Talent fluidity

In ‘#ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is’  hebben Lisbeth Claus en ik #ZigZagHR-carrières verkend als één van de vier hoekstenen van ons model. In de (in 2020 te publiceren) whitepaper (samen met Danielle Monaghan, VP Global Talent Acquisition & Mobility bij Uber) verkent Lisbeth de volgende fase van #ZigZagHR-talentmanagement en identificeren ze een ‘Dynamic Open Talent’ (DOT)-benadering voor strategisch HR.

Lisbeth zal de dimensies van deze nieuwe benadering toelichten in haar maandelijkse column in #ZigZagHR. In de eerste editie concentreert ze zich op het concept ‘talent fluidity’.

In een DOT-markt is talent vloeiend, grenzeloos en frictieloos.

De mensen bewegen zich vrij, ze overschrijden interne en externe bedrijfsbarrières. Dit betekent talent fluidity voor de carrières én de werkgeversbenadering van dat talent:

  • Leren en ontwikkeling zijn nu de belangrijkste activa van talent. Het is de grootste immateriële beloning die werkgevers kunnen gebruiken om hun employer value proposition (EVP) aantrekkelijk te maken voor toptalent.
  • Loopbaanontwikkeling is niet langer een beklimming van de ladder, maar een #ZigZag van laterale bewegingen – managers (en HR) mogen het talent niet in de weg staan, maar moeten de vaardigheden afstemmen op de mogelijkheden voor interne mobiliteit voorbij de silo’s, disciplines en locaties – en zelfs buiten het bedrijf als ze het talent zelf niet langer kunnen laten groeien.
  • Nu de levensverwachting stijgt en carrières langer duren, moeten mensen zich tijdig heroriënteren. Werkgevers moeten ‘agile’ leerervaringen aanbieden om de carrière aantrekkelijker en veerkrachtiger te maken.
  • Werkgelegenheid wordt vervangen door inzetbaarheid. Werkgevers moeten de bijscholing en herscholing van hun personeel faciliteren.
  • Talent heeft een growth mindset nodig. Werkgevers moeten hun talent aanmoedigen om zich zelfs buiten hun expertise te wagen en ruimte bieden voor real-time feedback en het leren van fouten.
  • Talent moet een leven lang leren om M-vormige kennis te ontwikkelen in plaats van T-vormige kennis. Werkgevers moeten een driepikkelontwikkeling van het talent ondersteunen rond de business (met datagestuurde beslissingen), de technologie en de ‘softere’ aspecten.
  • Een #ZigZag-carrière vereist zowel wendbaarheid als doelbewust oefenen. Werkgevers moeten interne mobiliteit faciliteren en hun managers verantwoordelijk stellen voor het ondersteunen van de individuele keuzes.
  • Medewerkers beheren zelf hun carrière. Ze moeten terecht kunnen op platformen waarop ze hun vaardigheden afstemmen op de interne én externe opportuniteiten.

#ZigZag jij en ben je voldoende weerbaar en veerkrachtig? Hoewel de beste tijd om je carrière in eigen handen te nemen gisteren al was, is de tweede beste keuze nu!

Benieuwd naar de overige artikels en interviews?
>> Abonneer je nu op het tijdschrift

Lisbeth Claus is professor Management & Global HR aan Willamette University (MBA) in Salem, Oregon (VS) en auteur van diverse HR-boeken. Samen met Lesley Arens schreef ze ‘#ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is’.

Lisbeth Claus

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER