Leren en ontwikkelen zijn geen afvinklijstjes. Het is work in progress: een lerende organisatie is altijd under construction. Met ‘Brainpickings op de vloer’ trekken we naar de vier organisaties die de shortlist haalden voor de #ZigZagHR ZoHRo Award “Learnatic of the Year” én naar de uiteindelijke winnaar. Vijf afleveringen vol concrete cases over hoe je een leercultuur uitbouwt en vertaalt naar de praktijk. In deze aflevering schuiven we aan bij Aquafin. HR Manager Talent Development Min Huet vertelt hoe leren niet zomaar een HR-instrument is, maar een integraal deel van de bedrijfscultuur en missie.
Leren als maatschappelijke missie
Aquafin is meer dan een waterzuiveringsbedrijf. Hun missie – propere waterlopen en een leefomgeving in harmonie met water – vraagt medewerkers die elke dag het verschil maken. En dat kan alleen als leren en ontwikkelen vanzelfsprekend deel uitmaken van het werk.
Min Huet legt uit: “Autonomie en collegialiteit kwamen bij ons als grootste troeven naar boven toen we de psychosociale risicoanalyse deden. Medewerkers krijgen veel vrijheid om hun werk te organiseren en voelen tegelijk dat ze er niet alleen voor staan.”
Die combinatie is geen toeval, maar een bewuste keuze. Aquafin gelooft dat mensen het meest leren wanneer ze verantwoordelijkheid krijgen én kunnen terugvallen op collega’s. Leren wordt zo een manier om de missie van het bedrijf tastbaar te maken.
Kaders die leren versterken
Hoewel leren diep verankerd zit in het DNA, schept HR duidelijke kaders die richting geven. Een van de meest sprekende voorbeelden is de futureproof skillset die Aquafin ontwikkelde: twaalf vaardigheden die medewerkers nodig hebben in een snel veranderende context. Denk aan “verwondering”, “over de muren kijken” en “connecteren met de buitenwereld”.
Ook leidinggevenden spelen een sleutelrol. Zij krijgen de opdracht om actief ruimte te creëren voor ontwikkeling.
“We verwachten van leiders dat ze gesprekken over leren en groei vanzelfsprekend maken, niet als iets dat erbovenop komt”.
Die visie sluit aan bij het Iglo-model (individu, groep, leidinggevende en organisatie). Op elk niveau wordt gekeken hoe leren gefaciliteerd kan worden: van persoonlijke keuzes, over teams die kennis delen, tot een organisatie die processen op maat afstemt.
De interne candidate journey als leerreis
Een opvallend voorbeeld van hoe leren in de praktijk wordt gebracht, is hun interne candidate journey. Medewerkers die intern solliciteren, krijgen begeleiding en feedback nog vóór het eigenlijke gesprek. Zo wordt een selectieproces meteen een leerproces.
Min geeft een concreet voorbeeld: “Een jonge technicus die zichzelf nomineerde voor ons potentieelprogramma had nooit gedacht dat dat mogelijk was. Door hem te coachen en te laten reflecteren, kreeg hij inzicht in zijn sterktes en groeipunten. Alleen al dat proces maakte hem sterker, los van de uitkomst.”
Door interne mobiliteit op die manier te koppelen aan leren, bouwt Aquafin tegelijk aan retentie en duurzame inzetbaarheid.
Leren over de hele loopbaan
Aquafin kijkt ook verder dan het hier en nu. Samen met de Antwerp Management School werkt het bedrijf aan trajecten voor medewerkers die het einde van hun loopbaan naderen. De vraag is dan: hoe kan je blijven groeien, ook als je dicht bij je pensioen staat?
Daarnaast investeert Aquafin in samenwerking met de VIGOR Unit rond thema’s zoals normvervaging. Niet omdat er een acuut probleem was, maar om preventief te leren en medewerkers te wapenen tegen subtiele risico’s.
Die initiatieven tonen dat leren niet beperkt is tot technische kennis of directe jobskills, maar ook gaat over waarden, ethiek en persoonlijke veerkracht.
Inclusief en toekomstgericht
Een belangrijke kracht van Aquafin is dat leren er inclusief is. Er wordt niet gewerkt met “high potentials” versus “de rest”, maar met leerpersona’s. Sommige medewerkers willen vooral stabiliteit en zekerheid, anderen zoeken uitdaging en vernieuwing, en daartussen zit een brede groep. Elk persona krijgt passende leerinitiatieven.
“Iedereen kan groeien, maar niet iedereen wil op hetzelfde moment of op dezelfde manier groeien. Door die verschillen te erkennen, houden we leren toegankelijk voor iedereen.”
Dat maakt dat leren niet als privilege voelt, maar als iets dat gewoon bij Aquafin hoort.
Luister ook naar de podcast
Aquafin laat zien hoe een leercultuur kan ontstaan vanuit een duidelijke missie en sterke waarden. Door autonomie en collegialiteit te combineren, door kaders te scheppen en tegelijk ruimte te laten voor persoonlijke keuzes, en door leren te integreren in alle HR-processen, wordt leren een vanzelfsprekend onderdeel van het werk.
