Loopbaanmanagement door een multifocale bril

Loopbanen zijn wel degelijk in beweging. Maar niet bij iedereen en zeker niet in dezelfde mate. Nochtans zal het moeten, als we willen komen tot duurzame oplossingen op het vlak van langer werken. Samen met Roeland Van Dessel, Gedelegeerd Bestuurder bij Travvant en CEO bij Partena Professional kijken we met een multifocale bril naar loopbaanmanagement: met de lens van de werknemer, de lens van de werkgever en de lens van de overheid.

Met de bril van de overheid

Een loopbaan is de optelsom van alle werkervaringen die iemand doorheen zijn of haar professioneel leven opdoet en hoe hij of zij zich daarbij voelt. Wie op zoek is naar meer voldoening in het werk, toe is aan een nieuwe carrièrestap of vragen heeft over de loopbaan, kan overwegen om loopbaanbegeleiding te volgen. De overheid komt daar in tussen onder de vorm van twee loopbaancheques, in totaal goed voor 7 uur loopbaanbegeleiding. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet je wel 7 jaar werkervaring kunnen voorleggen.

“Een gemiste kans,” stelt Roeland Van Dessel vast. “Want daardoor sluit je per definitie een grote groep mensen uit, die ook gebaat zijn bij ondersteuning in hun loopbaan en loopbaankeuzes. Iedereen heeft loopbaanbegeleiding nodig. Ik heb dat ook benadrukt in ‘People First’ het boek dat ik in 2022 geschreven heb. Meerdere studies tonen aan dat het werkaanbod in de toekomst niet zozeer zal verminderen maar verschuiven. Zeker wie kortgeschoold is, zal meer ondernemerschap aan de dag moeten leggen én voorbereid worden op interne en externe transities. Anders lopen ze het risico dat ze hun hele loopbaan in een laagbetaalde job blijven zitten die weinig voldoening geeft, of erger nog, dat ze hun job uiteindelijk verliezen en in werkloosheid belanden.”

Met de bril van de werknemer

“Maar het is niet omdat de overheid loopbaanmanagement stimuleert, dat alle werknemers ook actief met hun loopbaan aan de slag gaan”, vervolgt hij. “Heel wat wettelijke en arbeidsrechtelijke systemen vormen een hinderpaal om van job te wisselen. Dat leidt ertoe dat het merendeel van de mensen in hun gouden kooi blijven zitten.”

Loopbanen zijn volgens Roeland van Dessel ook evolutief en generatiegebonden. “De gemiddelde werknemer, geboren tussen 1950 en 1960, startte al op jonge leeftijd met werken en bleef doorgaans een hele carrière trouw aan één of een beperkt aantal werkgevers. De doelstelling was duidelijk: zekerheid, een gezin met drie kinderen en een huis. Dat soort verwachtingen heeft een impact op hoe je je loopbaan vormgeeft en op de keuzes die je (niet) kan maken. Jongere generaties kijken anno 2024 anders naar werk, ze hebben minder verantwoordelijkheden en zijn daardoor in staat om hun loopbaan anders te managen. Er is geen huis om af te betalen en geen drie kinderen om op te voeden, waardoor het haalbaar is om periodes van hard werken af te wisselen met periodes van deconnectie en reizen. Dit minder traditionele loopbaanmodel geraakt geleidelijk aan ingeburgerd. In tegenstelling tot vorige generaties, moet je vandaag ook blijven leren tot je op pensioen gaat. Loopbaanmanagement en levenslang gaan met andere woorden hand in hand.”

Met de bril van de werkgever

“Loopbaanmanagement gaat in de eerste plaats over wat je als individu zelf kunt doen om in je werk zoveel mogelijk werkplezier en voldoening te vinden. In de tweede plaats gaat het over wat de werkgever kan doen voor de loopbanen van zijn werknemers. Je kan een loopbaan niet in de plaats van mensen managen, je kan wel eigenaarschap faciliteren. In dat opzicht heeft de werkgever een belangrijke verantwoordelijkheid. Zeker omdat loopbanen zich doorgaans voor een groot deel ontwikkelen binnen de organisatie. Employability van werknemers wordt in sterke mate bepaald door kansen en voorzieningen door de werkgever. Het is ook belangrijk dat beide partijen transparant zijn in hun verwachtingen ten aanzien van elkaar. Tot slot beperkt loopbaanmanagement vanuit de rol van de werkgever zich niet tot de actieve loopbaan. Loopbaanmanagement veronderstelt ook nadenken over later.”

Beter voorkomen dan genezen: LOOP concept

“Loopbaanbegeleiding wordt nog teveel als oplossing voor een probleem beschouwd in plaats van een boost voor je carrière. Het zou beter zijn voor alle betrokken partijen als we loopbaanbegeleiding, opleiding en outplacement met elkaar zouden integreren tot wat ik het LOOP concept noem. In dit model vormt loopbaanbegeleiding het basisingrediënt, wat inhoudt dat werknemers op regelmatige tijdstippen worden gescreend met specifieke aandacht voor de motieven voor een mogelijke jobwissel. Ook het in kaart brengen en optimaliseren van competenties vormt een belangrijk aspect. Maar minstens zo belangrijk zijn de competenties die de werknemers in de toekomst nodig zullen hebben. Daarvoor is een continue screening nodig van de bedrijfsorganisatie en -evolutie én het monitoren van wat er in de markt gebeurt. Eigenlijk moet efficiënte loopbaanbegeleiding leiden tot zo weinig mogelijk individuele ontslagen. En als het dan toch tot een ontslag komt, kan outplacement zorgen voor een vlotte externe transitie. Het is wel belangrijk dat werknemers bereid zijn om hun verworven rechten uit de vorige job (zoals een hoger loon) los te laten.”

Je kan niet alles worden wat je wil

“De realiteit is dat mensen niet alles kunnen worden wat ze willen”, besluit Roeland Van Dessel. Loopbaanambities worden vaak tegengewerkt door wettelijke beperkingen, of zijn door de context, de persoonlijke situatie of de functie niet haalbaar. Niet alleen structurele barrières maar ook persoonlijkheidskenmerken, leeftijd en context, bepalen mee in welke mate je actief vorm kan geven aan je loopbaan.”

En hoe zit het eigenlijk met zelfstandigen?

Roeland Van Dessel eindigt met een uitsmijter: “Nu het aantal professionals dat bewust kiest voor een loopbaan als zelfstandige – al dan niet in bijberoep – toeneemt , moeten we de driehoeksverhouding waarschijnlijk uitbreiden naar de opdrachtgever.”

People First

Eerst de mens, dan de cijfers. People First, het boek dat Roeland Van Dessel schreef over loopbanen en de toekomst ervan, is een absolute aanrader voor HR professionals en iedereen die op een of andere manier betrokken is bij de arbeidsmarkt.