Wat cv-screening ons leert over discriminatie
Dat mensen met een migratieachtergrond in België structureel minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt, weten we: ze worden minder vaak uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken, verdienen gemiddeld minder en stromen trager door naar leidinggevende functies. Een recente synthese van Belgisch onderzoek bevestigt dit patroon opnieuw. In maar liefst 63% van de studies wordt etnische discriminatie expliciet genoemd als verklaring. Vaak wordt die ongelijkheid toegeschreven aan één zichtbaar kenmerk: een naam die niet ‘Belgisch’ klinkt, een foto op het cv of een hobby die naar een andere cultuur verwijst. Maar is discriminatie in selectieprocessen wel zo eenduidig? Nieuw onderzoek van Louise Devos en collega’s van Universiteit Gent toont aan dat de realiteit complexer is. Recruiters beoordelen kandidaten niet op basis van één los signaal, maar op het geheel aan indrukken dat zij uit een cv en motivatie halen. De kernvraag luidt dan ook: in welke mate lijkt een kandidaat op wat recruiters zien als “de typische Belg”?
Eerder onderzoek (vaak in de vorm van praktijktesten) zoomde meestal in op één kenmerk tegelijk: enkel de naam, enkel de foto of enkel een cultureel element. Discriminatie werd vervolgens toegeschreven aan dat specifieke signaal. Dit nieuwe onderzoek vertrekt vanuit een andere invalshoek. Het focust op hoe meerdere identiteitsgerelateerde signalen samenkomen in het hoofd van de recruiter en uitmonden in één globale perceptie van culturele nabijheid of afstand.
Een experiment dat dicht bij de realiteit blijft
Om dat mechanisme bloot te leggen, voerden de onderzoekers een grootschalig vignettenexperiment uit. Dat is een krachtige methode om blinde vlekken in rekrutering zichtbaar te maken, zonder met de vinger te wijzen. Zo’n experiment toont waar ‘gut feeling’ het overneemt van objectieve criteria en geeft HR handvatten om selectieprocessen eerlijker, consistenter en professioneler te maken. Deze onderzoeksmethode wordt vaak gebruikt in sociaalwetenschappelijk en HR-onderzoek om te begrijpen hoe mensen beslissingen nemen (bijvoorbeeld bij aanwervingen) zonder echte kandidaten te benadelen.
275 Belgische recruiters kregen telkens vier fictieve, maar realistisch opgebouwde kandidatenprofielen te zien, gepresenteerd in een digitale omgeving die sterk lijkt op hedendaagse hr-software. In totaal leverde dat 1.100 beoordelingen op.
De profielen verschilden systematisch op drie identiteitsgerelateerde signalen:
- Naam: een klassiek Belgische naam, een duidelijk niet-Belgische naam (o.a. Marokkaans, Turks, Congolees of Pools), of een gemengde naam
- Migratiestatus: geen vermelding, eerste generatie migrant of tweede generatie migrant
- Hobby’s: algemeen (bv. vrijwilligerswerk) of duidelijk cultureel gelinkt
Daarnaast varieerden ook gender en werkervaring, om de profielen zo realistisch mogelijk te houden.
Recruiters gaven aan hoe groot de kans was dat ze de kandidaat zouden uitnodigen voor een gesprek. Ze beoordeelden ook hoe prettig ze dachten dat de samenwerking zou verlopen,voor henzelf, collega’s en klanten, en hoe ze de kandidaten inschatten op communicatie, efficiëntie en leiderschap.
Belangrijk detail: het onderzoek hield expliciet rekening met sociaal wenselijke antwoorden. Recruiters werd niet alleen gevraagd naar hun eigen oordeel, maar ook naar wat zij dachten dat andere recruiters zouden doen. Zo konden verborgen mechanismen beter worden blootgelegd.
Wat maakt iemand ‘minder Belgisch’?
Uit de resultaten blijkt dat recruiters hun oordeel niet op één afzonderlijk signaal baseren, maar op het samenspel van signalen. Toch springen sommige elementen eruit. Zelf gemigreerd zijn weegt het zwaarst door. Kandidaten die expliciet aangeven dat ze eerste generatie migrant zijn, scoren gemiddeld 1,4 punten lager (op 10) op de schaal van ‘lijken op de typische Belg’. Namen doen ertoe, vooral wanneer ze Marokkaans of Turks klinken. Dat geldt zowel voor volledig niet-Belgische namen als voor gemengde combinaties. Hobby’s blijken nauwelijks een rol te spelen, zelfs wanneer ze sterk cultureel getint zijn.
Met andere woorden: niet elk signaal heeft evenveel impact, maar samen bepalen ze wel hoe vertrouwd (of net niet)een kandidaat aanvoelt.
Waarom dat totaalbeeld zo belangrijk is
Die globale indruk van ‘Belgisch-zijn’ blijkt cruciaal in het selectieproces. Elke extra punt richting het beeld van de ‘typische Belg’ verhoogt de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek met 2,8 procentpunten.
Maar de impact reikt verder dan de eerste screening. Kandidaten die als ‘meer Belgisch’ worden gezien, krijgen ook systematisch hogere scores op:
- verwachte samenwerking met collega’s en klanten
- communicatie- en sociale vaardigheden
- efficiëntie
- leiderschapspotentieel
Vooral de inschatting van hoe graag klanten met iemand zouden omgaan, samen met taal- en sociale vaardigheden, blijkt sterk samen te hangen met dit beeld. Een belangrijke onderliggende factor is herkenning: hoe vertrouwder een kandidaat aanvoelt voor de recruiter, hoe positiever de beoordeling.
Tips voor HR
Dit onderzoek maakt duidelijk dat aanwervingsbeslissingen ook draaien om gevoel en vertrouwdheid. Wat kan (moet) HR hiermee doen?
- Vermijd beslissingen op basis van een algemene indruk:
Hoe vager de criteria, hoe meer ruimte voor onbewuste bias. - Structureer cv-screening en interviews:
Werk met vaste vragen, duidelijke beoordelingsschalen en jobgerelateerde criteria. - Beperk de rol van ‘gut feeling’:
Wat vaak als professioneel instinct wordt gezien, is in werkelijkheid geregeld een optelsom van culturele aannames. - Investeer in bewustwording:
Vermijd met de vinger wijzen, maar toon hoe subtiele mechanismen werken.
Ook voor beleid zijn de implicaties relevant. Praktijktesten of maatregelen die uitsluitend focussen op naamdiscriminatie missen een belangrijk deel van het verhaal. Discriminatie ontstaat doorgaans uit een combinatie van signalen die samen een bepaald beeld oproepen.
Het beeld kan veranderen
Onze samenleving wordt steeds diverser. Steeds meer mensen combineren talen, culturen en identiteiten. Dat past niet langer in het eenvoudige onderscheid tussen ‘migrant’ en ‘niet-migrant’.
Wat vandaag als ‘typisch Belgisch’ aanvoelt, is geen vast gegeven. Het is aangeleerd én het kan dus ook veranderen. Door selectieprocedures zo in te richten dat talent primeert boven vertrouwdheid, en door een ruimer beeld van ‘erbij horen’ zichtbaar te maken in organisaties, bouwen we aan een arbeidsmarkt die eerlijker is.
