“Vrouwen hebben altijd een rode kaart”

Marleen Boen over de oude norm waarop vrouwelijke leiders nog altijd worden afgerekend

“Er is nog niet zoveel veranderd. Maar we hebben wel quota.” Marleen Boen, Managing Partner van Training & Coaching Square, onderdeel van Travvant, zegt het met haar gebruikelijke scherpte. Vrouwen zijn vandaag beter opgeleid, spreken hun ambities duidelijker uit en vinden vaker de weg naar leidinggevende functies. Toch:merkt ze in haar coachingpraktijk hoe hardnekkig oude verwachtingen blijven doorwerken. Vrouwen horen zorgzaam te zijn, zonder soft over te komen; ambitieus, zonder dominant te worden en beschikbaar voor hun werk, zonder thuis steken te laten vallen. “Als ambitieuze vrouw heb je altijd een rode kaart.”

Marleen groeide op in een tijd waarin de bestemming van meisjes vastlag. Te lang studeren was niet nodig, want later kwamen er toch een huwelijk en kinderen. Wie wilde voortstuderen, kon voor het onderwijs kiezen. Dan bleef er voldoende tijd over om voor de kinderen te zorgen. Die boodschap wordt vandaag nauwelijks nog zo uitgesproken. Toch vermoedt Marleen dat vrouwen nog vaak beoordeeld worden volgens de normen van dertig jaar geleden. Ze baseert zich daarbij niet alleen op haar eigen loopbaan, maar ook op de vele vrouwelijke leidinggevenden die ze doorheen de jaren begeleidde.

Alle ballen in de lucht

In coachingsgesprekken hoort Marleen hoe vrouwen zich schuldig voelen wanneer ze veel werken, omdat ze vinden dat ze er onvoldoende zijn voor hun gezin. Zijn ze thuis, dan voelen ze zich schuldig omdat ze niet met hun werk bezig zijn. “Dat schuldgevoel doet mij vermoeden dat die oude normering nog altijd sterk aanwezig is. Vrouwen willen alle ballen in de lucht houden, omdat ze anders het gevoel krijgen dat ze tekortschieten.”

Het resultaat is een vreemde rekensom. Vier vijfde werken wordt in de praktijk geregeld vijf vijfde presteren voor vier vijfde loon. Wie voltijds werkt, combineert die job met andere verantwoordelijkheden en komt zo soms aan zes vijfde. Er blijft minder tijd over om te netwerken, zichtbaar te zijn of zich op een volgende functie voor te bereiden. Volgens Marleen krijgen ambitieuze vrouwen daardoor bijna onvermijdelijk ergens kritiek. “Zorg je te veel voor je kind, dan krijg je een rode kaart op het werk. Ben je sterk gericht op je werk, dan krijg je thuis een rode kaart. Als ambitieuze vrouw kun je het haast nooit goed doen.”

Die rode kaart wordt bovendien niet alleen door mannen getrokken. Ook andere vrouwen kunnen verwachtingen over zorg, moederschap en gepast gedrag in stand houden. “Het schuldgevoel wordt je soms aangepraat. Ook tussen vrouwen heerst niet automatisch gelijkwaardigheid.”

Stereotypen leven nog

Dezelfde dubbele standaard ziet Marleen terug in de manier waarop vrouwelijke leiders beoordeeld worden. Een vrouw die empathisch, luisterend en coachend optreedt, wordt doorgaans sympathiek gevonden. Tegelijk bestaat het risico dat ze als onvoldoende assertief of ambitieus beschouwd wordt. Treedt ze nadrukkelijk op de voorgrond en spreekt ze duidelijk over haar resultaten, dan wordt ze wel competent gevonden, maar ook sneller als dominant of onaangenaam omschreven.

In onderzoek wordt dat het backlash-effect genoemd: vrouwen kunnen negatieve reacties krijgen wanneer ze gedrag tonen dat botst met het traditionele beeld van hoe een vrouw zich hoort te gedragen. Daadkracht en zelfzekerheid worden van een leider verwacht, maar bij een vrouw doorgaans strenger beoordeeld.

Marleen kent dat spanningsveld ook uit haar eigen loopbaan. Ze werkte jarenlang in een technische omgeving, hoofdzakelijk tussen mannen, en stond bekend als dominant. “Bij een vrouw krijgt dat snel een andere betekenis. Dan ben je niet alleen besluitvaardig, maar ook hard of lastig.”

Zelfs vandaag bereidt ze gesprekken met zeer dominante gesprekspartners bewust voor. Ze wil vermijden dat ze zich laat meeslepen in snelle antwoorden, geïntimideerd raakt of vanuit de reflex om aardig te blijven haar eigen positie afzwakt. Dat iemand met haar ervaring die reflex nog altijd bij zichzelf herkent, zegt veel over de hardnekkigheid van oude patronen. Weten dat ze bestaan, volstaat niet altijd om eraan te ontsnappen.

De volgende stoel

Ook in de manier waarop vrouwen met promotie omgaan, ziet Marleen een terugkerend patroon. De vrouwen die zij begeleidt, willen vaak éérst aantonen dat ze hun huidige functie volledig beheersen voor ze naar een volgende stap kijken. Ze stellen hoge eisen aan zichzelf en willen de job niet voor 100, maar voor 120 procent aankunnen.

“Mannen beginnen daarentegen aan een nieuwe functie en denken vrij snel na over de volgende promotie. Vrouwen willen eerst bewijzen dat ze deze functie volledig beheersen. Tegen de tijd dat zij naar de volgende stoel kijken, is die doorgaans al ingenomen.”

Marleen begeleidde twintig jaar geleden al vrouwen die tegen het glazen plafond aanliepen. Ze hadden de capaciteiten en de ambitie om door te groeien, maar herkenden zich niet altijd in het leven dat bij topposities leek te horen. Ze wilden geen tachtig uur per week werken of voortdurend deelnemen aan informele netwerkmomenten. Dat werd snel geïnterpreteerd als een gebrek aan ambitie. Volgens Marleen stelden die vrouwen vooral een andere vraag: waarom blijft het bestaande leiderschapsmodel de maatstaf waaraan iedereen zich moet aanpassen?

De vrouwen die wel doorstootten, namen vaak het dominante gedrag over dat aan de top al gangbaar was. Daardoor veranderde de samenstelling van de directietafel, maar niet noodzakelijk de manier waarop macht uitgeoefend werd.

Menselijk leiderschap

Daarom heeft Marleen het moeilijk met de opdeling tussen masculien en feminien leiderschap. Eigenschappen zoals empathie, luisteren, vragen stellen en ruimte geven aan onzekerheid worden doorgaans als vrouwelijk omschreven. Competitie, daadkracht en resultaatgerichtheid krijgen sneller het etiket mannelijk. Die indeling houdt volgens haar dezelfde stereotypen in stand die vrouwelijke leiders hinderen. “Het gaat niet over vrouwelijk of mannelijk leiderschap. Het gaat over menselijk leiderschap.”

Zeker in tijden van verandering hebben organisaties leiders nodig die niet doen alsof ze op elke vraag onmiddellijk het antwoord kennen. Ze horen verschillende perspectieven te kunnen verzamelen, onzekerheid bespreekbaar te maken en mensen mee te nemen in beslissingen. Tegelijk moeten ze knopen kunnen doorhakken en verantwoordelijkheid opnemen. “Vrouwen zijn niet automatisch empathischer en mannen zijn niet automatisch resultaatgerichter. We blijven die eigenschappen te gemakkelijk aan een gender koppelen.”

Meer vrouwen aan de top volstaan daarom niet. Ook vrouwen kunnen in controlerend gedrag vervallen of bestaande machtsmechanismen overnemen. Gelijkwaardigheid vraagt niet alleen een andere verdeling van posities, maar ook een kritische blik op wat we van leiders verwachten.

Quota en rolmodellen

Toch ziet Marleen vooruitgang. “Er is nog niet zoveel veranderd, maar we hebben wel al quota”, lacht ze. Die quota zijn voor haar geen bewijs dat de gelijkwaardigheid bereikt is. Ze zijn een manier om beweging te krijgen in bestuurskamers en directieteams die anders binnen vertrouwde netwerken blijven rekruteren.

Hoe meer vrouwen er rond de tafel zitten, hoe minder één vrouw de hele groep hoeft te vertegenwoordigen. Er ontstaat ruimte voor verschillende stijlen, overtuigingen en persoonlijkheden. Vrouwen hoeven dan niet langer te bewijzen dat ze ‘als vrouw’ geschikt zijn voor leiderschap.

Ook rolmodellen maken verschil. Marleen ziet vandaag meer vrouwen die hun ambitie uitspreken, een standpunt innemen en zich minder gemakkelijk opzij laten zetten. “In mijn tijd was ik een van de weinige vrouwen die daar openlijk voor uitkwam. Vandaag zijn er veel meer ambitieuze en hoogopgeleide vrouwen. Hoe groter die groep wordt, hoe moeilijker het wordt om haar te negeren.”

Die vrouwen verdienen ook steun van andere vrouwen. Marleen gebruikt het woord sisterhood als de bereidheid om elkaars kwaliteiten te herkennen, talent zichtbaar te maken en vrouwen vooruit te helpen wanneer zich kansen aandienen.

Je vrouwtje staan

Marleen ziet vandaag meer vrouwen die ervoor gaan en steeds meer ‘hun vrouwtje staan’. Ze wachten minder op toestemming en laten zich niet meer zo gemakkelijk vertellen welke plaats voor hen voorzien is. Daar hoort volgens Marleen ook debatvaardigheid bij: een standpunt helder formuleren, het onderbouwen en tegenspraak niet meteen als een persoonlijke afwijzing ervaren.

“We zijn er nog niet”, besluit Marleen. De oude normen zijn nog niet verdwenen en stereotypen beïnvloeden nog altijd wie als een overtuigende leider gezien wordt. Maar steeds meer vrouwen nemen hun plaats in en helpen andere vrouwen hetzelfde te doen. “We hebben als vrouwen een standpunt in te nemen. En dat is niet om de arbeidsmarkt te vervrouwelijken, maar om er op een gelijkwaardige manier deel van uit te maken.”

===

Over Training & Coaching Square en Travvant

Travvant en Training & Coaching Square bundelen hun krachten om organisaties sterker te maken in een razendsnel veranderde arbeidsmarkt. We bouwen trajecten voor leiders, HR professionals en teams om werk werkbaar te houden, talent te laten groeien en veerkracht te versterken.

Travvant brengt expertise in arbeidsmarktoriëntatie, mobiliteit en werkbaar werk. TCS brengt 20 jaar ervaring in coaching, leiderschapsontwikkeling en transformatie. Samen leveren we één aanpak: helder, praktisch en menselijk. Met impact die je voelt op de werkvloer, vandaag én morgen. Ons doel: een cultuur waar mensen zich betrokken, weerbaar en écht gezien voelen.