Ralf Caers pleit voor een bredere kijk op flexijobs, met meer aandacht voor werkplezier en talentontwikkeling
Het nieuws van de week kwam deze keer van Partena Professional, dat een onderzoek publiceerde over het flexijob-gebruik in België. Daaruit bleek dat zo’n 17% van de ondervraagde flexijobbers minder werkten in de hoofdjob om zo tijd vrij te maken voor flexiwerk waarmee ze meer verdienden. De communicatie over de cijfers was goed getimed, omdat de flexijob zich eind vorige week al een weg naar de onderhandelingstafel van de regering baande toen bleek dat enkele honderden langdurig zieken bijklusten met een flexijob. Met de begrotingsbesognes in het achterhoofd lijkt het systeem van flexijobs dus op een hervorming af te stevenen. Maar wat denkt de hr-professional daar nu van?
Een hervorming zonder gevolgen bestaat niet
Het debat wordt best gekaderd met enkele cijfers. Volgens RSZ-rapporten voerden 261.868 mensen in 2025 een flexijob uit in 357.158 arbeidsplaatsen. Dat was goed voor zo’n 31.692 voltijdse equivalenten. Die omvang hoort de regering bedachtzaam te maken, omdat hervormingen marktontwrichtend kunnen werken. Het is terecht om op te werpen dat deze arbeid onder een fikse fiscale korting wordt verricht, maar tegelijk zit de regering niet te wachten op nog meer banenverlies. Bovendien moet er rekening gehouden worden met de diversiteit aan flexijobbers omdat het systeem toegankelijk is voor werknemers die minstens 4/5de werken maar ook voor onze gepensioneerden. Die laatste groep maakt het debat complexer, omdat hervormingen niet alleen opnieuw de hardwerkende middenklasse raken, maar ook het debat over te lage pensioenen en maatschappelijke herverdeling weer openen.
Als we voortgaan op de opgelaten ballonnetjes lijkt de 4/5de regel op de schop te gaan. Flexijobs zouden dan enkel nog toegankelijk zijn voor werknemers die reeds voltijds aan de slag zijn, waardoor je je loon dus niet meer kan optimaliseren door een vaste werkdag bij de ene werkgever in te ruilen voor een flexiwerkdag bij een andere werkgever. Dat vermindert minstens tijdelijk het aantal flexijobbers (wie zijn flexijob wil voortzetten moet eerst 20% meer gaan werken in dienstverband, terwijl men mogelijk niet bereid is om 6 dagen per week te werken), waardoor werkgevers moeilijker flexi-personeel zullen vinden. Men kan hopen op een terugverdieneffect doordat werknemers daarop vast personeel aannemen onder de gewone, hogere sociale bijdragen, maar dat kan moeilijk zonder impact op de winstmarge van deze (veelal kleine) bedrijven of de prijs die consumenten betalen.
Werken voor alleen maar meer geld
Bovendien krijgt het bedrijfseconomisch perspectief in dit debat overmatig veel aandacht door de sterke focus op de loonmaximalisatie. De toestemming om 4/5de te werken is nog steeds een gunst van de werkgever en geen absoluut recht van de werknemer. Dat betekent dat de werkgever tegengewicht kan bieden als die vermoedt dat de arbeidsreductie zijn bedrijfsvoering zal schaden. We kunnen dat moeilijk los zien van de bevinding dat veel parttimers rapporteren dat hun arbeid niet evenredig mee daalde met hun inkomen en arbeidstijd. Sommigen rapporteren zelfs dat ze nog steeds 100% van hun taken doen, maar nu gewoon op vier dagen in plaats van vijf. Dat ze alsnog voor arbeidsreductie en een flexijob kiezen moet dan eerder bekeken worden vanuit het sociaal-psychologische perspectief.
Een andere job, nieuwe energie
De vrijgekomen dag wordt dan ingezet om deel uit te maken van een ander werkteam, een andere organisatiecultuur en om andere taken uit te voeren. Dat kan verfrissend werken, zowel op het emotionele vlak als op het professionele. Men ondervindt dan dat men meer competenties heeft dan men in de hoofdjob gebruikt, wat het gevoel van wendbaarheid kan versterken. Bovendien verbreedt men het eigen netwerk, leert men dat er elders ook fijne collega’s zijn (fijne collega’s in de huidige job en de angst om elders niet zo’n fijne collega’s te krijgen, is vaak een belangrijk argument om niet van job te veranderen) en fijne arbeidstaken.
Dat kan zin en moed geven om van job te veranderen, maar dankzij een flexijob hoeft het niet zo’n transformationele verandering te zijn: het is eerder een incrementele verandering door het slechts voor één dag in de week te doen en verder het oude werkgezinsleven te behouden. En toch kan zelfs onder incrementele verandering de energie uit die ene dag wonderen doen voor de energie waarmee men de hoofdjob opneemt op de andere dagen.
Hervorm de voorwaarden, niet de mogelijkheden
Vanuit het sociaal-psychologisch perspectief is de oproep aan de regering dan ook om niet in te grijpen op de 4/5de regel, maar op de gelijkaardigheid van de opgenomen functies. Functionele flexibiliteit wordt niet gemaximaliseerd als je 4/5de bij de ene bakker gaat werken om dan 1/5de bij een andere bakker te gaan werken, of van de ene horecazaak naar de andere gaat. Er bestaan al dergelijke regels, bijvoorbeeld dat je niet binnen een andere divisie van dezelfde groep mag werken, net met het doel om het bedrijfseconomische perspectief te begrenzen.
Maar als er toch hervormd moet worden, kunnen die regels nog wat strikter voor werknemers. Voor gepensioneerden zouden de regels anders kunnen zijn, om hen door middel van gelijkaardige jobs efficiëntievoordelen te geven. Een ander advies is om voor werknemers het loonplafond te verlagen dat voor de flexijobs geldt om vrijgesteld te worden van de personenbelasting. Nu is dat veel ruimer dan wat je zou nodig hebben om werknemers te overtuigen om voor een dag elders te werken en wendbaarheid op te doen, wat het bedrijfseconomisch perspectief mogelijk in de hand werkt.
Waarom die kansen niet intern creëren?
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over de functionele flexibiliteit in onze eigen organisatie. Kunnen wij onze werknemers een betere arbeidsbeleving bieden door hen breder op te leiden en het werkbaar te maken dat ze een dag in de week elders in de organisatie worden ingezet? Omdat zij zo kunnen voelen wat het is om eens deel uit te maken van een ander team, met mogelijk een andere groepsgeest, leiderschapsstijl en besluitvorming en zodat ze voelen dat ze meer kunnen dan de job waarvoor ze initieel zijn aangenomen. Misschien moeten ze dan zelfs geen flexijob gaan doen bij een andere werkgever.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
