Leiderschap, we hebben er de afgelopen weken boeken, artikels en onderzoeken over gelezen. We hebben er HR directors, CEO’s en managing directors over bevraagd. Maar wat maakt nu een goed leider? Het is alvast niet het beeld dat je vandaag nog heel vaak op TV ziet en in fictie leest, waar de leider als grote held, vaak met een volgzame side-kick, de wereld redt van een groot onheil.

De wereld is veranderd, werk is veranderd, hoe we werk en leven op elkaar proberen af te stemmen is veranderd en dat wordt veroorzaakt door een aantal grote megatrends, die je in elk artikel en in elk onderzoek terug ziet komen: demografische ontwikkelingen, technologische ontwikkelingen en globalisering. Dezelfde trends die Lisbeth Claus en ikzelf overigens uitgebreid hebben toegelicht en becijferd in het boek #ZigZagHR, waarom de beste HR geen HR meer is (?).

Diversiteit van markten, klanten, ideeën en talent

Niet alleen klanten maar ook medewerkers zijn in die diverse ‘nieuwe wereld’ niet meer de homogene groep van vroeger die marketeers, leidinggevenden en HR via een one-size-fits all aanpak konden bedienen.
En hoewel de basics van een goed leider niet veel veranderd zijn, is er een belangrijke component aan toegevoegd die je meer en meer ziet opduiken: inclusief leiderschap.

Wat betekent dat nu eigenlijk, inclusief leiderschap?

Inclusief leiderschap betekent in de eerste plaats dat je alle mensen fair behandelt, rekening houdend met hun eigen unieke karakteristieken, eerder dan ze ‘in hokjes’ te steken omdat we het makkelijker vinden als we de complexe samenleving in vakjes kunnen gieten; maar tegelijkertijd beseffend dat mensen deel (willen) uitmaken van teams en een groter geheel. Inclusief leiderschap betekent ook dat je die diversiteit op zo een manier weet in te zetten dat zowel het bedrijf, als het team, als de individuen die deel uitmaken van dat team er beter van worden.

In ‘the six signature traits of inclusive leadership, Thriving in a diverse new world’ van Deloitte university press vonden we alvast 6 concrete kenmerken waarover inclusieve leiders dienen te beschikken en die vertalen zich op hun beurt in een 15-tal concrete elementen. We zoomen in op de 6 karakteristieken die concreet, meetbaar en ontwikkelbaar zijn:

1. Commitment,
2. Courage,
3. Cognizance of bias,
4. Curiosity,
5. Cultural intelligence,
6. Collaboration

Commitment: connecting to the minds and the hearts

Consistent met ‘the head and heart’ strategie van John Kotter, is een inclusief leider ervan overtuigd dat diversiteit en inclusiviteit cruciaal zijn voor een organisatie om te overleven (dus vanuit de business insteek) maar is hij daar ook persoonlijk van overtuigd en toe geëngageerd.

Courage: challenging the status quo as an agent of change

Een inclusief leider durft zich kwetsbaar op te stellen en zal anderen, zichzelf en de organisatie uitdagen. Dat betekent dat hij zijn eigen sterktes en zwaktes heel goed kent, fouten zal toegeven en anderen ook durft aan te spreken als ze niet inclusief handelen.

Cognizance of bias

Een inclusief leider weet dat hijzelf én de organisatie alsook het talent dat deel uitmaakt van die organisatie onderhevig is aan bias, ondanks de beste bedoelingen van alle betrokkenen. Denk aan impliciete stereotypes, onze neiging om eerder te connecteren met mensen die dezelfde interesses en achtergrond hebben, want dat is makkelijker. Denk aan het feit dat we onbewust op zoek gaan naar bevestiging van ons eigen gelijk. Een inclusief leider is zich niet alleen bewust van hoe we met onze eigen bril naar de realiteit kijken, hij zal mee een omgeving creëren die fair is wat betreft processen, outcome en communicatie.

Curiosity did not kill the cat

Een open mindset is ook wat een inclusief leider typeert en dat betekent in de eerste plaats een bijna onverzadigbare nieuwsgierigheid naar andere ideeën en opinies en in de tweede plaats die andere – soms ook tegenstrijdige ideeën – respecteren met de bedoeling daar iets uit te leren. Waarom bijvoorbeeld niet experimenteren met curiosity conversations waardoor je beter leert luisteren naar verhalen van mensen en waarvan je op het eerste zicht denkt dat je er niets zal kunnen van leren.

Cultural intelligence

En dat gaat verder dan begrijpen dat culturele verschillen en gelijkenissen belangrijk zijn in leiderschap en het kennen van je klassiekers zoals Hofstede’s cultuurdimensies. Het gaat ook en vooral over inzien dat je eigen cultuur en je eigen overtuigingen maken dat jij de wereld op jouw manier ziet en dat dit een impact heeft op jouw leiderschap.

Collaboration

Het nieuwe IQ is gebaseerd op de intelligentie van de groep, niet op de som van ieder individu. Waar het oude IQ gebaseerd was op slim je bent als leider, is het nieuwe IQ gebaseerd op hoe slim je als leider jouw team kan maken. Dit is een fundamentele shift van de leider die voorop loopt naar de leider die tussen zijn team staat. Ook dat typeert een inclusief leider.

Lessons for HR?

De uitdaging voor HR bestaat erin om leidinggevenden te ondersteunen en te stimuleren naar inclusief leiderschap. En dat begint bij het installeren van inclusief leiderschap als een strategische pijler in de organisatie en daar een business case van maken. Dat betekent dat je bij rekrutering vragen opneemt die polsen naar de 6 trekken die een inclusief leider typeren. Dat betekent ook dat je dit mee opneemt in performance management en in je reward beleid. En dat betekent uiteraard dat je in kaart brengt waar de gaps zitten in je organisatie als het gaat over inclusief leiderschap én dat je een development plan opzet om die gaps weg te werken.

Bron:  The six signature traits of inclusive leadership, Thriving in a diverse new world (Deloitte University Press)