, zal morgen en overmorgen effectief geen medewerkers meer vinden.
5. Bedrijven moeten hun werknemers uitdagen om te ondernemen en ondernemend te zijn.