Vorige week oordeelde een Schotse rechtbank over de concepten ‘vrouw’ en ‘geslacht’ in de gelijkheidswetgeving voor overheidsbedrijven. Vanaf nu moet men daar het woord ‘vrouw’ interpreteren als ‘biologisch vrouw’ en geslacht als ‘geboortegeslacht’. Met andere woorden, wat jou wordt toegewezen bij de geboorte bepaalt wat je voor de rest van je leven zal zijn, wat ook jouw echte genderidentiteit of -expressie is. De rechtbank haastte zich om te benadrukken dat dit oordeel niet moest gelezen worden als een overwinning van de ene bevolkingsgroep op een andere en dat transpersonen nog steeds beschermd zijn door andere delen van de wetgeving. Maar toch is het net dat wat er gebeurde. Omdat de tegenstanders van transgender individuen nu ook naar de wet kunnen verwijzen om te beweren dat transvrouwen ‘geen echte vrouwen’ zijn.
Vooraleer we naar de praktische kant van die uitspraak kijken, is het toch belangrijk om te duiden dat de Schotse rechtbank ook personen met een Gender Recognition Certificate (GRC) viseert. Een GRC kan je in Schotland op twee manieren bekomen. Volg je de eerste route, dan ben je meerderjarig, kreeg je de diagnose genderdysforie (ongemak of leed veroorzaakt door een conflict tussen de genderidentiteit en het geboortegeslacht), leef je al minstens twee jaar met je aangevoelde gender en heb je de intentie om dat gender de rest van je leven aan te houden. Volg je de tweede route, dan kreeg je de diagnose genderdysforie niet maar leef je wel al minstens 6 jaar met je aangevoelde gender en heb je een genderbevestigende operatie ondergaan.
In Vlaanderen wordt het politieke debat over transpersonen aangezwengeld door rechtse partijen, die daarbij geregeld verwijzen naar hypothetische situaties zoals een vijftigjarige pre-operatieve transvrouw die zich in de douche zou bevinden met een tienermeisje. Anderen wijzen op het risico dat mannen zich als vrouw zouden voordoen om toegang te krijgen tot vrouwentoiletten met de bedoeling vrouwen lastig te vallen op seksueel vlak. Maar veel vijftigjarige transvrouwen zouden zich zelf ook ongemakkelijk voelen in een gedeelde doucheruimte met een tienermeisje. En wat seksuele agressie betreft, mannen hebben vrouwen helaas al eeuwenlang geweld aangedaan, zonder zich daarvoor als vrouw te hoeven kleden. In het geval van transpersonen met een GRC gaat het dus over mensen met een diepgaand aanvoelen, die al jaren als vrouw door het leven gaan en soms dus ook vrouwelijke geslachtsdelen hebben. Dat is toch iets anders dan de clichés die soms opduiken en de ruimte voor een genuanceerd gesprek in de weg kunnen staan.
Maar de uitspraak van de rechtbank kan nu dus ook door werknemers of kaderleden in organisaties worden aangegrepen om transvrouwen de toegang te ontzeggen tot faciliteiten die op papier voor vrouwen zijn voorbehouden. Aangezien gemeenschappelijke douches op de werkvloer al niet populair waren, slaat dat uiteraard vooral op de toiletten. Mogen die naar geslacht verwijzen?
Vooraleer we dieper ingaan op die beslissing is het belangrijk om te weten dat er wetenschappelijke literatuur bestaat die aangeeft dat transgender personen zich mentaal beter kunnen voelen in de organisatie als de werkgever gender-neutrale toiletten aanbiedt. Dat heeft vooral te maken met het teken van inclusie dat de werkgever hiermee geeft. Maar tegelijk toont ander onderzoek ook aan dat gender-neutrale toiletten op zichzelf niet voldoende zijn om de overtuigingen van cisgender tegenstanders zomaar weg te vegen. Een signaal van het management garandeert niet dat er ook bij alle cisgender werknemers meteen draagvlak of comfort is ten opzichte van transgender collega’s.
Anderzijds is het zo dat gender-neutrale toiletten te snel aanzien werden als een gemakkelijkheidsoplossing: iedereen gelijk dus geen discussie. Maar dat werkt niet zo. Ten eerste ontstaat daarmee de frustratie bij cisgender tegenstanders dat de meerderheid zich aan een minderheid moet aanpassen. Want, als iedereen cisgender was, zou er geen enkele reden zijn om iets te veranderen aan de bestaande mannen- en vrouwentoiletten. Bovendien moeten vrouwen door die gender-neutrale toiletten ook niet alleen transvrouwen aanvaarden in hun private ruimte, maar ook alle mannen. Wat bedoeld is als een techniek voor inclusie, wordt op die manier soms snel een polarisatie-instrument.
Dat linkt meteen ook met het tweede probleem. In essentie hoeft een transgender individu immers geen gender-neutraal toilet: transvrouwen zouden bij de vrouwen willen gaan, transmannen bij de mannen. Een gender-neutraal toilet zou op die manier vooral ondersteunend kunnen zijn voor non-binaire werknemers, die zich niet met het ene of het andere geslacht identificeren en dus ook voor het toiletbezoek niet gedwongen worden om zich aan het ene of het andere geslacht te confirmeren. En het is ook vaak het gemakkelijkere of meer veilige alternatief voor gender-fluide personen. Zij voelen zich op het ogenblik van het toiletbezoek zeer uitgesproken man of vrouw en zouden zichzelf dus in volledig lijn voelen met de toiletdeur die ze openduwen, maar vinden het vaak makkelijker om voor gender-neutraal te kiezen en daarmee minder strijd te moeten voeren met de percepties van de mensen rondom hen heen.
Door duidelijk te zijn wie het toilet wel en niet kan gebruiken, kan het management transgender personen beschermen tegen verwijten van cisgender personen dat zij daar niet mogen zijn. Ze mogen het dan immers duidelijk wel en wie anders beweert is fout. Hoewel dit de kans op openlijke confrontaties vermindert, blijft het voor transpersonen vaak ongemakkelijk, zeker wanneer ze geconfronteerd worden met non-verbale signalen van afkeuring of afstandelijkheid.
De oplossing lijkt eerder te liggen in een drieluik-systeem, met vrouwen-, mannen- en genderneutrale toiletten en met duidelijke regels over wie het recht heeft om welke toiletten te gebruiken. En bij het opstellen van die regels zijn de HR-professionals en het management best aandachtig. Wie de uitspraak van de Schotse rechtbank volgt, zou transvrouwen de toegang tot de vrouwentoiletten kunnen ontzeggen. Stel je even voor wat dit concreet betekent: dat een transvrouw die een geslachtsoperatie onderging en lichamelijk niet langer op een man lijkt, voortaan verplicht zou worden het mannentoilet te gebruiken. Is dat het beleid dat je als organisatie echt wil voeren?
Bovendien moeten we erbij stilstaan dat mensen ook in ons land een jarenlang proces moeten doorlopen vooraleer ze die geslachtsoperatie eindelijk kunnen laten uitvoeren. Als je op het werk zelfs niet naar het toilet kan dat bij je aangevoelde gender hoort, wordt dat proces er niet makkelijker op. Je voelt en kleedt je dan bijvoorbeeld volledig als een vrouw tijdens die jaren van proces, maar moet elke keer toch opnieuw bij de mannen naar het toilet en je blijft in mails ook aangesproken worden met ‘Beste heer’ tot je identiteitskaart veranderd is. Dat zal niet bijdragen tot het welbevinden op het werk.
En dat brengt me ook bij mijn laatste punt. Ik hoor nog vaak zeggen dat een transgenderbeleid niet nodig is in de organisatie omdat de organisatie geen transgender individuen in dienst heeft. Maar hoe weet je dat eigenlijk? Gelet op het verschil tussen genderidentiteit (hoe iemand zich voelt) en genderexpressie (hoe iemand zich uit), zijn er mogelijk heel wat werknemers die niet tonen welke identiteit ze eigenlijk hebben. Daar ontstaat een soort van kip-of-het-ei-probleem waarbij werknemers hun wensen niet onthullen omdat ze denken dat de organisatie er niet voor open staat, en de organisatie niet handelt omdat ze denkt dat er geen nood aan is. Maar ondertussen kan het wel wegen op het gemoed van iedereen die niet-cisgender is.
Met alles wat hierboven werd geschetst, wil ik een duidelijke oproep doen aan HR-professionals in Vlaanderen. De uitspraak waarnaar verwezen wordt, viel weliswaar in Schotland en heeft juridisch gezien nog geen directe impact op ons land. Maar het vormt wel een precedent. Ook hier zullen gelijkaardige rechtszaken volgen — dat is slechts een kwestie van tijd. Er is op dit moment nog ruimte om proactief te handelen. HR en bedrijfsleiders kunnen via hun beleid en stem binnen het maatschappelijk debat mee richting geven aan hoe zulke kwesties in de toekomst worden beoordeeld. Jullie positie binnen de economie geeft jullie daarbij een niet te onderschatten invloed. Gebruik deze periode ook om als organisatie intern het gesprek aan te gaan: leg aan medewerkers uit hoe jullie naar dit debat kijken, welke keuzes jullie maken en waarom. Want inclusie toont zich niet in statements of beleidsdocumenten alleen, maar vooral in de manier waarop ze concreet wordt beleefd op de werkvloer.
Deze gastblog werd geschreven door Emma Meerlinck
