Welke gevolgen heeft het conflict tussen Oekraïne en Rusland voor Belgische bedrijven?

Het conflict tussen Oekraïne en Rusland woedt volop. De kans is reëel dat je arbeidsorganisatie gevolgen voelt van het conflict of van de acties die de internationale gemeenschap ondernomen heeft naar aanleiding ervan. Ellen Van Grunderbeek, hr-experte bij Acerta, geeft je een eerste overzicht van de vragen waarmee je als werkgever geconfronteerd kan worden. Ze baseert zich op de momenteel gekende informatie en juridische mogelijkheden.

Wat als je bedrijfsvoering afhankelijk is van handelsstromen en/of goederen uit het conflictgebied en er onvoldoende werk is voor je medewerkers?

Het conflict is in principe een overmachtssituatie, want het gaat immers om een plotse en onvoorzienbare gebeurtenis – met een tijdelijk karakter – die zich voordoet buiten de wil van jou en je medewerker om en waardoor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk onmogelijk wordt gemaakt. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan dan geschorst worden omwille van overmacht. Je medewerkers ontvangen in principe een uitkering wegens tijdelijke werkloosheid van de RVA.

Het is afwachten of de regering initiatieven neemt over de toepassing van tijdelijke werkloosheid in deze specifieke situatie.

Wat als je medewerkers tewerkstelt die afkomstig zijn uit het conflictgebied?

In België is 1 op 179 buitenlandse werknemers en 1 op 270 buitenlandse zelfstandigen afkomstig uit Oekraïne. Zij werken voornamelijk in de bouwsector.

Wanneer niet-EU-onderdanen als arbeidsmigrant naar België komen werken, hebben ze in principe een arbeidskaart van bepaalde duur om in België te mogen werken. Na afloop van de geldigheidsduur, moeten zij dan terugkeren naar hun thuisland. Die terugkeer is momenteel – vanwege de conflictsituatie – niet wenselijk. De regering werkt hiervoor een oplossing uit die moet toelaten dat de arbeidskaart in deze situatie verlengd kan worden.

Deze werknemers met een arbeidskaart komen mogelijks ook in aanmerking voor de subsidiaire bescherming. Dat wil zeggen dat een tewerkstelling mogelijk blijft mits het respecteren van een wachttijd.

Kan je vluchtelingen uit het conflictgebied tewerkstellen?

Wie het gewapend conflict ontvlucht en in België opgevangen wordt, kan in België – afhankelijk van de situatie – een erkenning als vluchteling of subsidiair beschermde aanvragen. Er is aangekondigd dat Oekraïense vluchtelingen automatisch subsidiaire bescherming zouden genieten.

Op basis van dat statuut hoeft geen asielprocedure te worden doorlopen en is – na een wachtperiode van 4 maanden – een reguliere tewerkstelling mogelijk op basis van deze bijzondere verblijfssituatie in België.

Wat met medewerkers die in het conflictgebied willen gaan meehelpen?

Medewerkers die aangeven naar het conflictgebied te willen vertrekken om ter plaatse bijvoorbeeld familieleden te helpen, hebben verschillende opties om hun afwezigheid te regelen:

• Vakantiedagen, in onderling akkoord met de werkgever;
• Onbetaald verlof in onderling akkoord met de werkgever. Leg in dit geval de afspraken schriftelijk vast met jouw medewerker.
• Verlof wegens dwingende reden. Onder dwingende reden wordt verstaan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. Als werkgever kunt u in onderling akkoord met uw werkgever zijn tussenkomst in het conflictgebied beschouwen als een dwingende reden.

Wat als jouw medewerker ter plaatse het conflictgebied niet kan verlaten omdat hij opgeroepen is voor militaire dienst?

Sinds 1 januari 2014 is militaire dienst niet langer een reden om de arbeidsovereenkomst te schorsen. Bij het schrappen van deze vorm van onderbreken van de arbeidsovereenkomst, werd er geen rekening gehouden met het gegeven dat er buitenlandse werknemers kunnen zijn die tot dienstplicht opgeroepen kunnen worden. Werknemers die opgeroepen worden, kunnen vragen hun arbeidsovereenkomst te schorsen omwille van deze dienstplicht maar zij kunnen dit niet afdwingen. Evenmin is de vroegere bescherming tegen ontslag omwille van dienstplicht op hen van toepassing. Een werkgever mag, maar moet niet, ingaan op het verzoek om de arbeidsovereenkomst te schorsen.

Wat als je het loon van je medewerker niet (op tijd) kan betalen door de sanctiemaatregelen in het internationaal betaalverkeer?

De betaling van het loon is een essentieel element van de arbeidsovereenkomst, je zal deze verplichting dus steeds moeten nakomen. De niet-betaling van het loon is immers een strafrechtelijk misdrijf.

Momenteel is betalingsverkeer nog steeds mogelijk, met een eventuele vertraging omwille van een bijkomende screening op transacties. Je kan trouwens niet zomaar overstappen naar de betaling van hand tot hand, tenzij er een sectorale cao bestaat of er een impliciet akkoord/gebruik is dat dit zou toelaten. Ook in dat geval zet je deze tijdelijke afspraak op papier.