Met de zomer en de grote vakantie in aantocht, willen veel werknemers hun vakantieperiode vastleggen bij hun werkgever. Aan welke regels moet je je dan houden? Annelies Verplancke, Legal Expert bij Partena Professional, lijst de meest gestelde vragen én antwoorden op.
Mag mijn werkgever mijn verlofaanvraag weigeren?
Ja. Indien er in jouw bedrijf geen collectieve sluiting is, moeten de vakantiedagen worden vastgelegd via een individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Je kan de door jou gewenste vakantieperiode dus niet eenzijdig vastleggen. De werkgever moet er steeds minstens stilzwijgend mee instemmen. Indien je een uitdrukkelijke weigering van de werkgever naast je neer zou leggen en toch op vakantie zou vertrekken, kan jouw werkgever aanvoeren dat dit een daad van insubordinatie is die kan leiden tot een ontslag om dringende reden.
“Je werkgever kan jouw vakantieaanvraag weigeren indien er zich hierdoor operationele moeilijkheden zouden voordoen. Je werkgever kan bijvoorbeeld een bepaalde minimale bezetting binnen jouw team vereisen. In dat geval moet je eerst afstemmen met jouw collega’s”, verduidelijkt Annelies Verplancke.
Indien de werkgever zich beroept op organisatorische noodwendigheden om een vakantieperiode te weigeren, moet hij in elk geval de toekenningsregels naleven waarin de reglementering voorziet. “Noch de werkgever, noch de werknemer kan dus eenzijdig een vakantieperiode opleggen. Om geschillen over de vaststelling van vakantiedagen te voorkomen, is het nuttig om in het arbeidsreglement de procedure op te nemen die de werknemer moet volgen om vakantie aan te vragen. Bijvoorbeeld de wijze waarop een aanvraag moet worden ingediend en de termijn die hierbij moet worden in acht genomen”, raadt Annelies Verplancke aan.
Voorziet de wet in voorrangsregels of andere regels om vakantiedagen toe te kennen?
“Werknemers met schoolgaande kinderen moeten bij voorkeur vakantie kunnen nemen tijdens de schoolvakanties”, licht Annelies Verplancke toe. “Voor het overige bepaalt de wetgeving geen voorrangsregels. Men kan wel bijkomende voorrangsregels voorzien in het arbeidsreglement, indien deze gebaseerd zijn op objectieve criteria. Verder moet aan alle werknemers, tenzij zij dit niet wensen, tussen 1 mei en 31 oktober een aaneengesloten periode van twee weken vakantie worden toegekend. In elk geval moet aan elke werknemer steeds een ononderbroken vakantieperiode van één week worden gewaarborgd.”
Mag mijn werkgever goedgekeurd verlof terug intrekken?
In principe niet. Een werkgever kan niet zomaar eenzijdig een goedgekeurd verlof terug intrekken. Anderzijds kan je ook zelf niet eenzijdig je vakantieperiode wijzigen nadat je hierover een akkoord had met je werkgever. Discussies kunnen echter rijzen wanneer er zich onvoorzienbare gewijzigde omstandigheden voordoen, vb. het plotse vertrek of uitvallen van een collega waardoor de werkgever in grote (operationele) problemen zou komen. “Het is dan uiteraard aangewezen dat beide partijen hier redelijk in zijn en dit in onderling akkoord proberen te regelen. Als ultieme oplossing bij een geschil over de vakantiedata kan een procedure in kort geding bij de arbeidsrechtbank soelaas brengen of kan men een beroep doen op de inspectie Toezicht op de Sociale Wetten”.
Mag mijn werkgever mij verplichten (of verbieden) om in bepaalde periodes verlof op te nemen?
In het geval van een collectieve sluiting ben je verplicht om tijdens de sluitingsperiode je wettelijke vakantie op te nemen. Een collectieve sluiting kan via een cascaderegeling worden vastgelegd: in eerste instantie door het bevoegde paritaire comité. Neemt dit orgaan geen tijdige beslissing, dan kan de ondernemingsraad hierover een beslissing treffen of bij gebreke daaraan de vakbondsafvaardiging, en indien er geen vakbondsafvaardiging is kan dit via een unaniem akkoord met de werknemers worden vastgelegd. De collectieve sluitingsdata van de onderneming moeten verplicht worden opgenomen in het arbeidsreglement.
Indien er geen collectieve sluiting van het bedrijf werd voorzien, kan jouw werkgever je niet verplichten om je wettelijke vakantie op een bepaald tijdstip op te nemen. Ook kan je werkgever je niet principieel verbieden om wettelijke vakantie op te nemen tijdens bepaalde periodes. Denk hierbij aan de maand december die voor sommige werkgevers traditioneel zeer druk is waarbij te veel gelijktijdige afwezigheden problematisch kunnen zijn. Wel kan je werkgever waken over een goede spreiding van de vakantieperiodes en richtlijnen opstellen die het personeel aanmoedigen om tijdig hun vakantie op te nemen en in te plannen, vb. op een intranet of in het arbeidsreglement. “De wettelijke vakantie moet immers in principe verplicht worden toegekend en opgenomen vóór het einde van het jaar. Wanneer een werkgever bijvoorbeeld vaststelt dat een werknemer in oktober nog veel openstaande vakantiedagen heeft, kan hij hem best schriftelijk aansporen om dit tijdig op te nemen”, vervolgt Annelies Verplancke.
Ik heb een vakantie gepland maar mijn verlof werd geweigerd, is een workation een optie?
Dit is zeker niet evident. Bij een ‘workation’ werkt een werknemer tijdelijk een aantal dagen of weken in een ander land via telewerk, dikwijls aansluitend aan een vakantieperiode. Een workation is echter geen recht van de werknemer. “De plaats van tewerkstelling vormt immers een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Het akkoord van de werkgever hierbij is dus steeds vereist”, merkt Annelies Verplancke op. Er wordt best een bijlage bij de arbeidsovereenkomst afgesloten waarbij onder meer de plaats van waaruit men telewerkt wordt bepaald, alsook de toegestane duurtijd. Daarnaast is het aangeraden om de arbeidsongevallenverzekeraar te contacteren. Verder moet men de gebruikelijke regels bij een internationale tewerkstelling of detachering in acht nemen bij een workation in het buitenland, en dit op het vlak van sociale zekerheid, fiscaliteit en het toepasselijk arbeidsrecht. “Dit soort zaken zijn steeds geval per geval te onderzoeken”, benadrukt Annelies Verplancke.
Ik heb geen opvang voor mijn kind(eren) tijdens de vakantieperiode, mag ik thuiswerken?
Telewerken is vooreerst geen recht voor de werknemers. Men kan hier enkel gebruik van maken indien de werkgever dit toelaat. Bovendien is thuiswerken geen alternatief voor de opname van vakantiedagen: “Als telewerker sta je nog steeds onder het gezag van de werkgever. Tijdens het telewerk dient men uiteraard prestaties te leveren voor het werk. Telewerk kan dus niet aanzien worden als een structurele oplossing voor het gebrek aan opvang voor de kinderen tijdens de zomermaanden”, verduidelijkt Melissa Menschaert. Occasioneel telewerk kan eventueel in plotse en uitzonderlijke situaties een oplossing bieden, mits het werk dit toelaat en de werkgever akkoord gaat. Tijdens telewerk kunnen werknemers namelijk hun arbeidstijd beter afstemmen op hun privéleven. Telewerken biedt in deze zin een zekere mate van flexibiliteit, maar deze is niet onbeperkt. Werkgever en werknemer moeten in onderling overleg dan ook aangeven hoe en wanneer de telewerker bereikbaar moet zijn. Het blijft hoe dan ook belangrijk dat de werknemer tijdens de uren dat men werkt, effectief zijn werk op een grondige manier kan uitvoeren.
Aangezien telewerk niet als structurele oplossing dient voor het gebrek aan kinderopvang, kan er eventueel geopteerd worden voor ouderschapsverlof om het gebrek aan opvang op te vangen. “Ouderschapsverlof biedt een flexibele oplossing omdat het per week kan worden opgenomen indien de werkgever daarmee instemt. In principe moet de werkgever wel minstens twee maanden van tevoren schriftelijk worden geïnformeerd, maar deze termijn kan in onderling akkoord worden ingekort. Werknemers moeten er dus wel rekening mee houden dat dit niet onmiddellijk kan ingaan. Weet ook dat ouderschapsverlof niet wordt gelijkgesteld in de vakantiereglementering en dus een impact zal hebben op de wettelijke vakantierechten van het volgende jaar”, licht Annelies Verplancke toe.
