Het is belangrijk om op een krappe arbeidsmarkt te focussen op een sterk aanwervingsbeleid. Zonder talent lukt het niet. Even belangrijk op die krappe arbeidsmarkt is het binden en boeien van dat talent. Het heeft geen zin aan de voordeur de rode loper uit te rollen als de achterdeur wagenwijd open staat… Retentiemanagement dus: letterlijk ‘het vasthouden’ van talent. Kan je dat überhaupt managen? Is retentie niet gewoon een logisch gevolg van een effectief en succesvol HR beleid? Katty De Loof ging op onderzoek uit hoe de IT-sector deze uitdaging aangaat en welke lessen andere sectoren daar kunnen uit meenemen.
Het loon is niet doorslaggevend
Aanwervingsintenties liggen hoog in nagenoeg iedere sector. Elk bedrijf, groot en klein, is hard op zoek naar talent en het aantal vacatures blijft toenemen. Zeker IT professionals zijn gegeerd. Om talent ‘binnen te halen’ durven we al eens (te) diep in onze portemonnee tasten. Misschien is dat niet zo’n goed idee. Dat is alvast één van de conclusies uit een recente Amerikaanse studie die onderzocht waarom medewerkers in IT van werkgever willen veranderen. Niet het loon bleek doorslaggevend. Wel het vertrouwen in de organisatie.
Vertrouwen, Betrokkenheid & Transparantie zijn de 3 retentie sleutels.
Dat leidinggevenden een grote rol spelen, is een open deur intrappen. Niet zozeer het vertrouwen in de leidinggevende of het team blijkt bepalend, wel het vertrouwen in de organisatie. Maar hoe pak je dat aan? Krijg je vertrouwen als de bedrijfscultuur goed zit? En hoe meet je dat dan? Uit het onderzoek in de IT-sector blijkt dat elementen zoals verloning, kans op verouderde competenties of niet, het hebben van alternatieven en vertrouwen in leidinggevenden ook een impact hebben op verloopintentie. Je kan vertrouwen in de organisatie bewerkstelligen door te werken aan het vertrouwen in de leidinggevende én door alle elementen die tot wantrouwen zouden kunnen leiden weg te werken. De take away hier is dus dat het in de IT-sector loont om in te zetten op het verhogen van vertrouwen op teamniveau en vertrouwen in de leidinggevende. De kans is reëel dat dit ook van toepassing is in andere sectoren.
Uit ander onderzoek weten we ook dat transparantie het vertrouwen verhoogt én dat betrokkenheid bij de organisatie leidt tot verminderde intenties om het bedrijf te verlaten. Vertrouwen , Betrokkenheid, Transparantie zijn dus de drie ultieme retentie sleutels.
Bronnen:
- ACM
- Schnackenberg, A.K. and Tomlinson, E.C. Organizational transparency: A new perspective on managing trust in organization-stakeholder relationships. J. Management 42, 7 (2020), 1784–1810)
- (Mathieu, C., Fabi, B., Lacoursière, R., and Raymond, L. The role of supervisory behavior, job satisfaction and organizational commitment on employee turnover. J. Management & Organization 22, 1 (2016), 113–129.)
