Geen producten in je winkelwagen.
Hogan Assessments deed onderzoek naar veelvoorkomende fouten die HR-afdelingen maken tijdens het rekruteringsproces en geven nuttige tips om te voorkomen dat bedrijven de verkeerde mensen aannemen. Zo begint het nieuwe jaar met optimale rekruteringen voor de juiste werkplek.
Tip 1: Doe niet aan klonen
Wanneer een positie vacant wordt, kan verondersteld worden dat de werkgevers de persoon willen vervangen en niet hun persoonlijkheid, maar dat is niet altijd het geval. HR-professionals zijn in hun zoeken naar nieuwe waardevolle werknemers dikwijls in tweestrijd: kiezen ze een kloon van de uitgetreden persoon of juist een tegenpool? De persoonlijkheid is in beide gevallen een belangrijke factor.
“Door een exacte kopie te zoeken van de uitgetreden werknemer, beperken werkgevers niet alleen het potentieel van hun team, maar ook dat van het gehele bedrijf. Veel variabelen verdwijnen wanneer bij vervanging van functies gekeken wordt naar onderliggende kenmerken met de focus op persoonlijkheidsaspecten, die vaak veel stabieler zijn,”
Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bij Hogan Assessments.
Analyseer bij een succesvolle vervanging de capaciteiten waarover kandidaten moeten beschikken om de functie op hoog niveau te vervullen en beperk vervolgens de keuze tot drie vereiste eigenschappen en diverse aanvullende praktische kenmerken. Bekijk bij de selectie wie de meeste vereiste eigenschappen bezit om de rol succesvol te vervullen en vermijd kloneren. Zo kunnen bedrijven blijven groeien.
Tip 2: Raak niet in de ban van sterallures
Een superster is iemand die optimaal presteert in een team of bedrijf. Werkgevers zullen bij hun zoektocht naar nieuwe werknemers gevoelsmatig de best gekwalificeerde en meest succesvolle kandidaat uit de massa kiezen en hen de baan aanbieden. Maar pas op want deze nieuwe superster kan schadelijk zijn voor het team. “ Een superster heeft, vaak negatieve gevolgen voor de prestaties van anderen. De prestaties van een team kunnen alleen al door de nabijheid van een superster, ongeacht of hij/zij deel uitmaakt van hetzelfde team, worden beïnvloed,” aldus Sherman.
Het effect van een superster is een tegen de intuïtie indruisend verschijnsel. Een optimaal presterend teamlid zou alle anderen moeten stimuleren om de uitdaging aan te gaan en zichzelf aan hen te spiegelen. Maar mensen kunnen zich angstig, geïntimideerd, inferieur of verslagen voelen bij een te groot verschil in capaciteit. Werknemers kunnen zich door een superster onzeker voelen en zoeken daardoor naar andere mogelijkheden voor progressie.
Supersterren kunnen enorm waardevol zijn voor een team, maar bedrijven moeten wel zorgvuldig omgaan met de timing en de manier waarop ze hen in een team plaatsen.
Voor een succesvolle integratie van supersterren in teams, is het belangrijk om het aspect competitie duidelijk te definiëren. Personen met een hoge competitiedrang willen iedereen beconcurreren. Maar deze tendens kan worden buitengesloten zodat teamleden elkaar niet kunnen beconcurreren. Werkgevers moeten de competitiedrang van hun superster in goede banen leiden zodat het gehele bedrijf hiervan profijt trekt zonder dat andere teamleden daarvan nadelen ondervinden.
Tip 3: Zoek essentiële vaardigheden bij de selectie van werknemers
Iedere persoon heeft zijn of haar eigen unieke sterke punten, maar er zijn bepaalde essentiële vaardigheden die onmisbaar zijn voor een succesvolle kandidaat. Bij de selectie van een werknemer moeten drie universele competenties centraal staan: sociale vaardigheden, leervaardigheden en arbeidsethiek. Elk bedrijf dat kandidaten zoekt met deze competenties, wordt daardoor sterker en beschermt zich tegen de rekrutering van slecht presterende werknemers op het gebied van problemen oplossen, zelfstandig beheer en contacteigenschappen.
Het is belangrijk om werknemers te vinden die goed overweg kunnen met andere teamleden, bijzonder leergierig zijn en over een zelfstandige motivatie en een diepgewortelde arbeidsethiek beschikken. Deze eigenschappen vormen de basis voor elke waardevolle rekrutering, maar door oogverblindende resultaten of beroepsprestaties worden deze tijdens het sollicitatiegesprek vaak over het hoofd gezien.
Dr. Ryne Sherman vat samen waarom de persoonlijkheid bij rekrutering van groot belang is en hoe persoonlijkheidstesten deze kunnen stroomlijnen. “Inzicht in de persoonlijkheid van kandidaten kan werkgevers helpen optimale besluiten te nemen tijdens de rekrutering en te kijken op welke gebieden die eventueel speciale aandacht of training nodig hebben, moet worden voorgesorteerd. Wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidstesten kunnen helpen bepalen welke kandidaten bij uw bedrijf passen, aan functievereisten voldoen en optimaal presteren. De integrale aanpak van persoonlijkheidsevaluaties bij Hogan geeft dan bedrijven de benodigde diepgang en gedetailleerde informatie voor de rekrutering van de juiste werknemers en een succesvolle oriëntatie van het bedrijf bij het vervullen van de vacatures in het nieuwe jaar.”
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
