Er moet me iets van het hart. Ik heb het lang kunnen relativeren maar tegenwoordig komt mijn haar recht van al die BV’s die ons erop wijzen dat lichamelijk afzien vooral een mentaal probleem is: je denkt dat je niet meer kan, maar het zit gewoon tussen je oren. Victor Verhulst deed het in ‘Expeditie Groenland’ en ook de influencer-monniken van ‘Kung Fu Helden’ hielden die mening erop na. Deze week deed Bart de Wever er nog een schepje bovenop. Hij tweette dat de 10 miles van Antwerpen een ramp voor hem zullen worden omdat hij door de onderhandelingen geen conditie meer heeft en te zwaar staat. Toch loopt hij mee, al moet hij de laatste meters kruipen. Het is de taak van elke HR-professional om de eigen CEO terecht te wijzen als die zo’n uitspraak zou durven doen. Of toch in de meeste bedrijfsculturen.
Misschien herinnert u zich nog de naam Thich Quang Duc. Het was de monnik die in 1963 in lotushouding op een plein ging zitten, zich met benzine liet overgieten en zichzelf daarna zelf in brand stak om te protesteren tegen het beleid van de Vietnamese regering. De monnik had zo’n sterke scheiding tussen het fysieke en het mentale kunnen maken dat hij zelfs brandend muisstil bleef zitten tot hij uiteindelijk dood omverviel. Volgens de legende was zelfs zijn hart niet verbrand.
Maar helaas zijn we niet allemaal Thich Quang Ducs. In de laatste toeristeneditie van de Ronde Van Vlaanderen stierven twee deelnemers aan hartfalen. Nog in april kreeg een 25-jarige man een hartstilstand in de marathon van Enschede en stierf een 30-jarige man aan hartfalen in de marathon van Parijs. Ik hoop oprecht dat zij niet geïnspireerd waren door boodschappen zoals die van De Wever en door de vele volgers die zijn boodschap ondersteunen. Wie de reacties op de post van De Wever doorworstelt, leest immers vaak steunbetuigingen als ‘de juiste mindset’, ‘de volhouder wint’ en ‘respect’.
HR-professionals weten hoe dergelijke boodschappen van een leider doorsijpelen in de organisatie. Cultuur verspreidt zich door het vertellen van verhalen. Het verhaal dat De Wever hier vertelt is dat van onderschikking van lichamelijke gezondheid aan het werk. Onderhandelingen? Gezondheid is even niet belangrijk. En om die schade weer goed te maken, is kruipen tot de finish van een loopwedstrijd en dus nog meer gezondheid opofferen het antwoord. En hoe moeten we denken over de CEO van een grote Vlaamse onderneming die op LinkedIn lovend was over zijn beslissing om sinds enkele weken 1 uur per week vrij te maken voor ‘quality time met de kids’: zo fijn, enkel jammer dat het niet altijd lukte om dat ene uur te vinden in de drukke agenda.
Als de CEO een rolmodel is, signaleert hij of zij hier dat men een achievement cultuur genegen is. Daarin staat hard werken, lange dagen maken en met collega’s in competitie gaan centraal. In zo’n cultuur haal je de promoties binnen door de strafste, de taaiste en de beste te zijn. Ben je niet de beste? Duw jezelf dan nog wat harder, je kan het wel. Net zoals die winnaar het kan. Het zit gewoon allemaal tussen je oren.
Maar het zit niet alleen maar tussen onze oren. Sommige werknemers zijn dermate getalenteerd dat anderen gewoon meer tijd nodig hebben om hetzelfde te realiseren, zelfs als ze over alle mentale en fysieke grenzen gaan. En sommige van die winnaars halen enkel die prestaties omdat ze roofbouw op hun lichaam plegen. Door niet-duurzaam te werken halen ze kortetermijnpieken die niemand anders haalt, maar gaan ze op lange termijn in burn-out. Wie dacht te kunnen volgen, offerde mogelijk evenveel mentale en fysieke grenzen op. Zo duwen we elkaar dus niet naar groei, maar uit de bocht.
Als een achievement-cultuur niet het opzet is, sturen HR-professionals hun CEO beter naar verhalen die zich op het proces focussen. Voor De Wever had dat betekend dat hij zou erkennen dat hij de opofferingen niet heeft gemaakt die nodig waren om de finish van de loopwedstrijd te halen. Er is een verschil tussen een resultaat willen en willen doen wat ervoor nodig is. En dus wordt er niet gekropen tot de finish. Er wordt nagedacht over wat een realistisch doel is (en waarom) en wat er in de toekomst ondernomen zal worden om die noodzakelijke opoffering wel te kunnen maken zodat we volgend jaar wel dat resultaat bereiken. Het is voor zo’n boodschap dat we respect zouden moeten hebben.
Laten we deze week dus maar gebruiken om na te denken over de boodschappen die de top van onze organisatie uitstuurt, wat dat zegt over de cultuur die men propageert en in welke mate dat in lijn ligt met de gewenste en bestaande cultuur in de organisatie. En over welke verhalen we misschien beter kunnen vertellen
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
