fbpx

There is no I in engagement

Gaan we het nu weer over engagement hebben? Kunnen ze daar bij #ZigZagHR geen origineler thema verzinnen? Cédric Velghe zijn ogen gingen rollen wanneer hij dit thema voorgeschoteld kreeg. “Ik zou weer kunnen beginnen zaniken over het feit dat wetenschappelijke consensus nog steeds ontbreekt over wat engagement nu precies is en hoe we het kunnen meten. Mekkeren dat het misschien oude wijn in nieuwe zakken betreft, omdat engagement toch niet danig hard lijkt te verschillen van werktevredenheid of organisatiebetrokkenheid. Nee, ik ging toch op het aanbod in omdat ik een mogelijkheid zag om een nieuw, ‘collectief’ licht op engagement te werpen”:

De wetenschapper William Kahn was in 1990 de eerste die een academische definitie voor engagement neertypte. Hij omschreef geëngageerde werknemers als werknemers die zichzelf zowel fysiek als cognitief en emotioneel volledig inzetten in hun werkrollen. Ze spannen zich zo hard mogelijk in om hun werk gedaan te krijgen. Ze focussen zich voor de volle 100% op hun werk en gaan er helemaal in op. Hun werk geeft hen energie en maakt hen enthousiast.

Er bestaan in de wetenschappelijke literatuur en in de praktijk zeker nog andere definities die nuances op de voorgaande omschrijving aanbrengen. In de overgrote meerderheid van de gevallen echter ligt de focus volledig op het individu. Wanneer personeelsenquêtes naar engagement peilen, moeten de werknemers bijna steeds aangegeven in welke mate ze het eens zijn met stellingen die beginnen met óf verwijzen naar ik. Bijvoorbeeld: ik besteed veel energie aan mijn werk. Ik ben enthousiast over mijn werk. Mijn werk inspireert mij. Nochtans kijken we in de praktijk doorgaans niet naar de engagementscores van een specifieke medewerker, maar wel naar het gemiddelde van al die individuele engagementscores op het niveau van een team, een business unit of de organisatie.

Is dat gemiddelde dan wel een correcte weergave van de mate waarin een team of een ander geheel geëngageerd is?

Wat als we de referent aanpassen?

Stel je voor dat we in dezelfde enquête de referent aanpassen naar mijn collega’s of de werknemers in deze organisatie. Mijn collega’s besteden veel energie aan hun werk. De werknemers in deze organisatie zijn enthousiast over hun werk. De leden van mijn team gaan helemaal op in hun werk. Zal de enquête dan tot dezelfde conclusies leiden?
Het is perfect mogelijk dat alle werknemers affirmatief antwoorden wanneer ze het over hun eigen engagement hebben. Wanneer we hen vragen om het engagement van hun collega’s als groep te beoordelen, zullen ze niettemin mogelijk ongunstig gestemd zijn. In het eerste geval geeft dat gemiddeld uitstekende engagementscores op het niveau van elk team of een ander beoogd geheel. In het tweede geval is het slecht gesteld met het engagement binnen de organisatie.

Enkel door een paar woordjes in een enquête aan te passen, zullen we een organisatie dus misschien naar een organisatie met een laag engagement moeten degraderen.

Collectief engagement is het nieuwe engagement

Het voorgaande is niet enkel een gedachte-experiment. Enkele wetenschappelijke studies tonen dat het wel degelijk een verschil maakt of je het eigen engagement (ik-stellingen), het engagement onder de leden van het team of het engagement van alle werknemers binnen de organisatie bevraagt.

We weten dat het individuele engagement van werknemers onder meer hun individuele prestaties, absenteïsme en verloopintenties voorspelt. Er zijn echter indicaties dat wanneer we de prestaties, het absenteïsme of het verloop op het niveau van een team willen voorspellen of veranderen, dat de mate waarin het team als geheel geëngageerd is dan misschien belangrijker is dan het gemiddelde engagement van de individuele teamleden.

Ook de factoren die bepalen waardoor een individueel teamlid geëngageerd raakt, kan verschillen of zelfs conflicteren met de factoren die bijdragen tot het collectief engagement van het team. We mogen gelijkaardige fenomenen verwachten wanneer we naar het engagement op het niveau van een business unit of organisatie kijken.

Anders gezegd, er zou zoiets bestaan als gedeelde percepties van de mate waarin de werknemers als team, organisatie of een ander geheel geëngageerd zijn en deze gedeelde ervaringen zijn mogelijk minstens even belangrijk voor performance management, het absenteïsmebeleid of het retentiebeleid als het individueel engagement van elke werknemer afzonderlijk.

Besmettingsgevaar

Wellicht zijn verschillende processen verantwoordelijk voor een gedeeld gevoel van een collectief engagement. Eén daarvan is de besmettelijkheid van engagement.

Er zijn studies die duidelijk aantonen dat wanneer een werknemer moet samenwerken met een collega die weinig (sterk) geëngageerd is, diens engagement hoogstwaarschijnlijk ook zal dalen (stijgen). Merk op dat los van het gemiddelde engagement binnen het team, de spreiding binnen het team dus ook relevant is. Zijn alle teamleden ongeveer even geëngageerd of zijn er verschillen naar de extremen toe?

Daarnaast beleven werknemers heel wat situaties en gebeurtenissen als groep. Deze gedeelde ervaringen zouden zich via communicatie en andere interactieve processen vertalen naar het niveau van een collectief engagement. Het onderzoek naar collectieve vormen van engagement is nog erg jong en het laatste woord rond engagement is dus nog lang niet gezegd.

In afwachting zou ik vooral onthouden dat uitspraken over engagement op basis van enquêtes met enkel en alleen ik-stellingen, de waarheid potentieel geweld aandoen.

Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Gerelateerde artikels.

Wellbeing in HR

Daling van psychosociale dossiers op werkvloer

Co-Prev, de koepel van de Belgische externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, noteerde het afgelopen jaar een lichte daling van het aantal dossiers rond psychosociale aspecten. De

© 2021 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR