Van traditioneel ziekenfonds naar purpose gedreven beweging
CM diende vorig jaar een sterke case in voor de #ZigZagHR ZoHRo-award voor HR-team van het jaar. De trofee namen ze niet mee naar huis, maar hun traject verdient hoe dan ook een podium. Achter die herkenbare groene letters schuilt een organisatie in volle transformatie: een sociale beweging die zichzelf heruitvindt zonder haar ziel te verliezen. Toen ik met Ronald Beernaert, Hilde De Raedt, Tim Poncelet en Kris Hapers rond de tafel zat, werd al snel duidelijk dat dit team niet in vakjes denkt. Hun verhaal gaat over vertrouwen, vernieuwing en verbondenheid. Over een HR-aanpak die professionaliseert en data omarmt zonder de mens uit het oog te verliezen. Van traditioneel ziekenfonds naar purpose gedreven beweging, zo zou je hun traject kunnen samenvatten. Met het HR-team als drijvende kracht achter verandering, verankerd in waarden en tegelijk gericht op resultaat.
Drie werkgevers, één purpose
CM is geen klassieke organisatie. Achter de vertrouwde naam schuilen drie werkgevers: CM Vlaanderen, CM Wallonië en CM Nationaal. Elk met een eigen bestuur, ritme en realiteit, maar verbonden door één gemeenschappelijke missie: gezondheid en welzijn dichter bij mensen brengen. Die structuur vraagt om een HR-aanpak die tegelijk richting geeft en ruimte laat. Binnen CM fungeert HR als verbindende motor tussen de entiteiten, een netwerk dat afstemt, prioriteert en bruggen bouwt. De shared services, waaronder HR, werken voor het geheel, maar houden rekening met lokale noden en dynamieken.
Het evenwicht tussen uniformiteit en autonomie is delicaat, maar precies daarin schuilt de kracht van het team. HR faciliteert de samenwerking en begeleidt verandering op drie niveaus tegelijk: structureel, cultureel en menselijk. En dat doen ze met een indrukwekkend gevoel voor nuance. Het vraagt een vorm van wendbaarheid die verder gaat dan organisatiekunde. Het HR-team denkt in meervoud, balanceert tussen belangen en blijft tegelijk het geheel dienen. Wat hen verbindt, is het besef dat één missie – welzijn voor iedereen – alleen haalbaar is als ook de samenwerking gezond blijft.
We willen een beweging blijven
Wie CM zegt, denkt aan zorg, solidariteit en nabijheid. De voorbije jaren groeide CM van negentien regionale entiteiten naar drie krachtige pijlers. En die schaalvergroting bracht efficiëntie, maar ook nieuwe vragen: hoe behoud je warmte in een grotere, professionelere structuur? Het HR-team zoekt elke dag naar dat evenwicht. De drang om te vernieuwen is groot, maar de menselijkheid mag nooit verloren gaan. Professionaliteit mag nooit verworden tot bureaucratie. CM wil blijven wat het altijd is geweest: een beweging, gedreven door waarden, gedragen door mensen en voortdurend in verandering.
De coronaperiode werkte als katalysator. Wat begon als een noodzaak om snel te schakelen, groeide uit tot een oefening in vertrouwen en verantwoordelijkheid. Teams kregen meer autonomie, leiders leerden loslaten en medewerkers namen meer initiatief. De organisatie verschoof van controle naar vertrouwen en van hiërarchie naar partnerschap. Dat proces verliep natuurlijk niet zonder horten of stoten, maar het bracht wel helderheid: CM hoeft geen klassiek bedrijf te worden om professioneel te zijn. De toekomst ligt in een hybride vorm van organiseren met het hart van een beweging en het hoofd van een moderne onderneming.
Warmte, resultaat en synergie: het HR-DNA van CM
Het HR-team bouwt zijn aanpak op drie pijlers: talent, leiderschap en synergie. Deze lagen worden ondersteund door een stevig fundament van waarden die diep in het DNA van CM verankerd zijn: menselijkheid, solidariteit, nabijheid, maar ook resultaatgerichtheid en durf. En die combinatie van warmte en resultaatgerichtheid is geen paradox, maar blijkt een heel bewuste keuze. De organisatie wil niet kiezen tussen zorg en zakelijkheid. Resultaatgerichtheid betekent hier niet harder werken, wel helderder prioriteren. Het gaat over eigenaarschap en verantwoordelijkheid opnemen voor het grotere geheel.
HR speelt daarbij een verbindende rol. Ze ontwerpen processen die duidelijkheid bieden met ruimte voor menselijke interpretatie. Ze stimuleren samenwerking over grenzen heen, niet door uniformiteit op te leggen, maar door een gemeenschappelijke taal te creëren. Synergie betekent hier niet eenvormigheid, maar onderlinge versterking. En binnen dat kader werkt HR als laboratorium van de cultuur die ze wil uitdragen. Nieuwe initiatieven worden eerst intern getest, leiderschapsprincipes worden voorgeleefd. Het HR-team is met andere woorden tegelijk spiegel, coach en klankbord.
Employer branding met schwung: van café tot community
Een van de meest zichtbare werven van het HR-team is de vernieuwing van hun employer branding. Wie CM nog associeert met stoffige kantoren of trage administratie, heeft het mis. Onder impuls van het team kreeg CM een fris, menselijk gezicht. In plaats van klassieke jobbeurzen organiseert CM pop-up gewijs restaurant Rekruté, waar kandidaten en medewerkers met elkaar konden praten bij een mocktail en lekkere hapjes. Met Rekruté on Tour trekt CM letterlijk het land rond om jongeren te inspireren. En via de Jobverteller delen medewerkers hun eigen verhalen, ongefilterd en authentiek. CM wil hiermee tonen dat betekenisvol werk en moderne werkcultuur perfect samengaan. De campagnes spreken niet over vacatures, maar over beleving: werken bij CM is bijdragen aan een groter geheel, mét ruimte om te groeien en jezelf te zijn.
Het resultaat? Kandidaten zijn vaak verrast. Ze ontdekken een werkgever die warm én ondernemend is, sociaal én innovatief. De employer branding heeft de perceptie van CM fundamenteel veranderd: van traditioneel ziekenfonds naar beweging met schwung.
Van beleid naar gedrag: cultuur in beweging
Cultuur verandert natuurlijk niet met een slogan. Dat weet het HR-team maar al te goed. Daarom kiezen ze bewust voor een aanpak die gedrag centraal zet. De zogenaamde DNA-wandelingen zijn daar een mooi voorbeeld van. Medewerkers en leidinggevenden gaan letterlijk samen op pad om de waarden van CM te vertalen naar hun dagelijkse realiteit. Wat betekent nabijheid in mijn team? Hoe ziet solidariteit eruit op mijn werkplek? Die gesprekken maakten de waarden tastbaar. Mensen herontdekten de betekenis van hun werk en hun rol binnen de organisatie. Het HR-team zag hoe kleine gedragsveranderingen een grote culturele verschuiving in gang zetten.
Een andere belangrijke hefboom is leiderschap. CM ontwikkelde een leiderschapsmodel waarin vertrouwen, verbinding en resultaat de drie ankerpunten zijn. Leiders worden gestimuleerd om richting te geven zonder te micromanagen, om feedback te geven zonder oordeel, om aanwezig te zijn zonder te controleren.
De organisatie maakt daarbij gebruik van een klassiek raamwerk dat leiderschap bekijkt vanuit twee dimensies: zorg voor mensen en zorg voor resultaat. In hun eigen taal noemen ze dat de rode bol en het blauwe vierkant – de rode bol staat voor mensgerichtheid en warmte, het blauwe vierkant voor structuur, focus en resultaat. Die metafoor helpt leidinggevenden om hun stijl te herkennen én in balans te brengen. Waar vroeger vooral de rode kant domineerde, groeit nu de maturiteit om ook het blauw te omarmen met behoud van warmte.
Partner in life: welzijn met een menselijke maat
Weinig organisaties ademen welzijn zoals CM. Het zit in hun DNA, in hun missie en in de verhalen van hun leden. Maar precies daardoor weet CM dat welzijn niet vanzelf gaat. Het HR-team vertaalt dat besef in een breed, doordacht beleid. Welzijn is niet enkel een HR-thema, maar een gedeelde verantwoordelijkheid. Het team beschouwt welzijn als een levend systeem waarin mentale, sociale, fysieke en financiële gezondheid samenkomen.
Een van de sterktes van CM is de nabijheid. Medewerkers die elke dag werken met kwetsbare mensen weten hoe belangrijk het is om zelf stevig te staan. Daarom investeert HR in mentale veerkracht, begeleiding bij rouw en verlies, mantelzorgondersteuning en preventie. Het programma ‘Partner in Life’ is daar een treffend voorbeeld van. Het ondersteunt medewerkers in alle levensfases, van jonge ouders tot collega’s in een zorgrol of mensen die even op adem moeten komen. Het gaat niet over voordelen, maar over betrokkenheid: er zijn voor de mens achter de medewerker. Binnen CM klinkt welzijn dus niet als een checklist, maar als een cultuur van zorgzaamheid. Of zoals iemand uit het team het verwoordde: “We zorgen voor de mensen die zorgen voor anderen.”
Fierheid als motor: van bescheidenheid naar zichtbaarheid
Lange tijd bleef CM bescheiden over wat er allemaal bewoog achter de schermen. Dat paste bij het karakter van de organisatie: dienstbaar, niet schreeuwerig. Maar bescheidenheid heeft ook een keerzijde. Wat niet zichtbaar is, wordt soms onderschat. Het HR-team besloot die tendens te keren. Ze willen trots tonen, niet om te pronken, maar om energie te delen. Interne initiatieven zoals de CM-dagen zetten medewerkers en teams in de kijker. Succesvolle projecten worden gevierd, goede praktijken gedeeld. Zo groeit een cultuur van erkenning en inspiratie.
Die fierheid is niet enkel intern merkbaar. Ook extern laat CM van zich horen. In employer branding, communicatie en partnerships tonen ze dat maatschappelijke relevantie en moderne werkcultuur perfect samengaan. En die trots is besmettelijk. Ze versterkt de betrokkenheid van medewerkers en trekt nieuw talent aan dat zich herkent in hun waarden.
HR als hefboom voor maatschappelijke relevantie
Wat CM onderscheidt van veel andere organisaties, is de manier waarop HR strategisch verankerd is in de maatschappelijke missie. Elke beslissing, van digitalisering tot verloning, wordt getoetst aan één centrale vraag: draagt dit bij aan een gezondere, meer solidaire samenleving? Die toetssteen zorgt voor focus. HR is niet bezig met processen om processen, maar met mensen en hun impact. Ronald noemt HR “de scharnier tussen mens en missie”.
Het team werkt ook steeds meer evidence-based, met data en inzichten die helpen begrijpen. Ze volgen evoluties op, maar blijven bewust weg van kille rapportering. De cijfers zijn richtingaanwijzers, geen einddoel. Ook leren en ontwikkelen kreeg een vernieuwde invulling. CM stimuleert continu leren via praktijk, samenwerking en experiment. Leren is geen aparte activiteit, maar een natuurlijke reflex. In een organisatie waar verandering constant is, is dat misschien wel de belangrijkste vorm van wendbaarheid.
Een cultuur van vertrouwen en verbinding
Vertrouwen is het fundament waarop CM bouwt. Het zit in de manier waarop teams werken, hoe beslissingen genomen worden en hoe leidinggevenden hun rol invullen. Die cultuur is het resultaat van bewuste keuzes die de afgelopen jaren gemaakt werden. CM heeft geleerd dat vertrouwen sneller groeit in duidelijkheid dan in vrijblijvendheid. Medewerkers krijgen autonomie, maar weten ook wat van hen verwacht wordt. En dat vertrouwen vertaalt zich in engagement. Mensen voelen zich deel van iets groters, zien hun bijdrage in het geheel en ervaren dat hun stem telt. Nieuwe collega’s merken het meteen. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is dat misschien wel de sterkste vorm van retentie: een cultuur waarin mensen willen blijven omdat ze zich gezien voelen.
Van evolutie naar revolutie
De transformatie van CM is verre van afgerond. De komende jaren ligt de focus op verdere digitalisering, datagedreven beslissingen en leiderschap dat die beweging kan dragen. De uitdaging: moderniseren zonder de menselijke ziel te verliezen. CM wil technologie inzetten om meer tijd te maken voor verbinding. Processen moeten eenvoudiger, samenwerking vlotter, communicatie transparanter. En het HR-team voelt zich daar klaar voor. De basis is gelegd: duidelijke structuren, sterke waarden en een cultuur die groei ondersteunt. De volgende stap is verfijning: van evolutie naar revolutie, maar dan op de CM-manier: met warmte, visie en schwung.
Ze wonnen dan misschien geen ZoHRo-award. Maar het HR-team van CM bewijst elke dag dat impact niet alleen in awards wordt gemeten, maar ook in collega’s die zich gehoord voelen, in leidinggevenden die durven loslaten, in kandidaten die verrast zijn door de dynamiek van een organisatie die anders durft zijn. Hun verhaal is er één van vernieuwing, van groei én van trots, zonder borstklopperij.
We wensen jullie bijzonder veel succes bij de verdere stappen en misschien tot 21 mei 2026 op de volgende editie van Unmask Your Talent en de #ZigZagHR ZoHRo Awards!
