Bouwen aan een betere werkwereld met een goed loopbaanbeleid

Een nieuwe tijd vraag om een scherp antwoord. Huis voor Veerkracht is nu Oh My People – Making Stress Work. Kom ons ontdekken op LinkedIn of op huisvoorveerkracht.be. Veerkracht blijft de kern. Wat kunnen we hiervan leren? Professor Elke Van Hoof gidst ons door de diagnose én de remedie.

Jongeren zoeken thought leadership in hun werkgever. De werkgever zorgt dus niet alleen voor werk, maar ook voor een betere werkwereld en een hefboom tot een goed leven. Werk neemt een steeds belangrijkere rol in. Niet voor niets, want we spenderen er zeer veel tijd. Hoe zal het loopbaanbeleid veranderen in de komende jaren?

Ik zie drie grote werven: opleiding, gemeenschapsvorming en een zorgfunctie.

Werf 1: opleiding

Vroeger had je een duidelijke scheiding tussen opleiding en werk, vandaag zien we steeds meer dat de werkgever opleidingen uitbouwt. Sommigen trekken de kaart van een opleidingscentrum dat veel verder gaat dan het inwerken in een nieuwe job. Op het eerste gezicht een grote kost, maar het rendeert. Niet alleen kan je dan herscholen en zo de krapte op de arbeidsmarkt opvangen, het is ook een goede hefboom om mensen aan de slag te houden.

Denk daarbij out of the box door vlinderprojecten op te zoeken met onderwijs en zorginstellingen.

Vitaz ziekenhuis volgt ZNA Antwerpen in de trend om nieuwe functies uit te bouwen. In het Vitaz ziekenhuis vinden we binnenkort de zorgondersteuner, na de lancering van de zorgbuddy in ZNA. Beide profielen hebben een ASO-scholing nodig. Het zijn mooie voorbeelden van jobdesign, waar taken anders worden ingericht, zodat er meer kansen komen tot werkplezier bij de werknemers én openingen worden gecreëerd voor anderen. ASO-scholing lijkt beperkt, maar wanneer je er een intern opleidingstraject aan vasthangt, opent dit op termijn heel wat deuren.

Het is een 4-win-model.

  • Een win voor de organisatie, want die kan niet alleen inzetten op het efficiënt gebruiken van de beschikbare middelen, maar ook de deuren openzetten voor lager opgeleiden.
  • Een win voor de werknemers, want door het ontlasten van de niet-kerntaken komt er meer ruimte voor waardering.
  • Een win voor de patiënten, want werkplezier en focus op de kerncompetentie komt de patiëntveiligheid ten goede en zorgt voor een geborgen sfeer.
  • En een win voor de maatschappij, want op deze manier worden extra jobkansen gecreëerd voor werkbaar werk.

Werf 2: gemeenschapsvorming

Hét ingrediënt voor een lang leven in goede gezondheid is het gevoel ergens toe te behoren en ergens thuis te komen. Bedrijven waar het community-gevoel wordt uitgebouwd tot sense of belonging for all zullen aan belang winnen.

Natuurlijk betekent dit ook dat er andere vaardigheden aangeleerd dienen te worden zoals prosociabiliteit (het vermogen om voor het belang van de groep te kiezen in plaats van de nv IK), mildheid en conflictbemiddeling. Zet je immers mensen samen in een ruimte of systeem, dan komt er zeker heibel van… Maar onenigheid of zelfs ruzie hoeft geen negatief gebeuren te zijn. Het toont vooral dat je de ander belangrijk genoeg vindt om boos te worden. Laat ons dus inzetten in deze vergeten vaardigheid om meer tolerantie en prosociabiliteit de wereld in te sturen.

Een community bouwen doe je natuurlijk niet alleen tijdens het werk. Het inbouwen van voldoende pauzes wordt hier dus een essentieel onderdeel van. Het is niet voor niets dat de organisaties waar het minste gezonde pauzes worden genomen, de meest toxische werkvloeren zijn.

Ik zie ook een opportuniteit in het linken van het loopbaanbeleid en de social corporate responsibility programs. Deze laatste zullen dichtbij de werknemers gebracht moeten worden en idealiter ook iets delen wat de wereld ten goede komt.

Plant bijvoorbeeld niet zomaar bomen, maar laat je werknemers iets doen waardoor er steeds meer bomen geplant worden.

Werf 3: zorgfunctie

We zijn terechtgekomen in een nieuwe tijd, waar alles rondom ons snel verandert. Leer je mensen hiermee om te gaan. En wanneer dat niet lukt, ontzorg hen door zelf voor hen te zorgen. Het alternatief? Je werknemers verliezen in de wachttijden van het zorgsysteem.

De Vlaamse Staten Generaal Geestelijke Gezondheidszorg maakte er ons onlangs attent op dat de wachttijd tot het eerste face-to-face gesprek in 2018 gemiddeld 50 dagen duurde, de wachttijd tussen het intakegesprek en de start van de behandeling bedroeg gemiddeld 53 dagen. Voor jongeren is de wachttijd nog langer.

Niet alleen zorg je als werkgever dus voor een goede en kwaliteitsvolle zorg, maar je ontzorgt ook nog eens het zorgsysteem. Door de eerstelijnszorg in eigen handen te nemen, laat je de beperkte budgetten aan de kwetsbare groepen.

Bij Oh My People hebben we een gemiddelde doorlooptijd van 1,4 werkdagen. Na aanmelding nemen we binnen de 36 uur met je werknemer contact om het traject op te starten. En binnen de 3 werkdagen zitten we samen rond de tafel. Het kan nog beter: met onze digitale wachtkamer zijn we slechts één enkele muisklik verwijderd.

Drie werven die het loopbaanbeleid drastisch zullen veranderen. Jongeren zullen automatisch kiezen voor een bedrijf met dat extra. Kies strategisch en bewust. Maak het zichtbaar en neem het woord. De rest volgt vanzelf.

+++

Prof. dr. Elke Van Hoof is professor aan de VUB, zaakvoerder van het Huis voor Veerkracht en Stichter van Ally Institute. Naast de Insourcing®-techniek voor de behandeling van stressgerelateerde aandoeningen, creëerde ze Stresscrafting®, een techniek waarmee men toxische stress op de werkvloer duurzaam wegwerkt. Ze bouwde ook de gecertifieerde opleiding Human Capital Management® uit. Ze is de auteur van onder andere Eerste hulp bij Telewerk (LannooCampus, 2020), De Chief Happiness Officer (LannooCampus, 2017) en Eerste hulp bij stress & burn-out (Lannoo, 2017).

Meer info: www.elkevanhoof.com, www.huisvoorveerkracht.be, www.Ally.Institute en www.ochocommunity.be.

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER