Al sinds 2008 zitten organisaties in een opeenvolging van crisissen die elkaar versterken: financiële instabiliteit, geopolitieke spanningen, pandemieën, energiecrisissen, inflatie en klimaatdruk. Herstelmomenten worden steeds korter en voorspelbaarheid wordt zeldzaam. Tijdens de eerste 24 uur van #ZigZagHR brachten we samen met Claeys & Engels een select gezelschap van HR-directeurs en experten bijeen om te begrijpen wat deze permanente crisismodus betekent voor organisaties, medewerkers en het HR-beleid van vandaag. In de eerste round table onderzochten we hoe bedrijven omgaan met een realiteit die niet meer stabiliseert: de groeiende mentale druk bij medewerkers, het tekort aan echte scenario-planning, de complexiteit van herstructureringen en de nood aan duidelijke communicatie in een context waarin niets nog zeker is. In de tweede round table verlegden we de focus naar artificiële intelligentie. In steeds meer organisaties duwt automatisering zich diep in processen, functies en beslissingen, vaak sneller dan mensen kunnen volgen. Dat maakt werk efficiënter, maar tegelijk ook platter en minder betekenisvol. Uit de gesprekken werd duidelijk dat de échte uitdaging niet technologische vooruitgang is, maar wat die vooruitgang doet met jobinhoud, autonomie, werkplezier en psychologische veiligheid.
Schuiven mee aan rond de tafel
- Olivier Wouters – Managing Partner Claeys & Engels
- Sofie Deconinck – freelance HR-professional
- Filip Claes – HR Director Ineos
- Mattias Walraet – Chief HR Officer Securitas
- Dirk Van Hoey – freelance HR-professional
- Siska D’Hoore – Head of HR Nationale Bank België
- Jan Ooms – CHRO Brussels Airlines
AI als onzichtbare collega
Wat in het gesprek meteen duidelijk werd, is dat AI al veel dieper in organisaties zit dan we doorgaans erkennen. Niet alleen in hoogtechnologische bedrijven, maar in nagenoeg alle traditionele sectoren worden repetitieve taken geautomatiseerd, medewerkers ondersteund (of vervangen) door digitale tools, en processen hertekend zonder dat iedereen begrijpt wat de onderliggende logica is.
Voorbeelden die rond de tafel circuleerden, gingen van chatbots die juridische vragen beantwoorden tot digitale assistenten die sollicitanten bellen, en van algoritmes die productiestromen aansturen tot systemen die het werk van bedienden reduceren tot opvolgen en bevestigen. Het gaat niet louter over experimenteren met AI, maar over het feit dat AI stilaan een onzichtbare collega wordt.
En toch wordt de impact ervan op de medewerker en de betekenis van werk nog onderbelicht. Veel taken worden efficiënter, maar daardoor ook platter. Veel rollen worden eenvoudiger, maar tegelijk ook armer. En daarin zit een spanningsveld dat HR vandaag nog niet consequent benoemt.
Als AI werk uitholt
Een van de terugkerende observaties was dat automatisering vaak jobinhouden uitholt door een logica die gericht is op efficiëntie in plaats van op betekenis. Waar vroeger een taak uit meerdere stappen bestond, blijft nu vaak enkel de laatste stap over voor de medewerker: controleren, goedkeuren, klikken.
Voor arbeiders betekent dit soms dat hun job fysiek minder belastend wordt, maar mentaal meer uitputtend: minder collega’s rondom hen, meer monotone opdrachten, minder autonomie. Voor bedienden betekent het vaak dat routinetaken verdwijnen en dat zij vooral uitzonderingen moeten oplossen, in systemen die ze niet noodzakelijk begrijpen. Dit raakt aan iets diepers: de kwaliteit van werk wordt bepaald door de mate waarin de drie psychologische basisbehoeften ingevuld worden: autonomie, betrokkenheid en competentie-ervaring. En dat zijn precies de drie zaken die AI onder druk kan zetten, als we ze niet bewust bewaken.
Tijdens de roundtable werd daarom gepleit om niet louter te kijken naar wat AI kan overnemen, maar om job per job te analyseren welk deel van het werk betekenisvol is en welke elementen net cruciaal zijn om te behouden. Niet elke automatisering leidt tot verbetering, niet elk menselijk aspect hoeft geautomatiseerd te worden.
Menselijkheid versus efficiëntie
Een opvallende reflectie kwam uit het middenveld tussen businessrealiteit en mensgerichtheid: bedrijven willen hun mensen ‘beschermen’, maar moeten tegelijk concurreren in markten waar automatisering steeds sneller gaat. Mensgericht automatiseren klinkt mooi in beleidsdocumenten, maar botst op de harde realiteit wanneer concurrenten wel voor de goedkoopste en snelste oplossing kiezen. Deze spanning creëert een ethische vraag voor HR: hoe ver ga je mee in efficiëntie, en waar trek je een grens omdat werk anders zijn ziel verliest?
Het gesprek maakte duidelijk dat deze vraag niet louter binnenshuis kan worden opgelost. Dit is geen individuele keuze van één bedrijf, maar een sectorbrede uitdaging. Zonder collectieve afspraken dreigt een race to the bottom, waarin bedrijven die werkkwaliteit proberen beschermen, zichzelf uit de markt prijzen. Hier ligt een rol voor sociaal overleg, op voorwaarde dat vakbonden die rol willen opnemen.
Vakbonden en AI: gemiste kans
Niemand verwacht van vakbonden dat ze technologisch expert worden, maar wel dat ze strategisch mee nadenken over de toekomst van werk. En dat gebeurt nog te weinig. Vakbonden vertrekken historisch vanuit bescherming tegen verlies: jobverlies, koopkrachtverlies, flexibiliteitsdruk. In een AI-context kloppen die thema’s nog steeds, maar het gesprek toonde dat er veel méér op het spel staat: jobkwaliteit, autonomie, toegang tot opleiding, hyper-individualisering van werk, digitale inclusie en de vraag wie eigenaarschap heeft over skills en loopbanen.
Vandaag focussen veel vakbonden vooral op de rugzak bij ontslag, de beschermingssystemen en de grenzen aan flexibiliteit. Maar te weinig op de vraag: hoe zorgen we dat medewerkers de skills hebben om in een AI-gedreven omgeving te floreren? Het was opvallend dat meerdere deelnemers zeiden dat vakbonden hier een enorme opportuniteit laten liggen. Juist in een tijd van technologische disruptie kunnen zij betekenis geven, duiden, begeleiden en opnieuw relevantie opbouwen. Niet door te vertragen, maar door de toekomst mee vorm te geven.
HR tussen technologie en mens
Wat tijdens het gesprek duidelijk werd, is dat HR vandaag drie rollen tegelijk moet opnemen, en dat precies daarin de complexiteit schuilt. Ten eerste moet HR mensen begeleiden in een wereld waar technologie sneller gaat dan leerprocessen. HR moet duiden, uitleggen, geruststellen en begeleiden, ook wanneer HR zelf niet alle antwoorden heeft. Daarnaast moet HR organisatiearchitect zijn: nadenken over welke processen geautomatiseerd worden, welke skills nodig worden, hoe functies evolueren en hoe we mensen tijdig voorbereiden op die veranderingen. En tot slot moet HR grenzen bewaken: waar mag AI ons werk ondersteunen, en waar ondermijnt het menselijkheid? Waar wordt werk slimmer en waar wordt het zielloos?
Vertrouwen door communicatie
Net zoals in de eerste roundtable kwam ook hier communicatie naar voren als cruciale hefboom. Medewerkers willen niet enkel weten dát AI komt, maar vooral wat dat betekent voor hun job en hun toekomstperspectief. Wanneer die informatie ontbreekt, vult angst de leegte.
De groep benadrukte dat HR niet moet wachten tot alles duidelijk is. Communicatie in onzekerheid vraagt durf, transparantie en het vermogen om niet te beloven wat je niet weet, maar wel te kaderen wat je wél begrijpt. AI creëert emoties en HR moet die emoties meenemen in plaats van eroverheen te spreken. In die zin is AI geen technologieproject maar een veranderproject met emoties, weerstand, verwarring en soms zelfs rouw.
Samenwerken of botsen?
Het gesprek eindigde niet pessimistisch, maar realistisch. AI kan jobs verbeteren, werk lichter maken, fouten verminderen, veiligheid verhogen en repetitief werk doen verdwijnen. Maar dat gebeurt niet vanzelf en zeker niet neutraal. De toekomst van werk wordt bepaald door keuzes: keuzes over autonomie, jobontwerp, opleiding, menselijkheid, digitale toegankelijkheid en sectorale afspraken. Het is aan HR en sociaal overleg om mee te bepalen welke kant het uitgaat. De round table maakte duidelijk dat de toekomst van AI in organisaties in de eerste plaats een menselijke kwestie is. Technologie verandert werk, maar mensen bepalen wat werk waard blijft.
HR bewaakt de ziel van werk
AI verandert het speelveld sneller dan mensen gewend zijn. Net daarom verschuift de rol van HR van beheer naar betekenis, van processen naar psychologie, van efficiëntie naar ethiek, van bescherming naar voorbereiding, van reactie naar richting.
HR hoeft niet de expert in AI te zijn, maar wel de expert in menselijkheid. Misschien werd dat tijdens deze roundtable nog het meest duidelijk: de toekomst van werk draait niet om AI, maar om hoe we als organisaties kiezen om ermee om te gaan.
