Quiet quitting: Verdedigingsmechanisme tegen burn-out?

Meer en meer werknemers tonen op sociale media voorbeelden van quiet quitting. Maar wat houdt het nieuwe fenomeen precies in? Moeten we hier schrik voor hebben? En vooral: hoe kunnen werkgevers het voorkomen? Expert Bernd Carette, senior manager Liantis Consult, beantwoordt enkele belangrijke vragen rond deze nieuwe trend. “

Het is vaak een verdedigingsmechanisme tegen burn-out.”

Wat is quiet quitting?

Bernd Carette: “Het betekent niet per sé dat mensen de organisatie willen verlaten, maar wel dat ze een stuk afstand nemen van de cultuur waarbij ze lange uren werken en er veel druk heerst. Ze stellen dus veel duidelijkere grenzen: dan ben ik aan het werk, en dan niet. En ik doe enkel wat in mijn overeenkomst staat, en niks extra.”

Bij welke groepen medewerkers komt het vaak voor?

Bernd Carette: “We zien dat het een fenomeen is dat vooral bij jongere mensen voorkomt. In de eerste plaats natuurlijk omdat ze vaker op sociale media zitten en dus ook beïnvloed worden door de vele video’s.

Daarnaast is het zo dat vele jongeren enkel gewend zijn om vanop afstand te werken, thuis of op verplaatsing. Ze zijn het niet of minder gewoon om naar het werk te trekken. We weten dat het tijdens telewerk moeilijker is om grenzen te bewaken, dus is deze nieuwe trend een bevestiging dat ze werk- en privé beter proberen te balanceren.”

Is het een slechte, verontrustende trend?

Bernd Carette: “Uit internationaal onderzoek weten we dat het engagement van medewerkers in 2021 en 2022 significant lager ligt dan in de jaren ervoor. Vooral bij jongeren: daar ligt het engagement het laagst. Dat is dus wel een duidelijk teken dat er iets aan de hand is, en dat is verontrustend.

Bovendien is het zo dat we volgens bepaalde vooruitzichten afstevenen op een ongunstige, economische situatie. Werknemers die bezig zijn met quiet quitting kunnen dan wel het eerst in het vizier komen wanneer er keuzes gemaakt worden over afvloeiingen.

Toch mag je deze trend niet enkel zien als iets ‘lui’. Het is ook een verdedigingsmechanisme tegen burn-outs, net omdat mensen hun grenzen niet genoeg afbakenen. Ik heb hier dus toch een beetje een dubbel gevoel bij: enerzijds wil je dat mensen wel geëngageerd en productief zijn, anderzijds is het ook goed dat mensen balans inbouwen en grenzen bewaken.”

Wat kan je ondernemen als werkgever?

Bernd Carette: “In de eerste plaats is het belangrijk om na te gaan waarom mensen zich minder inzetten op het werk. Wat is hier achterliggend aan de hand? Gaat het om iemand die zich voordien wel engageerde en nu afhaakt?

Vaak was de pandemie een katalysator: we weten dat meer en meer mensen op zoek gaan naar ‘purpose’. Naar waarde. En als ze die niet vinden op hun werk, dan zoeken ze dat naast hun werk en bakenen ze die tijd beter af. Dit is wat ik doe op mijn werk, ik krijg daar dat bepaald salaris voor en dan stopt het. En ernaast ga ik op zoek naar verrijkende, waardevolle tijdsbesteding.

Wanneer je als werkgever ook op het werk die purpose kan bieden en ervoor kan zorgen dat mensen voldoening halen uit datgene wat ze doen, dan zullen ze zich ook meer engageren tijdens de werkuren.”

“Daarnaast is het belangrijk als werkgever om signalen goed op te vangen en te bekijken hoe je kan respecteren dat mensen hun grenzen meer afbakenen. Ergens kan je het ook als positief bekijken dat mensen meer zelfredzaam zijn en zichzelf beter wapenen tegen stress en burn-out. Maar natuurlijk wil je dan ook wel dat ze zich volop inzetten en productief zijn tijdens die goed afgebakende tijd. Ga dus in dialoog met je medewerkers en probeer zo om constructief tot de best mogelijke oplossingen te komen.”