De Europese richtlijn over loontransparantie treedt in juni 2026 in werking. Het verplicht bedrijven om transparanter te communiceren over hun loonstructuren, functieclassificaties en eventuele loonkloven. Nu de deadline nadert, blijkt dat veel bedrijven, van kmo’s tot multinationals, niet voldoende voorbereid zijn op een dergelijke structurele verandering. De nieuwe regelgeving raakt namelijk aan de fundamenten van het HR-beleid. Veel organisaties werken vandaag de dag nog met historisch gegroeide loonstructuren, uitzonderingen of gefragmenteerde systemen. Transparantie zal die inconsistenties onvermijdelijk zichtbaar maken.
De impact zal bijzonder groot zijn voor kleinere bedrijven. Kmo’s hebben van oudsher meer wendbaarheid in hun verloningsbeleid; ze konden sneller schakelen, uitzonderingen maken en bieden wat nodig was om talent aan te trekken. Die wendbaarheid komt nu onder druk te staan: kmo’s moeten transparant zijn, maar tegelijkertijd flexibel blijven om aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt.
Voor HR-afdelingen vertegenwoordigt deze richtlijn een van de grootste transformaties van de afgelopen jaren. Veel bedrijven beschikken momenteel nog niet over een volledig gestructureerde jobarchitectuur of een helder verloningsbeleid. Bij internationale ondernemingen is de uitdaging nog groter, omdat hun HR-beleid moet worden afgestemd op verschillende landen, lokale praktijken en uiteenlopende functieniveaus.
Een strategische kans
Hoewel transparantie vaak wordt geassocieerd met starheid, hoeft dat niet het geval te zijn. Bedrijven kunnen heldere loonstructuren combineren met flexibiliteit door te werken met salariscorridors loonschalen per functie waarin medewerkers kunnen groeien op basis van prestaties of marktomstandigheden. Dit schept duidelijkheid en vermindert frustraties, omdat werknemers beter begrijpen hoe hun salaris tot stand komt.
Hoewel veel bedrijven de nieuwe regels vooral als een verplichting zien, bieden ze ook de kans om bestaande structuren tegen het licht te houden. Transparantie dwingt organisaties om hun verloningsbeleid consistenter, helderder en eerlijker te maken.
De loontransparantie beïnvloedt ook de perceptie van kandidaten en werknemers. Zij voelen snel aan of een bedrijf kan uitleggen hoe de salarissen zijn vastgelegd en of het beleid rust op eerlijke principes.
Hoewel de Europese deadline van 2026 nog ver weg lijkt, hebben bedrijven er alle belang bij om vandaag al te beginnen met de voorbereidingen. Het in kaart brengen van functies, het analyseren van loongegevens en het uitbouwen van een consistent beleid kost tijd.
Bedrijven die nu actie ondernemen, kunnen inconsistenties tijdig wegwerken en hun employer branding versterken. Wie wacht, loopt het risico dat bestaande verschillen plotseling pijnlijk zichtbaar worden zodra de transparantie verplicht is.
Loontransparantie is dus veel meer dan een juridische verplichting. Het is een test voor de maturiteit van organisaties en een doorslaggevende factor bij het aantrekken en behouden van talent.
Gastbijdrage door Grégory Renardy, Managing Director bij Michael Page België & Luxemburg
