De bereidheid om meer openheid te geven over lonen lijkt bij werknemers groter dan werkgevers misschien verwachten. Volgens onderzoek van AFAS Software staat 77% ervoor open dat collega’s weten binnen welke loonschaal hun functie valt. Tegelijk zegt slechts 22% dat de werkgever vandaag duidelijk communiceert over lonen, loonschalen of het loonbeleid. De Europese deadline voor de omzetting van de richtlijn rond loontransparantie is intussen verstreken. Voor de Belgische privésector laat de concrete omzetting nog op zich wachten. Die vertraging biedt werkgevers extra voorbereidingstijd, maar houdt volgens Machiel den Dekker, algemeen directeur van AFAS Software België, ook het risico in dat loontransparantie opnieuw naar de achtergrond verdwijnt.
Werknemers staan open voor meer transparantie
Over lonen praten ligt blijkbaar minder gevoelig dan vaak wordt aangenomen. Dat blijkt althans uit de werknemersbevraging van AFAS Software: 71% voelt zich comfortabel om met collega’s over de eigen loonschaal te praten. 77% staat ervoor open dat collega’s weten binnen welke loonschaal hun functie valt.
Ook het mogelijke effect op de loonkloof tussen mannen en vrouwen speelt mee. Zo gelooft 78% van de bevraagde werknemers dat meer loontransparantie kan helpen om die kloof te verkleinen. Dat betekent overigens niet dat werknemers verwachten dat alle individuele lonen openbaar worden gemaakt. Het onderzoek wijst vooral op een bereidheid om meer inzicht te krijgen in de manier waarop organisaties hun verloning structureren.
“We praten nog vaak over loontransparantie alsof werknemers daar per definitie ongemakkelijk van worden. Dit onderzoek nuanceert dat beeld sterk. Mensen willen vooral begrijpen op basis waarvan hun loon wordt bepaald en erop kunnen vertrouwen dat daar eerlijke en objectieve criteria achter zitten. Dat is iets anders dan simpelweg alle individuele lonen openbaar maken“, zegt Machiel den Dekker.
Hoe ver staan werkgevers?
De bereidheid bij werknemers betekent nog niet dat organisaties hun loonbeleid al even transparant hebben gemaakt. Volgens 22% van de bevraagde werknemers communiceert hun werkgever vandaag duidelijk over lonen, loonschalen of het loonbeleid. Nog eens 29% geeft aan dat de werkgever daarmee bezig is en 12% verwacht dat er stappen zullen volgen. Daartegenover staat dat 24% zegt dat de werkgever momenteel niets onderneemt en ook geen verandering verwacht.
Er is dus beweging, maar de verschillen tussen organisaties blijven groot. Bovendien gaat het hier om de perceptie van werknemers: de cijfers vertellen hoe zij de communicatie en voorbereidingen van hun werkgever ervaren.
Opvallend is ook het verschil tussen leeftijdsgroepen. Bij de 18- tot 34-jarigen zegt 40% dat hun werkgever momenteel stappen zet richting loontransparantie. Bij werknemers tussen 35 en 49 jaar is dat 33%, terwijl het aandeel bij 50-plussers 18% bedraagt. Het onderzoek laat niet toe om te bepalen waardoor die verschillen worden verklaard.
Eerlijk verlonen is ook kunnen uitleggen
Een andere interessante vaststelling is het verschil tussen de beoordeling van het loonbeleid en de communicatie daarover. Zo vindt 78% dat de lonen binnen het bedrijf eerlijk worden bepaald, terwijl 69% vindt dat de werkgever duidelijk communiceert over hoe dat gebeurt.
Voor HR gaat loontransparantie dan ook verder dan het bekendmaken van bedragen of loonschalen. De Europese richtlijn vertrekt van het principe van gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk en vraagt dat beloningsstructuren steunen op objectieve, genderneutrale criteria. Werkgevers zullen dus niet alleen transparanter moeten communiceren, maar ook moeten kunnen onderbouwen hoe loonverschillen tot stand komen.
Waar staan we vandaag in België?
De Europese richtlijn rond loontransparantie moest uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale regelgeving zijn omgezet. België heeft die deadline niet gehaald maar de richting ligt wel vast. Zo voorziet de richtlijn onder meer in informatie over het aanvangsloon of de loonvork voor sollicitanten, een verbod om kandidaten naar hun loonhistoriek te vragen, meer informatierechten voor werknemers en rapporteringsverplichtingen voor bepaalde werkgevers. Ook moeten loonstructuren het mogelijk maken om te beoordelen of werknemers gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Wachten op de definitieve Belgische regels betekent daarom niet dat organisaties vandaag niets kunnen voorbereiden. “Het gevaar is dat loontransparantie door de vertraging opnieuw onderaan de stapel belandt. Terwijl dit net het moment is om het fundament goed te leggen”, zegt Den Dekker.
Hij adviseert werkgevers om de extra tijd te gebruiken om hun bestaande loonbeleid kritisch te bekijken. “Kijk kritisch naar functies en loonschalen, zorg dat loonverschillen objectief te verklaren zijn en breng je HR- en loondata op orde. Zodra de Belgische regels concreter worden, wil je niet meer moeten beginnen uitzoeken waarom iemand verdient wat hij verdient.“
Voor HR betekent dat bijvoorbeeld in kaart brengen welke functies gelijkwaardig zijn, welke criteria de verloning bepalen en waar loonverschillen bestaan tussen medewerkers met vergelijkbare verantwoordelijkheden. Niet omdat vandaag al elk detail van de Belgische regelgeving vastligt, maar omdat precies die onderbouw nodig zal zijn om straks transparanter over verloning te kunnen communiceren.
“Werkgevers moeten hun huiswerk vooraf doen: functies goed structureren, objectieve criteria bepalen en ervoor zorgen dat hun HR- en loondata op orde zijn“, besluit Den Dekker. “Zo kunnen ze niet alleen voldoen aan wat er vanuit Europa en België op hen afkomt, maar vooral helder uitleggen hoe hun loonbeleid in elkaar zit.”
===
Over het onderzoek: de cijfers in dit artikel zijn afkomstig uit een werknemersbevraging van AFAS Software. In de informatie die #ZigZagHR ontving, zijn de omvang en samenstelling van de steekproef en de precieze onderzoeksmethode niet vermeld. De resultaten geven daarom in de eerste plaats weer hoe de bevraagde werknemers naar loontransparantie kijken.
