Nieuwe inzichten uit een longitudinale studie bij Vlaamse werknemers
Sinds de coronapandemie staat telewerk hoog op de agenda. Terwijl veel organisaties hun medewerkers opnieuw vaker naar kantoor willen halen, verkiezen heel wat werknemers net om telewerk te behouden. Maar wat is nu de optimale intensiteit van telewerk, rekening houdend met welzijn én productiviteit? Een nieuwe studie van doctoraal onderzoeker Eline Moens (UGent), samen met Louis Lippens, Kathleen Vangronsvelt, Ans De Vos en Stijn Baert, biedt een wetenschappelijk onderbouwd antwoord.
Onderzoeksopzet
De onderzoekers zetten een vijf-golf longitudinale studie op bij Vlaamse werknemers die telewerk konden doen. Vijf-golf betekent dat dezelfde groep werknemers op vijf verschillende momenten tussen 2020 en 2023 werd bevraagd. Longitudinaal houdt in dat men dezelfde mensen doorheen de tijd volgt. Dat is een belangrijke troef, want het maakt zichtbaar hoe werkervaringen veranderen als ook de telewerkintensiteit verandert.
Dat onderscheidt deze studie van veel eerder onderzoek, dat vaak gebaseerd was op cross-sectionele studies. Dat zijn momentopnames bij grote groepen werknemers: ze geven een beeld van verbanden op één tijdstip (bv. wie meer telewerkt, voelt zich tevredener), maar zeggen weinig over oorzaak en gevolg. Longitudinaal onderzoek daarentegen kan beter nagaan of veranderingen in telewerk ook leiden tot veranderingen in welzijn of productiviteit.
Voor de analyses werd gebruikgemaakt van een fixed effects regressie-analyse. Deze methode bekijkt verschillen binnen éénzelfde persoon doorheen de tijd. Zo worden vaste kenmerken van mensen – zoals geslacht, opleidingsniveau of persoonlijkheid – automatisch meegenomen en kunnen ze de resultaten niet vertekenen. Daardoor is het mogelijk sterker te concluderen dat veranderingen in werkervaring echt samenhangen met een hogere of lagere intensiteit van telewerk.
De onderzoekers brachten vijf dimensies van de werkervaring in kaart:
- Attitudes (jobtevredenheid, verbondenheid met de werkgever),
- Gedrag (taakefficiëntie, concentratie),
- Welzijn (werk-privébalans),
- Sociale relaties (contacten met collega’s),
- Professionele groei (ontwikkelingskansen, promotiekansen).
Welzijn piekt bij 50% telewerk
De analyses tonen een omgekeerde U-vormige relatie voor meerdere aspecten van welzijn:
- Jobtevredenheid,
- Werk-privébalans,
- Relaties met collega’s,
- Professionele ontwikkeling.
Een omgekeerde U-vormige relatie betekent dat de positieve effecten eerst stijgen naarmate telewerk toeneemt, een piek bereiken, en daarna weer afnemen. De optimale intensiteit ligt rond 50% telewerk. Bij meer dan de helft van de werktijd thuis beginnen de voordelen dus terug te lopen, onder andere door minder zichtbaarheid, minder informele leer- en netwerkkansen en vervaagde grenzen tussen werk en privé.
Een beeld dat dit verduidelijkt: telewerk werkt als een vitamine. Een gezonde dosis (tot 50%) versterkt welzijn, maar een overdosis doet de positieve effecten weer afnemen.
Productiviteit stabiliseert vanaf 70%
Wat productiviteit betreft, pieken taakefficiëntie (snel en accuraat werken) en concentratie (aandacht vasthouden en diepgang in taken) bij ongeveer 70% telewerk of meer.
Hier gaat het om een concave relatie met een plateau. Dat betekent dat productiviteit eerst stijgt bij meer telewerk, maar vanaf ongeveer 70% stabiel blijft: extra telewerk levert geen verdere winst op, maar ook geen verlies. Dit komt doordat thuiswerken helpt afleidingen te beperken, maar boven een zekere grens geen extra voordeel oplevert.
Metafoor: denk aan een batterij die oplaadt. Tot 70% gaat het snel omhoog, maar daarna laadt ze niet verder door – ze blijft gewoon stabiel vol.
Verbondenheid en promotiekansen
Opvallend zijn de bevindingen voor twee andere dimensies:
- Verbondenheid met de werkgever neemt lineair licht af bij meer telewerk. Een lineair negatief verband betekent dat elke extra toename in telewerk een klein beetje minder verbondenheid geeft, zonder pieken of plateaus.
- Promotiekansen blijken nauwelijks samen te hangen met telewerkintensiteit. Loopbaanmogelijkheden worden dus niet rechtstreeks bepaald door hoeveel dagen iemand thuiswerkt.
Kader en relevantie
Dit onderzoek, ingebed in het doctoraat van Eline Moens (promotoren: Stijn Baert, Luc Van Ootegem, Elsy Verhofstadt), biedt stevige empirische onderbouwing voor hybride werkmodellen. Het toont dat het niet alleen gaat om wel of niet telewerken, maar vooral om de juiste intensiteit.
Voor de maatschappij en arbeidsmarkt is dit cruciaal: het geeft werkgevers en beleidsmakers wetenschappelijke handvatten om de discussie over terugkeer naar kantoor of blijvend telewerk beter te voeren.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR-professionals zijn er drie duidelijke lessen:
1 – Streef naar hybride balans
- Rond 50% telewerk ligt de optimale zone voor welzijn en ontwikkeling.
- Wissel telewerk- en kantoordagen af om zowel focus als sociale en leerprikkels te garanderen.
2 – Maak telewerk taakgericht flexibel
- Voor periodes met intensieve focus is meer telewerk (tot 70% of meer) zinvol.
- Voor projecten waar samenwerking en zichtbaarheid cruciaal zijn, loont meer kantoorwerk.
3 – Stimuleer dialoog en autonomie
- Geef medewerkers inspraak in hun telewerkintensiteit.
- Dit verhoogt niet alleen tevredenheid maar is ook een troef in de ‘war for talent’.
Samenvatting
50% telewerk is optimaal voor welzijn en collegiale relaties, terwijl productiviteit tot 70% of meer kan blijven stijgen. Een vast schema is niet altijd nodig: beter is het telewerk flexibel af te stemmen op de taken en tegelijk medewerkers actief te betrekken bij beslissingen. Zo kan HR hybride werkmodellen vormgeven die zowel medewerkers als organisaties ten goede komen.
