Zoals elk jaar heeft het advocatenkantoor Claeys & Engels zijn cliënten bevraagd over de uitdagingen die HR-verantwoordelijken in hun bedrijven zien voor het nieuwe jaar. De resultaten hiervan zijn samengebracht in de achtste editie van de HR-Beacon, die als een gids door HR gebruikt kan worden. Daarnaast werden bedrijven gevraagd naar hun mening over de voorstellen die tijdens de regeringsonderhandelingen aan bod kwamen. We bespreken dit met Olivier Wouters, Managing Partner bij Claeys & Engels, die de belangrijkste tendensen toelicht.
Waarom houden jullie deze bevraging?
Olivier Wouters: “Wij werken met ons team voor een breed scala aan cliënteel uit diverse sectoren. Het idee om de HR-Beacon te lanceren is acht jaar geleden ontstaan omdat veel HR-verantwoordelijken ons regelmatig vragen met welke uitdagingen andere bedrijven of concullega’s worstelen. Het is immers altijd interessant om over het muurtje te kijken om zo je eigen strategie bij te sturen. Voor deze editie hebben we input van meer dan 300 bedrijven, zodat we toch kunnen spreken van een representatief staal. We horen ook van cliënten dat ze het statistisch materiaal gebruiken tijdens de besprekingen in de directiekamer. Daarnaast helpt deze bevraging onze advocaten ook om de behoeften van onze cliënten beter te begrijpen en onze dienstverlening te versterken.”
Wat zit in de top 5 van de uitdagingen?
Olivier Wouters: “In 2025 is een aantrekkelijk verloningsbeleid om de stijgende lonen tegen te gaan de grootste uitdaging. Het aanwerven van personeel komt op de tweede plaats, gevolgd door opleiding van personeel, mede door de federal learning account. Het is onzeker of deze de volgende federale regering zal overleven omdat er een voorstel ligt om het af te schaffen. Kostenreductie en het welzijn van medewerkers delen de vierde plaats, een nieuwe ontwikkeling vergeleken met eerdere jaren. Op de vijfde plaats zien we de uitdaging van het behoud van personeel. Hierop wordt vooral ingespeeld door het aanbieden van telewerk. Het valt af te wachten of deze laatste tendens zal aanhouden als je ziet hoe sommige buitenlandse bedrijven (voornamelijk in de USA) telewerk willen inperken of zelfs volledig afschaffen.”
Hoe evalueren bedrijven hun aanwervingsbeleid?
Olivier Wouters: “We kunnen gerust stellen dat de strijd om talent een aanhoudende uitdaging vormt voor bedrijven. De gemiddelde tijd om een vacature in te vullen varieert tussen de 20 en 180 dagen. 74% van de bedrijven geeft aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Opvallend is dat kleinere bedrijven, met minder dan 50 werknemers, in 60% van de gevallen moeite hebben met het invullen van vacatures. De meeste aanwervingen zijn nog steeds gebaseerd op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Het belang van tijdelijke werknemers, buitenlandse werknemers en outsourcing blijft grotendeels ongewijzigd.”
Hoe zit het op het vlak van verloning?
Olivier Wouters: “Er is een toename van bedrijven die hun medewerkers een variabele verloning willen toekennen. De meest voorkomende vormen blijven op een gedeelde eerste plaats een collectieve bonus op basis van de cao nr. 90 en een bonus in contanten, gevolgd door de winstparticipatie of -premie. Deze resultaten komen overeen met die van vorig jaar. Wat betreft het cafetariaplan zien we dat 26% van de bedrijven van plan zijn om in 2025 een dergelijk plan te introduceren, terwijl 30% van de bedrijven dit in 2024 hebben gedaan.”
En zien jullie een evolutie op het vlak van het mobiliteitsbudget?
Olivier Wouters: “In 2023 groeide de populariteit van het mobiliteitsbudget sterk. De cijfers voor 2025 bevestigen deze trend. In 2024 was de fietsvergoeding nieuw in ons onderzoek. Dit jaar zien we een stijging naar 82% van de bedrijven waar ten minste één aanvraag voor een fietsvergoeding was. We zien ook dat het klimaat de mobiliteitsaanpak van bedrijven beïnvloedt, met een focus op minder vervuilende bedrijfswagens. Slechts 3% van de bedrijven heeft besloten om bedrijfswagens volledig af te schaffen. De wagen blijft daarmee zowat de heilige koe in ons HR-beleid.”
Wat zijn de verwachtingen op het vlak van ontslagen?
Olivier Wouters: “We zien in de eerste plaats dat 21% van de bedrijven aangeeft in 2024 gebruik te hebben gemaakt van de regeling voor tijdelijke werkloosheid om ontslagen te voorkomen. Dit is een daling ten opzichte van 2023, waar het gebruik van de regeling nog 26% bedroeg. Wat reorganisaties betreft, zal 51% van de bedrijven niet reorganiseren. Als maatregelen nodig zijn, worden gespreide meervoudige ontslagen voornamelijk overwogen in lijn met de cijfers van de voorgaande jaren, terwijl vrijwillige vertrekprogramma’s gestegen zijn tot 19%. De impact van de huidige geopolitieke onrust op investeringen blijft onzeker. Sommige prognoses kondigen zich niet echt rooskleurig aan.”
Jullie hebben ook gepeild naar de bevindingen van werkgevers over het medisch attest?
Olivier Wouters: “Ja dat klopt. De afschaffing van de vereiste van een medisch attest voor één dag blijft discussie oproepen. Ongeveer 61% van de werkgevers ziet meer verzuimdagen door deze maatregel, vergelijkbaar met de 63% die dit in 2023 voorspelde. Toch steunt slechts 56% de afschaffing van deze regel. Daarnaast verwacht 61% van de werkgevers misbruik bij het recupereren van ziektedagen tijdens de vakantie.”
Hoe zit het met de digitalisering in bedrijven?
Olivier Wouters: “Digitalisering staat op de zevende plaats op de lijst van de belangrijkste uitdagingen voor 2025. Meer dan de helft van de bedrijven verwacht dat digitalisering impact zal hebben op human resources in 2025. Het aantal bedrijven waar sociale partners betrokken zijn bij digitalisering blijft relatief laag. Vakbonden kunnen volgens mij een meer proactieve rol spelen om bedrijven en medewerkers voor te bereiden op de aankomende digitaliseringsgolf.”
Is er meer AI-gebruik in HR?
Olivier Wouters: “We hebben vastgesteld dat 70% van de bedrijven nog geen AI gebruikt in HR-processen. AI wordt vooral ingezet bij rekrutering (76%), personeelmonitoring (7%) en evaluaties (1%). Deze cijfers zullen snel stijgen. Het is belangrijk om te controleren dat we geen gevoelige informatie verliezen, aangezien HR veel vertrouwelijke gegevens bevat. Een grondige DPIA is nodig om de risico’s bij verwerking van persoonsgegevens goed te beheersen.”
Jullie hebben ook gepolst naar wat de voorbije maanden op de onderhandelingstafel van de politieke partijen heeft gelegen.
Olivier Wouters: “Inderdaad. Wat bijzonder positief wordt ontvangen, is het voorstel om de Federal Learning Account af te schaffen, wat door 91 % respondenten wordt gesteund. Ook alles wat kan helpen om flexibiliteit in arbeidstijd te bevorderen wordt zeer positief onthaald. Zoals de plannen om de minimumarbeidsduur af te schaffen en de mogelijkheid te bieden om de arbeidsduur op jaarbasis vast te stellen of de toepassing van zogenaamde accordeonroosters. Ook de voorstellen om het verbod op zondagswerk, nachtwerk en werk op feestdagen af te schaffen of te versoepelen worden positief onthaald. Andere voorstellen, zoals het invoeren van een verbod op nieuwe bruto salary sacrifices, krijgen een meer neutrale reactie. Bedrijven zijn echter sterk gekant tegen voorstellen zoals het voeren van een actiever verzuimbeleid. Het is uiteraard nog af te wachten welke van deze voorstellen uiteindelijk in het definitieve regeerakkoord zullen worden opgenomen. Waarschijnlijk zal dit opnieuw leiden tot een reeks nieuwe regels, vergelijkbaar met de Arbeidsdeal van de vorige regering.”
Zijn er wetgevende initiatieven waarmee HR op korte termijn rekening moet houden?
Olivier Wouters: “Uit onze bevraging blijkt dat nog niet veel bedrijven maatregelen hebben genomen in verband met de Europese loontransparantierichtlijn. Deze richtlijn dient tegen 7 juni 2026 in Belgische wetgeving te zijn omgezet. Indien bedrijven al stappen hebben ondernomen, zien we dat de meest voorkomende maatregel bestaat uit het verstrekken van informatie aan kandidaten over de loonschalen voor de betreffende functie. Daarnaast moet tegen eind juli 2026 ook de ESG-richtlijn in Belgische wetgeving worden omgezet. Deze richtlijn beoogt bedrijven bepaalde verplichtingen op te leggen om de mogelijke negatieve gevolgen van hun commerciële activiteiten voor het milieu en de mensenrechten te beperken. Ondernemingen krijgen een gefaseerde overgangsperiode tot 2030 om aan deze richtlijn te voldoen. Tot slot wachten we op de publicatie van de nieuwe wet die de private opsporing regelt. Deze wet herziet het bestaande juridische kader voor werkgevers die gebruik willen maken van private onderzoeken, zoals interne onderzoeken naar fraude, oneerlijke concurrentie en ziekteverzuimfraude. Daarnaast is het afwachten welke nieuwe regels zullen voortvloeien uit het federaal regeerakkoord. Zo zie je maar: Never a dull moment for HR…”
Tekst: Olivier Wouters | Foto’s: Hung Tran
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
