Samenvatting
In zijn wekelijkse blog nuanceert Ralf Caers de ophef rond flexi-jobs en uitkeringen door te tonen dat veel kritiek vertrekt vanuit misverstanden en een te beperkte focus op vermeend misbruik. Hij benadrukt dat de combinatie van een 4/5de job en een flexi-job vaak logisch is, zeker omdat de werkdruk bij 4/5de tewerkstelling lang niet altijd daalt. Flexi-jobs kunnen werknemers financieel compenseren, energie geven en extra competenties en netwerken opleveren die ook hun hoofdjob versterken. Volgens Caers zegt de manier waarop we naar flexi-jobbende werknemers kijken uiteindelijk meer over ons als werkgever dan over hun engagement.
Waarom de combinatie van een 4/5de job en een flexi-job bij een andere werkgever een verrijking kan zijn voor HR
Deze week lazen we dat 8.137 Belgen hun uitkering combineren met een flexi-job. Mensen met een uitkering zijn tegenwoordig gegeerd voor rage bait-artikels en dus trokken heel wat media alle registers nog eens open. Sommige Belgen zouden meer verdienen als flexi-job-combineerder dan wanneer ze voltijds zouden gaan werken en meer dan duizend zouden naast hun flexi-job ook een werkloosheidsuitkering trekken. Dat was genoeg voor enkele experten en koepelorganisaties om het systeem lek en ontspoord te verklaren. Maar wat denkt de hr-professional daar nu van?
Het is een misvatting dat werknemers minstens 4/5de aan de slag moeten zijn als ze een flexi-job willen doen. Eigenlijk moeten ze die vereiste halen in het derde kwartaal dat aan het werk in de flexi-job voorafgaat. Wat moeten we anders met mensen die een flexi-job combineren met een 4/5de job en die onverwacht en ongewild uit hun hoofdactiviteit ontslagen worden? Het lijkt me eerder hardvochtig en contraproductief om hen ook nog eens hun flexi-job af te nemen. En dus zijn er inderdaad Belgen die een flexi-job combineren met een werkloosheidsuitkering.
Wat mij vooral bijbleef uit het debat was het bijkomende rekensommetje dat sommige kranten maakten. Onder de veronderstelling van een gelijk uurloon, zou je meer nettoloon kunnen overhouden door een normaal belast dagloon op te offeren (van voltijds naar 4/5de) voor een lager belast dagloon in de flexi-job (1/5de). Vanuit een louter financieel standpunt kan je dit zien als een fiscale optimalisatie waarbij de overheid minder belastingen int door haar eigen beleid.
Maar hr-professionals zullen nog meer geïnteresseerd zijn in de input-zijde van dit verhaal. Werknemers die hun ouderschapsverlof in 4/5de vorm opnemen, klagen immers vaak dat ze minder verdienen en op vier dagen toch evenveel werk blijven verzetten dan ze vroeger op vijf dagen deden. In dat geval zou de fiscale optimalisatie net noodzakelijk zijn om de toegenomen werkdruk te compenseren (hoger nettoloon maar ook meer werkuren) en wordt er dankzij de flexi-job formule net meer BBP gerealiseerd dan zonder.
Maar vooraleer je begint te vermoeden dat deze column een vrijgeleide wordt om je personeel eens stevig uit te buiten: het is nog altijd een teken van goed hr om de werkdruk even sterk te verlichten als het tewerkstellingspercentage. De les is eerder dat de combinatie van een 4/5de tewerkstelling in jouw bedrijf en een flexi-job bij een andere werkgever, net een verrijking van je hr-arsenaal kan zijn.
Want ook al hoor ik veel werkgevers nog beweren dat werknemers zich pas écht identificeren met het bedrijf als ze maar voor één werkgever willen werken, de werkelijkheid is vaak dat zo’n uitspraak maar een dekmantel is voor hun onkunde of onwil om een goede vervanger te vinden die de vrijgekomen 20% kan invullen. En werknemers die beweren dat ze hun werk niet met een dag kunnen verminderen, zijn niet altijd zo geëngageerd zoals dat mooi wordt belicht, maar soms ook gewoon workaholics. Engagement is niet een ander verlangen ontkennen of doen alsof het onmogelijk is, maar gedreven zijn tijdens de uren bij de werkgever en het daarna kunnen pauzeren om elders gedreven in te zijn na de uren.
Flexi-jobs kunnen werknemers bovendien sterker maken in hun 4/5de job dan ze waren toen ze nog voltijds voor de organisatie werkten. Het gevoel om meer competenties te hebben, te gebruiken en te versterken in de andere werkcontext van de flexi-job kan energie geven die ook in de 4/5de job wordt ingebracht. Hetzelfde geldt voor de persoonlijke contacten en het nieuwe netwerk dat de werknemer dankzij de flexi-job uitbouwt en die ooit in de 4/5de job van pas kunnen komen. Als toekomstige klant, leverancier of als nieuwe werknemer.
Op die manier kan je de flexi-job-combineerders inschalen bij de boomerang-werknemers. Dat zijn werknemers die ooit voor het bedrijf werkten, vertrokken en na omzwervingen bij andere werkgevers terugkeren naar het bedrijf met kennis en competenties die ze nooit hadden vergaard als ze waren gebleven. Alleen moet je de flexi-job-combineerders geen jaren missen en op ze wachten tot ze eindelijk willen terugkeren met al die sterkere eigenschappen.
Laten we deze week maar gebruiken om eens na te gaan hoe wij staan tegenover werknemers die flexi-jobben en hoe werknemers denken dat wij hun verzoek daarover zouden beantwoorden. Het zegt misschien meer over ons dan over hen.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
