Die vraag onderzochten doctoraal onderzoeker Morien El Haj, professor Stijn Baert, professor Luc Van Ootegem, professor Elsy Verhofstadt en postdoctoraal onderzoeker Louis Lippens van de vakgroep Economie aan de UGent. Hun conclusie op basis van een overzicht van al het bestaande internationale experimentele onderzoek: vrouwen lopen vaker een job of promotie mis, niet alleen omdat ze moeder zijn, maar zelfs ook omdat ze moeder zouden kunnen worden.
Wat is de moederschapsstraf?
Morien El Haj: ‘Deze term verwijst naar de nadelige behandeling door werkgevers van moeders op de arbeidsmarkt, in vergelijking met vrouwen zonder kinderen. Moeders maken minder kans om aangenomen te worden, krijgen vaak een lager salaris en hebben minder doorgroeimogelijkheden naar leidinggevende functies. Deze ongelijkheden beginnen vaak al bij het aanwervingsproces, wat de basis legt voor blijvende verschillen in de loopbaanontwikkeling. Wanneer een werkgever ervoor kiest om een moeder niet aan te nemen, kan zij zich genoodzaakt voelen om elders te zoeken naar mogelijks lagere functies waarin ze wél aangenomen wordt. Wanneer een moeder dan eenmaal een baan heeft, blijven de gevolgen voelbaar: moeders krijgen minder kansen om door te groeien naar hogere functies. Dit beperkt niet alleen hun carrièreperspectieven, maar zorgt er ook voor dat hun loonontwikkeling achterblijft. Op die manier worden moeders permanent benadeeld op de arbeidsmarkt.’
De moederschapsstraf treft vrouwen, maar is het niet ook een verlies voor werkgevers? Vrouwen zijn vandaag vaker hoger geschoold dan mannen.
Morien El Haj: ‘Dat klopt zeker. Wanneer een hoogopgeleide moeder bijvoorbeeld niet wordt aangenomen of minder promotiekansen krijgt, mist het bedrijf niet alleen haar vaardigheden en ervaring, maar ontstaat er ook een minder diverse en innovatieve werkomgeving. Onderzoek heeft aangetoond dat diversiteit binnen een team leidt tot betere prestaties, meer creativiteit en slimmere besluitvorming. Bovendien hebben vrouwen en moeders vaak andere kwaliteiten die mannen minder hebben. Denk maar aan emotionele intelligentie, het vermogen om emoties te begrijpen en ermee om te gaan, wat typisch hoger ligt bij vrouwen dan bij mannen en wat een belangrijke eigenschap op het werk is. Daarnaast bestaat het risico dat vrouwen die zich niet gewaardeerd voelen, zelf besluiten om te vertrekken. Dit betekent dat bedrijven waardevolle medewerkers verliezen doordat zij zich genoodzaakt voelen een andere werkomgeving te zoeken.’
Hoe zit het met vrouwen die nog geen moeder zijn, maar dat wel zouden kunnen worden?
Morien El Haj: ‘Discriminatie op basis van moederschap begint inderdaad vaak al voordat vrouwen daadwerkelijk moeder zijn. Zwangere vrouwen worden bijvoorbeeld regelmatig benadeeld op de arbeidsmarkt, met lagere aanwervingskansen en/of lagere lonen, simpelweg omdat zij moeders in spe zijn. Sterker nog, deze discriminatie treft ook vrouwen die (nog) geen moeder zijn en zelfs niet zwanger zijn. Een studie van Stijn Baert bracht aan het licht hoe fertiliteit een rol speelt in discriminatie op de arbeidsmarkt. In dit onderzoek werden de aanwervingskansen van heteroseksuele en lesbische vrouwen vergeleken op twee leeftijden: 25 en 37 jaar. Uit de resultaten bleek dat 25-jarige heteroseksuele vrouwen minder kans hadden om aangenomen te worden dan hun lesbische leeftijdsgenoten. Een mogelijke verklaring? Werkgevers kunnen er impliciet van uit gaan dat een jonge heteroseksuele vrouw in een relatie met een man een grotere kans heeft om op korte termijn moeder te worden. Dit mogelijke toekomstbeeld lijkt een rol te spelen bij aanwervingsbeslissingen. Op 37-jarige leeftijd verdween dit verschil en werden er geen significante verschillen meer gevonden in aanwervingskansen tussen heteroseksuele en lesbische vrouwen. Dit suggereert dat zodra de kans op het krijgen van kinderen afneemt, deze vorm van discriminatie niet langer meespeelt. Het onderzoek werd uitgevoerd als een veldexperiment, waarbij fictieve cv’s werden verstuurd naar echte vacatures in Vlaanderen. Dit maakt het een sterk bewijs dat deze vorm van discriminatie nog voordat een vrouw überhaupt moeder is geworden daadwerkelijk voorkomt.’
Welke vooroordelen bij werkgevers dragen bij aan de moederschapsstraf?
Morien El Haj: ‘In veel organisaties – en in de samenleving in het algemeen – leeft een beeld van ‘een ideale werknemer’ als iemand die fulltime werkt, altijd beschikbaar is, geen werkonderbrekingen neemt en direct na het afstuderen een ononderbroken carrièrepad volgt. Het probleem is dat moeders vaak niet in dit plaatje passen. Ze werken vaker deeltijds, nemen moederschapsrust of ouderschapsverlof op en hebben soms periodes van loopbaanonderbreking. Hierdoor worden ze bijvoorbeeld sneller als minder toegewijd gezien, een beeld dat onbewust mee in aanwervings- en promotiebeslissingen kan sluipen.’
Passen vaders beter in het ideaalbeeld?
Morien El Haj: ‘Het beeld van de ideale werknemer kan in het voordeel van vaders spelen: zij worden gezien als kostwinners en daardoor als stabiele, toegewijde krachten op de werkvloer. Wanneer moeders bijvoorbeeld vaker kiezen voor deeltijds werk of het grootste deel van het ouderschapsverlof opnemen, ontstaat er een inkomensverlies binnen het gezin. Dit kan vaders ertoe aanzetten om meer te werken, om dit verschil financieel op te vangen. Dit versterkt het traditionele beeld van de vader als de hoofdverdiener en de moeder als degene die haar carrière op een lager pitje zet. Hierdoor worden de ongelijkheden op de arbeidsmarkt verder in stand gehouden.’
Elsy Verhofstadt: ‘Er wordt weleens gesproken van een “vaderschapsbonus”, maar dit idee wil ik wat nuanceren. Als je het procentueel vergelijkt, komt het voordeel voor vaders minder vaak voor dan het nadeel dat moeders ervaren op de arbeidsmarkt. Zo’n 70% van de studies wijst uit dat vrouwen daadwerkelijk een nadeel ondervinden van ouderschap, terwijl het voor mannen in maximaal 30% van de studies positief effect heeft. In veel gevallen (60%) heeft vader worden geen effect op arbeidsmarktuitkomsten.’
In jullie onderzoek wordt aanbevolen om aanwervingsprocessen te standaardiseren. Welke concrete stappen kunnen HR-professionals zetten?
Morien El Haj: ‘Door sollicitatiegesprekken gestructureerd te houden, waarbij alle kandidaten dezelfde vooraf vastgelegde vragen krijgen, voorkom je dat er subjectieve of persoonlijke vragen gesteld worden die onbewust kunnen leiden tot discriminatie. Daarnaast zijn gestandaardiseerde cv’s en online invulformulieren een nuttige maatregel. Door sollicitanten geen ruimte te bieden voor informatie over gezinssituatie of aantal kinderen, wordt de focus gelegd op relevante werkervaring en competenties.
Een volgende stap is anonieme cv-screening, waarbij een tussenpersoon of een geautomatiseerd systeem persoonlijke gegevens zoals naam, geslacht, leeftijd of gezinssituatie tijdelijk verwijdert. Pas in een latere fase, wanneer er beslissingen genomen worden over wie uitgenodigd wordt voor een gesprek, worden deze gegevens zichtbaar. Dit helpt om objectievere en eerlijkere aanwervingsbeslissingen te nemen. Nadat de persoon al geselecteerd is, kan er natuurlijk wel gesproken worden over zaken zoals flexibel werken, die nodig kunnen zijn om werk en gezin te combineren.’
Hoe kunnen bedrijven hun interne cultuur veranderen om moeders betere doorgroeimogelijkheden te bieden?
Luc Van Ootegem: ‘Bedrijven moeten bereid zijn om het beeld van ‘de ideale werknemer’ bij te stellen. In een krappe arbeidsmarkt is het cruciaal om de beste mensen aan boord te houden, ongeacht hun gezinssituatie. In plaats van moeders te benadelen, zoals nu gebeurt, kunnen bedrijven juist kijken naar manieren om werk beter te organiseren, zodat talent behouden blijft. Een flexibele werkcultuur kan hier een grote rol in spelen. In sommige sectoren ligt de focus al veel minder op het aantal gewerkte uren en meer op de prestaties en doelen die bereikt moeten worden. In een ideale situatie zou het bij meer werkgevers niet zozeer uit moeten maken hoe, waar en wanneer iemand werkt, zolang het werk maar goed gebeurt. Uiteraard is dit sterk afhankelijk van de sector en functie, maar het laat zien dat er andere manieren zijn om naar werk te kijken waarbij er dan ook minder discriminatie is.’
Elsy Verhofstadt: ‘Het betekent ook dat werkgevers een open houding aannemen en het gesprek aangaan met werknemers, in plaats van uit te gaan van traditionele aannames. Onderzoek van Mieke Audenaert en Adelien Decramer toont aan dat betrokkenheid bij de groei van medewerkers een groot verschil maakt. Door planningsgesprekken te voeren, duidelijke verwachtingen te formuleren en samen op zoek te gaan naar een win-winsituatie, kunnen de verwachtingen van werkgevers en werknemers beter op elkaar afgestemd raken. Dit leidt niet alleen tot meer tevredenheid, maar ook tot een sterkere toewijding aan het werk.’
Goede kinderopvang kan de combinatie werk en gezin ook vergemakkelijken.
Luc Van Ootegem: ‘Dat is zeker zo, en daarvoor moeten we niet alleen naar de overheid kijken; werkgevers kunnen ook een steentje bijdragen. Grotere bedrijven kunnen zelf een kinderopvang organiseren, altijd of enkel in de vakantieperiodes. Ook zouden ze, samen met de overheid en de ouders, kunnen instaan voor een deel van de kosten van kinderopvang.’
Morien El Haj: ‘Ook kleinere ingrepen kunnen een groot verschil maken. Bedrijven kunnen samenwerkingen aangaan met kinderdagverblijven om vaste plekken te reserveren voor hun medewerkers, om voorrang te geven aan kinderen van werknemers of om de openingsuren van de kinderopvang af te stemmen op de werkuren van het bedrijf, zodat ouders minder worstelen met onpraktische planningen.’
Wat kunnen we leren van landen met een progressiever beleid rond ouderschap en werk?
Morien El Haj: ‘In Zweden is het beleid rond ouderschapsverlof veel flexibeler en progressiever dan bij ons. Het grootste verschil ligt in de overdraagbaarheid en de duur van het verlof. In België krijgen beide ouders ieder vier maanden ouderschapsverlof, maar deze maanden zijn strikt persoonlijk. Als een ouder zijn of haar verlof niet opneemt, gaan die dagen verloren. In Zweden daarentegen krijgen ouders samen 480 dagen (ongeveer 16 maanden) verlof per kind. Binnen dit systeem hebben beide ouders elk recht op 90 niet-overdraagbare dagen, maar de resterende tijd kunnen ze vrij onder elkaar verdelen. Bovendien kunnen in Zweden zelfs grootouders of andere zorgverleners een klein deel van het verlof overnemen, wat extra ondersteuning biedt aan gezinnen. Dit soort beleid stimuleert een meer evenwichtige verdeling van zorgtaken en draagt bij aan een meer inclusieve arbeidsmarkt.’
Elsy Verhofstadt: ‘In Zweden ontvangen ouders daarnaast gedurende het eerste jaar 80% van hun inkomen tijdens het ouderschapsverlof, wat een flinke stimulans is om verlof op te nemen. In België krijgen ouders slechts een forfaitair bedrag van zo’n € 915 per maand. Dit verschil maakt het voor mannen financieel minder aantrekkelijk om het verlof op te nemen, terwijl het voor vrouwen, die vaak al minder verdienen, minder impact heeft. We zien dan ook dat in België moeders het ouderschapsverlof vaker opnemen en vaders niet. De nieuwe Belgische regering wil met onder meer het familiekrediet proberen de flexibiliteit te vergroten en ook stimuleren dat beide ouders ouderschapsverlof opnemen. Dat is positief. In Zweden, waar de stimulansen groter zijn, wordt het onderling te verdelen deel van het verlof echter nog steeds voornamelijk door moeders opgenomen. Daarom zal het essentieel zijn dat er in België concrete maatregelen komen die ervoor zorgen dat vaders ook daadwerkelijk meer verlof opnemen. Anders zou de flexibiliteit die wordt geboden misschien juist het tegenovergestelde effect hebben en moeders nog verder onder druk zetten. Vaders verplichten om ouderschapsverlof op te nemen is moeilijk, maar er zal wel een duidelijke stimulans moeten zijn.’
Morien El Haj: ‘Het zou ook voor een stuk het taboe kunnen wegnemen dat rust op vaderschapsverlof. Uit een onderzoek van Indeed onder zo’n 1.500 Nederlanders blijkt dat Nederlandse vaders een sterke druk voelen om na de geboorte van hun kind snel weer aan de slag te gaan (32%). Daarnaast maakt ruim een derde zich zorgen dat het aanvragen van extra geboorteverlof hun carrière negatief kan beïnvloeden. Indeed ondervroeg ook zo’n 500 HR-verantwoordelijken. Wat opvalt, is dat 40 % van de mannelijke HR-verantwoordelijken van mening is dat vrouwen degene zijn die na een bevalling blijvend minder zouden moeten werken, terwijl slechts 24 % van de vrouwelijke HR-verantwoordelijken dit vindt. Er zijn dus ook rondom vaderschap nog traditionele opvattingen die aan vernieuwing toe zijn.’
+++
Doctoraal onderzoeker Morien El Haj doet onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt omwille van ouderschap. Daarnaast is ze onderwijsassistent aan de vakgroep Economie.
Professor Luc Van Ootegem is hoogleraar in het domein Sociale Economie en doet vooral onderzoek naar de meting en evaluatie van welvaart en welzijn.
Professor Elsy Verhofstadt is hoofddocent Onderzoeksmethoden en Sociaal-Economisch Beleid en doet onderzoek naar welzijn op het werk.
Verder lezen:
- De literatuurstudie waarop dit interview gebaseerd is en de bijhorende Research Brief
- Studie van Stijn Baert over heteroseksuele en lesbische vrouwen (waarnaar verwezen wordt in dit interview)
- Onderzoek van Mieke Audenaert en Adelien Decramer met aanbevelingen voor leidinggevenden (waarnaar verwezen wordt in dit interview)
- Artikel van het Nobelprijscomité over Claudia Goldin, die in 2023 de Nobelprijs voor Economie won “for having advanced our understanding of women’s labour market outcomes”
- Onderzoek over het effect van ouderschap op de loopbanen van vrouwen en mannen in België, inclusief de werkgelegenheidsgraad
