In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ willen we CHRO’s daarom uitnodigen om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2046 nog steeds relevant zal zijn.
Deze keer kruip je mee in de toekomstkoffer van Marianne Van Erck, Head of HR bij Bank Van Breda. HR was een heel bewuste keuze. Na haar studies volgde ze een master-na-master in personeelswetenschappen en ze begon haar loopbaan in learning & development. Al snel merkte ze dat ze zich niet tot één HR-domein wilde beperken. Ze koos voor een meer generalistisch parcours en groeide binnen Bank Van Breda door tot Head of HR. En die breedte spreekt haar nog altijd heel erg aan: van veel HR-domeinen voldoende begrijpen om verbanden te kunnen leggen, met experten rondom zich die de diepte ingaan.
In haar toekomstkoffer stopt ze onder andere een blauw kompas en een paar wandelschoenen. Dat laatste zegt veel over haar kijk op HR en leiderschap. Niet alles vraagt een revolutie. Meestal geraak je verder door te vertragen, goed te luisteren en stap voor stap vooruit te gaan.
Leiderschap verdwijnt niet
Het eerste thema dat Marianne twintig jaar vooruit wil sturen, is leiderschap. “Organisaties veranderen, jobs veranderen, mensen veranderen en ook onze kijk op werk verandert.” Vandaag verwachten we bijvoorbeeld veel nadrukkelijker dat een leidinggevende ook coach is. Toch denkt Marianne dat een aantal fundamentele behoeften overeind blijven: mensen hebben richting, vertrouwen en ondersteuning nodig. Voor HR betekent dat veel meer inzetten op leiderschapsontwikkeling. Het begint al bij de vraag wie je in een leidinggevende rol zet, welke verwachtingen je aan die rol koppelt en hoe je mensen daarin voortdurend begeleidt. “Je wordt niet van de ene dag op de andere een goede leider.”
Bank Van Breda maakte daarin alvast een bewuste keuze: een leidinggevende hoeft niet noodzakelijk de beste expert te zijn. Coachende vaardigheden en oprechte interesse in mensen wegen minstens even zwaar. En leiderschap beperkt zich voor Marianne evenmin tot de hiërarchie. In elke organisatie zijn er mensen die richting geven, ook zonder formele leidinggevende titel.
Bewaar de menselijkheid
Haar boodschap aan de HR-leiders van 2046 sluit daar bijna vanzelf bij aan: laat technologie nooit de mens uit beeld duwen. Marianne verwacht dat toekomstige HR-leiders over technologie zullen beschikken waarvan we vandaag alleen maar kunnen dromen. AI, data en automatisering bieden enorme mogelijkheden en HR kan die volgens haar onmogelijk naast zich neerleggen. Daarom ziet ze tegengewicht als een belangrijke verantwoordelijkheid van HR. “Bewaar de menselijkheid achter data. Zorg dat er vertrouwen blijft in de mens en dat we niet alleen maar gaan vertrouwen op technologie. Verzoen die twee.”
Haar bezorgdheid gaat verder dan de vraag welke jobs AI zal overnemen. Werk heeft ook een maatschappelijke en menselijke betekenis. Mensen inzetbaar houden, hen nieuwe vaardigheden laten ontwikkelen en technologie gebruiken om werk beter te maken, zijn één kant van het verhaal. Maar HR moet volgens Marianne ook blijven kijken naar werkgoesting, motivatie en welzijn. Zeker in een context waarin uitval door langdurige stress en burn-out al hoog ligt. En daar ziet ze een paradox. Als technologie steeds meer eenvoudige en repetitieve taken overneemt, blijven voor mensen vooral de complexe taken over. “Mensen hebben ook nood om hun brein even ‘uit te zetten’ en iets repetitiefs te doen. We mogen niet onderschatten wat de potentiële kost is van alles efficiënter te willen maken.”
Als alleen complexiteit overblijft, stelt ze zich de vraag hoe haalbaar werk dan nog is voor een individu. Efficiëntie mag daarom nooit het enige criterium zijn waarop we technologische vooruitgang beoordelen.
Een blauw kompas
Om de cultuur van Bank Van Breda te symboliseren, kiest Marianne voor een kompas. Een blauw kompas, uiteraard. Binnen de organisatie wordt weleens gesproken over “Van Breda-blauw” of zelfs over mensen met “Van Breda-blauw bloed”. Bank Van Breda is sterk cultuurgedreven. De waarden eerlijkheid, verantwoordelijkheid en enthousiasme werken daarbij als richtingaanwijzers. “Een kompas geeft richting. Het gaat je niet zoals een gps exact vertellen hoe je ergens moet geraken.”
Dat onderscheid vindt ze heel belangrijk. Cultuur legt niet voor elke situatie vast wat je moet doen. Ze biedt wel een toetssteen wanneer beslissingen moeilijk worden: past dit bij wie we zijn? Past dit bij onze waarden? En dat wordt volgens Marianne alleen maar belangrijker wanneer organisaties met meer verandering en onzekerheid geconfronteerd worden. Niet alles laat zich vooraf vastleggen in procedures. Cultuur bestaat bovendien voor een groot stuk uit ongeschreven regels. Dan kan een gedeeld waardenkader houvast bieden. “Je kunt niet altijd zeggen wat er exact zal gebeuren. Maar je kunt wel vertrouwen geven dat beslissingen vanuit de juiste normen en waarden genomen zullen worden.”
Wandelschoenen
Marianne neemt ook zeker haar wandelschoenen mee naar 2046. Ze wandelt veel, thuis vlak bij een natuurpark, tijdens vakanties en op trips met vriendinnen. Wandelen is voor haar in de eerste plaats een manier om los te komen van het dagelijkse ritme. “De beste ideeën komen bij mij naar boven als in een bos wandel.”
Maar de wandelschoenen vertellen ook iets over hoe ze naar leiderschap kijkt. Goede gesprekken ontstaan volgens haar makkelijker tijdens een wandeling. Er zit nog een tweede betekenis in. In organisaties willen we problemen vaak zo snel mogelijk oplossen. Voor Marianne hoeft dat niet altijd. Sommige antwoorden ontstaan onderweg. “Het is niet zo dat je in één keer op alles een antwoord kunt bieden. Sommige dingen gaan stap voor stap.”
Dat past ook bij haar manier van werken. Ze omschrijft zichzelf niet als iemand van de grote revoluties of de ‘big bang’. HR-beleid is voortdurend in beweging, maar die beweging gebeurt doorgaans stapsgewijs. Wandelen wordt zo ook een metafoor voor vooruitgang: blijven bewegen zonder voortdurend te versnellen. En dat vertragen is voor haar belangrijker geworden. Een werkdag bestaat snel uit opeenvolgende meetings en prikkels. Wandelen haalt haar daar even uit. “Het is voor mij de ultieme vorm van ontspanning.”
Van push naar pull
De HR-trend waarvan Marianne verwacht dat die in 2046 nog altijd bovenaan de agenda staat, is levenslang leren. Mensen zullen langer werken, technologie verandert jobs steeds sneller en vaardigheden verouderen. Blijven leren wordt daardoor steeds belangrijker om inzetbaar te blijven.
Maar Marianne voegt daar een tweede dimensie aan toe. Leren is niet alleen noodzakelijk. Het kan ook bijzonder motiverend zijn. “Wij zeggen vaak dat mensen zelf architect zijn van hun loopbaan.” Nieuwe kennis en vaardigheden helpen mensen om inzetbaar te blijven, maar het plezier van iets nieuws ontdekken is minstens even belangrijk.
Daarom gelooft ze meer in een pull-strategie dan een push-strategie. Ze werkte ooit in een learningcontext waarin opleidingen voornamelijk werden aangeboden vanuit een verplichtende logica. Dat zal voor bepaalde kennis en regelgeving noodzakelijk blijven, ook in een bankomgeving. Maar daarnaast moet er ook ruimte zijn voor wat mensen zélf willen leren. Niet voor niets zie je vandaag de mogelijkheid om via cafetariaplannen budget in te zetten voor opleidingen die niet noodzakelijk rechtstreeks met je job verbonden zijn. Ook dat is leren: iets ontdekken omdat het je interesseert, energie geeft of persoonlijke ontwikkeling mogelijk maakt.
AI is geen doel op zich
Ook HR zelf zal volgens Marianne sterk veranderen. Technologie kan een deel van de operationele en administratieve werklast wegnemen, zeker in een vakgebied waar regelgeving vandaag veel tijd en energie opslorpt. Die vrijgekomen ruimte kan HR gebruiken voor rollen waarin de nood groter is: businesspartner, klankbord, coach en bewaker van beleid.
Ze verwacht niet dat de tegenstelling tussen HR-generalisten en -specialisten volledig verdwijnt. Er zal expertise nodig blijven om diep in bepaalde materie te duiken, om leidinggevenden te begeleiden en de bredere business te begrijpen. De concrete HR-functies van vandaag zullen er over twintig jaar waarschijnlijk anders uitzienmaar Marianne verwacht eerder een stapsgewijze evolutie dan een plotse omwenteling.
Ook hier komt ze terug bij haar waarschuwing voor technologie. AI kan processen efficiënter maken en zelfs bijdragen aan jobtevredenheid. “Maar ik zie dat het soms bijna een doel op zich wordt.” De eerste vraag zou volgens haar altijd moeten zijn: wat willen we met deze technologie realiseren?
Integriteit als nalatenschap
Wanneer ik aan Marianne vraag wat mensen in 2046 over haar zouden mogen zeggen, hoeft ze niet herinnerd te worden aan één groot HR-project of een spectaculaire transformatie. Haar antwoord gaat over integriteit. “Ik hoop dat mensen mij vooral zullen herinneren als iemand die integriteit hoog in het vaandel droeg en dat ook altijd heeft meegenomen in beslissingen en initiatieven.”
Dat geldt zeker voor HR, dat geregeld mee aan tafel zit wanneer beslissingen moeilijk zijn. Niet elke beslissing kan voor iedereen positief uitdraaien. Maar mensen moeten volgens haar wel het gevoel hebben dat er zorgvuldig en verantwoord mee is omgegaan. En hier duikt haar blauwe kompas opnieuw op. Als Bank Van Breda over twintig jaar nog altijd de sterktes van zijn cultuur vooropstelt, zou Marianne dat als een mooie nalatenschap beschouwen.
Wat blijft er over van werk?
In 2046 zal Marianne aan het einde van haar professionele loopbaan gekomen zijn. Ze hoopt dan vooral haar ervaring te kunnen doorgeven, bijvoorbeeld als mentor of sparringpartner voor mensen die nog aan het begin van hun carrière staan. En ze hoopt dat één ding vooral niet veranderd is: haar werkgoesting. Daarnaast mag er tegen dan wat meer tijd zijn voor familie, vrienden en uiteraard een mooie wandeling in de natuur. Maar helemaal loslaten ziet ze zichzelf niet meteen. Nieuwsgierigheid en nieuwe dingen leren zijn doorheen haar hele loopbaan belangrijke drijfveren geweest.
Waar ze vooral benieuwd naar is, is welke plaats werk tegen dan in ons leven zal innemen. Vandaag identificeren veel mensen zich sterk met hun job. Maar als technologie ons in staat stelt om hetzelfde werk in veel minder tijd te doen, wat gebeurt er dan? Werken we nog steeds vijf dagen per week? Of gaan we naar vier of drie dagen? Marianne heeft er geen pasklaar antwoord op. Ze vermoedt wel dat de positie van werk zal veranderen. Tegelijk gelooft ze dat mensen ook in 2046 het verschil zullen blijven maken in organisaties. En daarom ziet ze ook dan nog een belangrijke rol voor HR, al zal die waarschijnlijk anders georganiseerd zijn en uit andere functies bestaan.
En dat brengt ons opnieuw bij de wandelschoenen in haar toekomstkoffer. We weten niet precies hoe werk er over twintig jaar uitziet, maar we kunnen wel bepalen welke richting we uitgaan. Stap voor stap, met het kompas in de hand. En af en toe bewust wat trager.
