Geklikt én gewogen: 3 Must reads voor HR

Er verschenen de afgelopen weken opnieuw heel wat interessante artikels die je als HR professional zeker kunnen inspireren. Heb jij er tijdens jouw verlof eentje gemist? In dit artikel zetten we enkele must-reads voor jou op een rijtje. Scroll verder en laat je inspireren.

Het loont de moeite: over ‘quiet quitting’, carrière-portfolio’s en de grootste misvatting over Burn-out

Burn-out is niet de schuld van het individu!

Het aantal werknemers in België dat met een burn-out thuiszit is in drie jaar met 66 procent gestegen. De Nederlandse onderzoekers Evangelia Demerouti en Arnold Bakker, die 20 jaar geleden ondertussen samen met Friedhelm Nachreiner en Wilmar Schaufeli het Job Demands-Resources of JD-R-model bedachten deelden deze zomer hun inzichten daarover tijdens een panelgesprek van UGent @ Work, dat overigens gemodereerd werd door Lesley Arens. Freek Evers schreef er dit boeiend stuk over in De Tijd.

De essentie van het Job Demands-Resources model: Sommige elementen in onze job putten ons uit, van andere aspecten krijgen we net energie.

‘Tijdsdruk, sleur, te hoge verwachtingen, overwerk of conflicten tussen collega’s putten ons uit, doorgroeimogelijkheden, collegialiteit, vertrouwen van de baas of een gemeend compliment geven energie. Als de balans tussen beide aspecten in een job uit evenwicht raakt, stijgt de kans op een burn-out. ‘

Voor werkgevers komt het er dus op neer om heel duidelijk te maken wat ze precies van werknemers verwachten én voldoende hulpbronnen aan te bieden om aan die verwachtingen te voldoen. Als we willen dat het aantal burn-outs niet verder explodeert, moeten we in de eerste plaats beseffen dat het individu niet de schuldige is, aldus Demerouti.

‘De oorzaak van burn-outs ligt voor 70 procent bij de organisatie waar mensen werken, de overige 30 procent ligt bij het individu’.

💡 Extra leestip: In dat kader lazen we een ander interessant interview met Wilmar Schaufeli over burn-out: Burn-out behoort tot de zeitgeist, maar is eigenlijk best al oud, ontdekten we. Zo hebben allerlei sociaal-economische en -culturele veranderingen van de voorbije decennia een voedingsbodem voor burn-out gecreëerd. Het is een ‘moderniteitsziekte.’

Quiet quitting
Buzzword, dodelijk voor je engagement of oplossing om burn-out tegen te gaan?

Het begon met een Tik Tok filmpje van Zaidleppelin dat begin augustus viraal ging.

Quiet quitting betekent niet dat je ontslag neemt, wel dat je bewust afstapt van de overtuiging dat werk het belangrijkste is: werken om te leven en niet andersom zeg maar. Op de werkvloer vertaalt zich dat naar een versnelling lager schakelen en minder (hard) werken: geen 60 uren per week meer, geen extra taken of verantwoordelijkheden, gewoon wat in je functieomschrijving staat.

Om zich af te zetten tegen de ratrace, om zich te beschermen tegen burn-out, een alternatief op ‘The Great Resignation’ voor wie het zich financieel niet kan veroorloven om ontslag te nemen, of gewoon beter je grenzen durven stellen op het werk?

De term is nieuw, het gegeven dat mensen ‘gewoon hun werk doen’ is dat uiteraard niet.

Wat de redenen ook mogen zich van deze ‘trend’ die zich naar verluid voornamelijk in de Verenigde Staten afspeelt en vooral resoneert bij jongere werknemers, het kan geen kwaad om voldoende stil te staan bij de redenen waarom werknemers in jouw team of organisatie zouden ‘uitchecken’, wat de gevolgen kunnen zijn voor engagement, productiviteit en wellbeing en hoe je daar als HR professional best op reageert of anticipeert.

Ja, het is een fenomeen van alle tijden waar nu een ‘nieuwe term’ om gekleefd wordt. Maar het kan wel een duidelijk signaal zijn dat een medewerker niet meer ‘op de juiste plaats zit’ of dat hij / zij / hen op de grens van burn-out zit of dat de cultuur op het werk als toxisch ervaren wordt.

De oplossing? Het gesprek aangaan met je medewerker is een eerste zinvolle stap. Misschien vraag je wel te veel en bied je niet voldoende tijd, geld en middelen om aan die verwachtingen te kunnen voldoen? Misschien leggen mensen zichzelf een te grote druk op?

Kijk dus niet weer dapper de andere kant op, mompelend dat het de zoveelste hype is, maar hou je ogen en oren open en neem actie als dat nodig is. En blijf uiteraard kritisch, maar wel met een open blik. Er kan altijd nog een tandje bij, maar misschien hoeft dat niet (meer)…

Bron: People Management UK

Weg met de carrièreladder:
The only way is (not only) up (?)

Misschien zit een mogelijke oplossing voor ‘quit quitting’ wel in het (eindelijk) anders leren kijken naar hoe we loopbanen vorm geven, een thema dat we in de maand november overigens uitgebreid zullen uitdiepen met #ZigZagHR.

De afgelopen jaren zijn mensen beginnen ‘ontdekken’ dat een carrièrepad ook andere vormen kan aannemen. Helen Tupper en Sarah Ellis hebben het in hun boek (2020 Penguin books) over “squiggly careers,” Lisbeth Claus en Lesley Arens noemen het ZigZag loopbanen, geïnspireerd op het gegeven dat mensen doorheen hun leven soms abrupte loopbaanwendingen nemen.

Een niet te onderschatten uitdaging voor HR, want ‘hoe giet je dat in een HR-model of proces?’

Moet je als werkgever, als leidinggevende of als HR professional mensen dan motiveren en incentiveren om anders te denken over hun loopbaan, ook als dat betekent dat ze jouw team of organisatie verlaten, en dat in een context waarin het zo moeilijk is om talent aan te trekken?

Volgens de auteur van dit artikel, April Rinne, doen we er in ieder geval beter aan om naar een loopbaan te kijken als een portfolio: Van job-focused naar loopbaan-focused en people-centered.

Medewerkers zijn meer dan wat er op hun CV staat. Niet aanwerven met het oog op het invullen van een korte termijn vacature, maar met het oog op de lange termijn waarbij toegevoegde waarde gecreëerd voor de organisatie vandaag en morgen en waarbij je de volledige loopbaan van de medewerker vooropstelt, vandaag en morgen.

Geen one-size-fits all of ‘wij weten wat goed is voor jou’ paternalistische aanpak, maar meer flexibliteit, cocreatie en zigzag.