Geen producten in je winkelwagen.
Uit de laatste enquête van Partena Professional blijkt dat werknemers 3 dagen per week telewerken en 2 dagen naar kantoor gaan, beschouwen als het ideale evenwicht. Dat evenwicht moet uiteraard het resultaat zijn van een gezamenlijk akkoord tussen werkgever en werknemer. Werknemers hechten hoe dan ook steeds meer belang aan flexibiliteit. Het wordt dus belangrijk om het juiste evenwicht te vinden tussen werken op kantoor en werken op afstand.
Vandaar dat om competitief te blijven op de arbeidsmarkt almaar meer kmo’s een beleid van structureel telewerk uittekenen.
Mogelijkheid tot telewerk doorslaggevend voor werknemer
3 dagen telewerk per week, dat is het evenwicht waaraan een meerderheid van de werknemers de voorkeur zou geven, zo blijkt uit een enquête van Partena Professional. Toch willen ze telewerk verzoenen met samenwerking op kantoor om zo de sociale connecties op de werkplaats te onderhouden.
De talentschaarste in de nasleep van de coronacrisis dwingt kmo’s zich maximaal aan te passen aan de vraag van werknemers naar flexibiliteit. Dat blijkt ook steeds vaker uit de in werkaanbiedingen vermelde voorwaarden.
“Telewerk is vandaag een doorslaggevend element in het aan de werknemer aangeboden voorwaardenpakket. Het is een manier om competitiever te zijn op de arbeidsmarkt. Bij een hoger of gelijk loon geeft de kandidaat immers de voorkeur aan een pakket waarin flexibiliteit en de mogelijkheid tot telewerken geboden wordt,” zo bevestigt Françoise Boulanger, Senior HR Consultant bij Partena Professional.
De uitdaging is nu van organisatorische orde voor het uitrollen van een hybride werkstructuur. “Nu de werknemers elke week terugkeren naar kantoor, bestaat de uitdaging er voor de bedrijven in om een optimale organisatie voor hybride werken op te zetten. Om de omslag zo vlot mogelijk te laten verlopen, is een strategische aanpak vereist die begint met een denkoefening over telewerk en het uitstippelen van een beleid terzake,” aldus Françoise Boulanger.
Nieuwe arbeidsvoorwaarden moeten nog geoptimaliseerd worden
Werknemers en organisaties sensibiliseren blijft een uitdaging, temeer daar telewerk bepaalde risico’s inhoudt.
- Hiërarchisch in de eerste plaats, omdat werknemers zouden kunnen vrezen voor een striktere controle door de manager of net een gebrek aan opvolging.
- De risico’s kunnen ook van organisatorische aard zijn: geen precieze doelstellingen of regels, een verlies van samenhorigheid, slabakkende teamspirit… Tot slot mogen ook de ecologische en sociale factoren niet onderschat worden.
- Telewerk houdt bepaalde gezondheidsrisico’s in, omdat de thuisomgeving misschien minder geschikt is als werkplek. Daarnaast stelt het de werknemer ook bloot aan een risico van isolement en bepaalde sociale problemen.
Vandaar dat telewerkcharters efficiënte tools vormen voor kmo’s. Volgens Françoise Boulanger “behalen bedrijven die opteerden voor een collaboratieve visie bij het opstellen van een telewerkcharter goede resultaten op het vlak van motivatie en retentie van talenten.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
