Drie intense dagen, een exclusief gezelschap van HR-professionals en experten én een duidelijke missie: samen de toekomst van HR vormgeven. Tijdens de 72 uur van #ZigZagHR, diep in de bossen van de Ardennen, gingen we de uitdaging aan. HR-wetgeving, psychologische veiligheid, zinvolle loopbanen, total workforce management en leiderschap stonden daarbij centraal.
Foto’s: Caroline Dupont
Schoven mee aan rond de tafel:
- Annic Bosmans – Randstad Group
- Katrien Vereecken – VDAB
- Mellissa Buys – Torfs
- Kirsten Yperman – Renewi
- Heidi Stieglitz – Scania Parts Logistics
- Emma Masselis – Telenet
- Isabelle Hauwaert – ING
Katrien Vereecken introduceert het tweede thema van de tweede dag:
“De droom van VDAB is om iedereen een kans te geven op een zinvolle en duurzame loopbaan. Dat kunnen we niet alleen. In de eerste plaats hebben we daarvoor inclusieve werkgevers nodig en in de tweede plaats partners die samen met ons de neuzen richting werk willen zetten. In dat opzicht is onze slogan ‘Samen sterk voor werk’ relevanter dan ooit.”
Ondanks berichten van een tanende conjunctuur, stelt VDAB een groot aantal vacatures vast. De afgelopen 12 maanden kregen ze 350.000 vacatures doorgestuurd, waarvan het merendeel een knelpuntkarakter heeft.
Katrien Vereecken licht toe: “Langs de kant van de werkzoekenden hebben we de talentenvijver bewust vergroot om het tekort aan talent te compenseren. De talentenvijver wordt stelselmatig uitgebreid met de zogenaamde niet-beroepsactieven, die niet aan het werk maar ook niet altijd bewust op zoek zijn naar werk. Het betreft hier een diverse groep van mensen die een ziekte-uitkering ontvangen, mensen die een leefloon krijgen, sociale huurders, inburgeraars of mensen die geen uitkering ontvangen. Die groep ervaart heel wat drempels in huisvesting, taal, mobiliteit, kinderopvang en gezondheid en heeft daardoor een grote afstand tot de arbeidsmarkt: 18% heeft een kans van meer dan 50% om binnen de 6 maanden werk te vinden; 26% zit in een voortraject of opleiding en heeft een kans van 35% tot 50% om werk te vinden binnen de 6 maanden; 56% heeft omwille van gezondheidsproblemen een lage kans om binnen de 6 maanden aan het werk te gaan. Dat hebben wij berekend met onze AI tool ‘Kans op werk.”
Mensen verleiden om te werken
Om een werkzaamheidsgraad van 80% te bereiken, richt de VDAB zich meer en meer tot deze groep van voormalig niet-beroepsactieven. Om een duurzame zinvolle loopbaan mogelijk te maken voor deze groep, wordt er samengewerkt met beleidsmakers, Agentschap Inburgering & Integratie, Agentschap Wonen in Vlaanderen, OCMW’s, ziekenfondsen, RIZIV,….
“We werken outreachend met onze partners om mensen te ‘verleiden’ naar de arbeidsmarkt, want deze mensen hebben vaak geen arbeidswens. Het is noodzakelijk dat wij ook tijdig zicht krijgen op het arbeidspotentieel van deze groep zodat zij snel genoeg toegeleid worden naar VDAB om ‘een duwtje te krijgen’ richting duurzame tewerkstelling.”
Katrien Vereecken
Groeivacatures
Ook werkgevers spelen een belangrijke rol: zij kunnen hun aanwervings- en HR beleid inclusiever maken. Katrien Vereecken: “We zoeken werkgevers met een inclusiviteitspotentieel die niet op zoek zijn naar de witte raaf of de ideale kandidaat, maar die willen investeren in kandidaten die kunnen groeien in een vacature. We spreken in dat opzicht over groeivacatures. We matchen mensen met vacatures die mits opleiding en begeleiding aan het werk kunnen. Daarvoor zijn heel wat instrumenten voorhanden. Zo zijn er coaches die mensen met een taalproblematiek op de werkvloer ondersteunen; we hebben IBO (individuele beroepsopleiding) waarbij iemand in een bedrijf opgeleid wordt op maat van een vacature. Deze instrumenten zijn nog onvoldoende bekend bij bedrijven, daarnaast is er ook nog nood aan een cultuurswitch om mensen met talent die niet onmiddellijk inzetbaar zijn een kans te geven.”
Maatschappelijke rol versus economische realiteit
Organisaties die hun maatschappelijke rol willen opnemen, botsen met de economische realiteit. In dat opzicht zijn bedrijven op zoek naar kandidaten die het ‘meest rendabel’ zijn, anders gezegd: snel genoeg inzetbaar en met een zo laag mogelijke kans op uitval.
Mellissa Buys getuigt over een pilootproject bij haar vorige werkgever in de retail: “We brachten een 12-tal kandidaten samen, gaven hen eerst een taalopleiding en leidden hen nadien toe naar de verschillende filialen. De resultaten waren initieel vrij goed – de helft kreeg een vast contract – maar de uitval na 6 maanden was groot. Die uitval had voornamelijk te maken met de gekende problemen: gebrekkige mobiliteit, tekort aan kinderopvang,… De kosten wogen niet op tegen de gemaakte investering en fierheid maakte plaats voor ontgoocheling. Het project werd stopgezet.”
Werkgevers kunnen deze problematiek niet alleen oplossen. Het tekort aan opvang voor kinderen moet aangepakt worden door een andere stakeholder in een ander beleidsdomein.
Succesverhalen
Er zijn ook succesverhalen, zoals bij Scania bijvoorbeeld. Heidi Stieglitz: “Onze magazijniers zijn doorgaans laaggeschoold, de taal niet machtig en kennen meerdere problematieken. Omdat veiligheid heel belangrijk is en alle veiligheidsvoorschriften in het Nederlands waren, was instroom van anderstaligen initieel geen optie. We hebben een pilootproject opgestart, in samenwerking met Randstad, waarbij we een aantal van onze medewerkers hebben getraind om in het Engels werkinstructies aan te leren aan anderstaligen, we hebben onze werkinstructies ook in het Engels vertaald en kandidaten kregen Nederlands aangeleerd op de werkvloer. Die Nederlandse taal is een must om geïntegreerd te geraken én om een vast contract te krijgen. We zijn gestart met een kleine groep en omdat er een draagvlak was bij alle stakeholders, zijn er ondertussen al verschillende projecten succesvol afgerond en meer dan 50 medewerkers ingestroomd. We hebben ook mensen uit Oekraïne die ondertussen doorgestroomd zijn naar andere functies die meer aansluiten bij hun ervaring of diploma in het land van herkomst.”
Kennis van de Nederlandse taal, klein beginnen, draagvlak creëren, ‘instroomzones’ voorzien om mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt gefaseerd te laten instappen. Het blijken kritische succesfactoren om succes te boeken. Langs de kant van de kandidaat zijn motivatie en attitude doorslaggevend.
Arbeidswens en arbeidspotentieel
Naast arbeidspotentieel moet er ook een effectieve arbeidswens zijn. Met de nodige voorzichtigheid wordt rond de tafel opgemerkt dat ons systeem voor een marginale groep van langdurig zieken eerder een hangmat dan een vangnet is. Mensen moeten ook ‘willen werken’. Werkgevers doen hard hun best om zorg te dragen voor medewerkers, klinkt het. Zo voorzien sommige bedrijven ook een extra inkomensgarantieverzekering om financiële stress weg te nemen in geval van ziekte of uitval. Dat een beperkt aantal werknemers daar misbruik van maakt, leidt tot frustratie bij werkgevers. Er wordt geopperd om eindelijk werk te maken van een geschiktheidsattest als katalysator voor terugkeer naar werk en ter vervanging van het huidige arbeidsongeschiktheidsattest.
If you can see her, you can be her
Diversiteit zichtbaar maken is in dat opzicht geen nice-to-have maar een must. Het loont om mensen met diverse achtergronden in te zetten in rollen waar ze impact kunnen hebben. Consultants met een hoofddoek kunnen makkelijker kandidaten met een hoofddoek aantrekken. Een belangrijke sleutel ligt dus bij recruiters. Het belang van rolmodellen is groot: recruiters die zelf uit een minderheidsgroep komen, effenen het pad voor hun respectievelijke community.
Dak herstellen als de zon schijnt
We stellen vast dat het dak doorgaans niet hersteld wordt als de zon schijnt. De sense of urgency moet groot genoeg zijn en de pijn genoeg voelbaar om iets in beweging te zetten of een pilootproject op te zetten. Denk maar aan Oekraïne, denk maar aan Corona. Wat onmogelijk was, werd op ongezien korte termijn realiteit.
In plaats van te vertrekken van beperkingen, kunnen we vertrekken van wat wel kan. Elk bedrijf kan de oefening maken voor welke functies dergelijke projecten economisch haalbaar en praktisch toepasbaar zijn.
Slimmer samenwerken
Niet alleen werkzaamheid en werkbaarheid maar ook productiviteit moet naar omhoog. De vraag stelt zich waar en hoe we technologie kunnen inschakelen om werk interessanter, efficiënter en betaalbaarder te maken. Productiviteit verhogen doe je volgens Heidi Stieglitz niet door harder te werken maar door slimmer samen te werken. Het komt erop neer om werk anders in te richten en te organiseren. In een productieomgeving kan je dat doen door met instapjobs en instroomzones te werken.
Bij Telenet wordt dan weer ingezet op broadening – horizontaal groeien in nieuwe kennisgebieden in de breedte, staying tuned – bijleren in je huidige rol en bij blijven met veranderende jobinhoud onder andere door nieuwe technologieën en specializing – groeien in de diepte door te specialiseren en expert te worden binnen je vakgebied. Ook bij ING ligt er een grote focus op upskilling en reskilling, career navigators, recruiters die interne mobiliteit stimuleren.
Opleiden is het nieuwe rekruteren
Er wordt steeds meer ingezet op betaalde opleidingstrajecten om mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt toe te leiden naar werk. Vanuit VDAB wordt er ook ingezet op activiteiten waarbij niet-beroepsactieven kunnen proeven. Katrien Vereecken: “Veel mensen hebben geen idee waar hun interesses liggen. Door hen te laten proeven en kennis te laten maken met jobs, onder andere via opleidingen, kunnen we die goesting en interesse aanwakkeren. Ook werkplekleren zou een oplossing kunnen zijn, maar we stellen vast dat de geesten daar nog niet rijp voor zijn in ons land, in tegenstelling tot onze buurlanden waar werkplekleren al veel meer ingeburgerd is.”
Waar een wil is, is een weg
We sluiten af met 7 concrete tips om kandidaten een grotere afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam aan het werk te helpen.
- Alles start bij de mindset: is er voldoende openheid en bereidheid bij alle stakeholders?
- Creëer een sense of urgency om een project op te starten en zo draagvlak te creëren
- Opleidingen kunnen de kloof (deels) dichten
- Zet ook traineeships op voor kandidaten die laaggeschoold zijn
- Durf de vraag te stellen: waarom kan dit niet? Kan dit echt niet?
- Pak als werkgever zelf drempels aan waar mogelijk (bv zelf kinderopvang voorzien)
- Waar een wil is, is meestal ook een weg
