Inclusie-expert Taha Riani zet al meer dan tien jaar zijn energie in om barrières te doorbreken en mensen te verbinden. Door krachtige verhalen en daadkrachtige acties geeft hij inclusie een plek in de maatschappij en laat hij zien hoe ondernemerschap een motor kan zijn voor positieve verandering. Na tien jaar reflecteert hij op de 10 belangrijkste lessen die hij onderweg heeft geleerd. Wat werkt écht, waar loopt het doorgaans vaak fout, en wat is nodig om inclusie toekomstbestendig te maken?
Sommige uitspraken maken me zenuwachtig. Niet omdat ze fout zijn, maar omdat ze zo vaak worden herhaald dat ze hun betekenis volledig hebben verloren. “Diverse teams zijn innovatiever.” “Inclusie is het juiste om te doen.” “Diversiteit leidt tot betere resultaten.” Op papier allemaal waar, maar in de praktijk gedegradeerd tot lege slogans die vooral worden uitgesproken om ongemakkelijke gesprekken te vermijden.
Ik betrap mezelf, en anderen die in DEI werken, erop hoe vaak we deze slogans herhalen. Uitspraken die ooit bedoeld waren om inclusie vooruit te helpen, maar die nu eerder als een automatische reflex klinken. Ze worden zo vaak uitgesproken dat ze hun impact verliezen. Niet omdat de boodschap verkeerd is, maar omdat ze zo generiek en hol geworden zijn dat ze niets meer toevoegen.
Toch blijven deze zinnen circuleren, in boardrooms, persberichten, LinkedIn-posts, mission statements en keynotes van bedrijfsleiders. Ze klinken goed, maar functioneren steeds vaker als een moreel afkoopsysteem. Hoe vaker bedrijven ze uitspreken, hoe minder ze lijken te moeten bewijzen. Als een CEO publiek stelt dat diversiteit innovatiever maakt, verwacht niemand dat die kan uitleggen hoe dat precies werkt binnen de sector. Als een HR-directeur op LinkedIn verkondigt dat inclusie “het juiste is om te doen,” vraagt bijna niemand hoe dat zich vertaalt naar concrete acties en strategische keuzes. Want wat gebeurt er als zelfs de mensen die inclusie moeten verdedigen, beginnen te leunen op holle woorden? Dan wordt het een oefening in retoriek, in plaats van een echte strategische prioriteit.
Accenture heeft deze zinnen ook jarenlang omarmd, vooral onder leiding van CEO Julie Sweet, die ooit zei: “You can only have a culture of equality if you start with the belief that diversity matters, that it’s not only the right thing to do, but that it’s an important part of your business.” Maar als diversiteit écht het juiste is om te doen, waarom verdwijnt dat commitment dan zo snel zodra de politieke en economische context verandert? De vraag die blijft hangen: waren deze waarden ooit echt fundamenteel, of waren ze vooral strategisch opportunisme? Wat zegt het over de geloofwaardigheid van een bedrijf als de kernprincipes waar het zich jarenlang mee profileerde, zomaar verdwijnen? En als zelfs een CEO die inclusie jarenlang als een fundamenteel principe verdedigde nu terugkrabbelt, welke waarden waren dan echt en welke enkel voor de schijn?
Dit fenomeen beperkt zich niet tot diversiteit. Bedrijven doen het al jaren op andere domeinen. Denk aan duurzaamheid. Jarenlang hoorden we bedrijven roepen dat ze “een groenere toekomst” nastreven, dat ze “bewust omgaan met het milieu” Maar zolang er geen echte accountability was, bleef het bij woorden. Pas toen klimaatdoelen meetbaar werden, CO2-uitstoot moest worden gerapporteerd en investeerders harde eisen gingen stellen, moesten bedrijven écht actie ondernemen.
Bij inclusie ontbreekt dat soort controle nog grotendeels. Er is geen verplichte rapportering over de echte staat van diversiteit binnen een organisatie. Er is geen CO2-equivalent voor inclusie. Geen KPI’s die bedrijven dwingen om verder te gaan dan een mooie slogan op hun website. En zolang die afrekening er niet komt, kunnen bedrijven blijven teren op inspirerende maar nietszeggende taal.
Maar daar begint langzaam verandering in te komen. Met de invoering van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) worden bedrijven verplicht om naast hun milieu-impact ook sociale impact en bestuur te rapporteren. Dit betekent dat inclusie en diversiteit niet langer vrijblijvende thema’s zijn. Bedrijven zullen voortaan aan investeerders, medewerkers en andere stakeholders moeten aantonen welke concrete stappen ze zetten en welke resultaten ze boeken.
Dit zou een kantelpunt kunnen zijn, maar enkel als de CSRD bedrijven ertoe dwingt om verder te gaan dan oppervlakkige rapportage. Diversiteit als marketingstrategie werkt zolang niemand vraagt naar het échte bewijs. En dat is waarom inclusie vaak eindigt als een stopzin in plaats van een strategie. We horen telkens dezelfde claims, maar zodra je verder vraagt, valt er weinig tastbaars te bespeuren.
“Diverse teams zijn innovatiever.” Oké, prima. Maar waar precies? In welke sectoren, onder welke voorwaarden? Gebeurt dat automatisch, of moet je daar structuren voor opzetten? “Inclusie is het juiste om te doen.” Natuurlijk. Maar voor wie? En wie bepaalt wat “juist” is? “Diversiteit is een verrijking.” Klinkt mooi, maar wat betekent dat concreet? In welke situaties, onder welke voorwaarden? Hoe zorg je ervoor dat verschillende perspectieven niet alleen aanwezig zijn, maar ook echt invloed hebben? En als het zo’n verrijking is, waarom blijft de top van bedrijven dan zo opvallend homogeen?
Dergelijke uitspraken worden zelden in vraag gesteld. Maar zolang niemand vraagt naar bewijs of strategie, blijven ze niet meer dan een sociaal wenselijke façade. De CSRD kan daarin een gamechanger zijn, maar alleen als bedrijven worden afgerekend op wat ze daadwerkelijk doen, niet enkel op wat ze beloven.
De echte vraag is dus niet of bedrijven zich moeten verantwoorden, maar hoe streng die verantwoording zal zijn. Zal CSRD bedrijven echt dwingen om inclusie structureel aan te pakken, of wordt het een nieuw format om loze beloften in een rapport te gieten?
Deze blog werd geschreven door gastauteur Taha Riani en is de vierde in een 10-delige reeks
