Hoewel de algemene loonkloof in België op het eerste gezicht stabiel blijft rond 11%, toont de nieuwste Hudson Reward Survey van Randstad, gebaseerd op meer dan 375.000 loonpakketten en meer dan 400 functies bij 1.121 organisaties, dat de gecorrigeerde loonkloof bij bedienden (voor exact dezelfde functie en leeftijd) weer licht toeneemt. Ook het aandeel conforme bedrijven daalde met 5 pp. De grootste knelpunten situeren zich niet onderin de organisaties, maar bij hoger management en bij kmo’s.
Stilstand verhult onderliggende groei van individuele verschillen
Op macroniveau blijft de bruto loonkloof in België vrijwel stilstaan ten opzichte van vorig jaar rond 11%. Dat dit cijfer stagneert, heeft voornamelijk te maken met het feit dat vrouwen terrein winnen op het vlak van functieniveau en vaker doorstromen naar hogere posities. Al is dat een beweging die zich heel traag doorzet.
Zodra we echter inzoomen op mannen en vrouwen met exact dezelfde functie en leeftijd, blijkt dat de individuele beloningsverschillen binnen die functies in 2026 juist licht zijn toegenomen. De gecorrigeerde loonkloof, waar ook de EU Pay Transparency Directive naar kijkt, stijgt van 1,79% naar 2,21%.
Dit geeft aan dat individuele loonsverhogingen of bonussen binnen dezelfde functies gemiddeld iets voordeliger uitvielen voor mannen. De principiële ‘gelijk werk, gelijk loon’-kloof groeit dus, ook al lijkt de totale markt op het eerste gezicht stabiel.
Knelpunt verschuift naar eerste leidinggevende rol
De data tonen aan dat de loonkloof nauwelijks een rol speelt onderin de organisatie. In Lower en Mid level functies verdienen vrouwen vaak evenveel of zelfs meer dan hun mannelijke collega’s. Het verschil ontstaat pas bij de doorgroei naar managementfuncties, waar de loonkloof kan oplopen naar 8%.
Bij de leidinggevende posities valt een opmerkelijke dubbele beweging op. Aan de absolute top, binnen het Senior Management, daalt de loonkloof licht richting 8,28 procent, wat erop wijst dat verhoogde transparantie en gerichte initiatieven rond gelijke beloning daar hun eerste vruchten afwerpen.
Bij het management zien we echter een omgekeerde beweging: daar stijgt de kloof juist van circa 6,95% naar 8,27%. De uitdaging verschuift zo van de absolute top naar de promotiestap van medewerker naar management, waar de kiem voor de latere loonkloof wordt gelegd.
Aandeel conforme bedrijven daalt met 5 pp.
Met het oog op de EU Pay Transparency Richtlijn voldoet momenteel circa drie op de vier Belgische organisaties aan de gestelde norm (een gecorrigeerde loonkloof binnen de marge van ±5%). Toch toont de markt geen automatische beweging naar volledige conformiteit: het aandeel conforme bedrijven is licht afgenomen van 80% naar 75%. Een kwart van de organisaties heeft dus nog werk voor de boeg om dit verder te onderzoeken en correcties door te voeren waar nodig.
Het risico op verplichte actieplannen en herstelmaatregelen concentreert zich voornamelijk bij kmo’s tussen 100 en 250 werknemers. Organisaties vanaf 500 medewerkers presteren over het algemeen beter, voornamelijk omdat zij vaker beschikken over een gestructureerd HR-beleid, een uniform loonhuis en duidelijke functieweging.
“De schijnbare stabiliteit van de algemene loonkloof is verraderlijk. Vrouwen klimmen gelukkig hoger op de ladder, maar binnen exact dezelfde functies zien we de individuele beloningsverschillen weer licht toenemen,” stelt Wouter Beuckels, Senior Reward Manager en verloningsexpert bij Randstad.
“Organisaties wachten door het uitblijven van Belgische wetgeving vaak af, terwijl liefst 63% de voorbereiding moet opvangen binnen het bestaande budget. Gebruik deze richtlijn echter niet als vinkjesoefening, maar als een aanleiding om het gesprek over loon en prestaties open en helder te voeren. Wanneer je leidinggevenden goed opleidt en de opbouw van het loonhuis helder uitlegt, levert dit juist duidelijke voordelen op voor het hele bedrijf.”
