Kan je meten of iemand klaar is voor AI?

Prompttrainingen, ChatGPT-workshops, opleidingen rond Copilot: organisaties investeren volop in AI-skills. We riskeren daarmee dezelfde fout te maken als bij eerdere digitaliseringsgolven, waarschuwt Inge Peeters, Business Line Director Talent Assessment & Development bij Ascento. We leren mensen werken met de tools van vandaag, terwijl vooral hun vermogen om met de technologie van morgen om te gaan bepalend wordt. Ascento ontwikkelde daarom een AI Readiness-model en -scan die breder kijken naar leervermogen en aanpassingsvermogen, maar ook naar kritisch oordeel, technologische openheid en ethisch bewustzijn.

Meer dan leren prompten

Twintig jaar geleden leerden medewerkers werken met Office, SAP en CRM-systemen. Vandaag zijn het ChatGPT, Copilot en andere AI-tools. Zulke opleidingen zijn uiteraard nuttig, maar volgens Inge dekken ze maar een deel van wat medewerkers nodig hebben. Want wat als iemand perfect kan prompten, maar een overtuigend AI-antwoord zonder meer overneemt, bias niet herkent en niet weet wanneer menselijk oordeel zwaarder moet wegen dan de aanbeveling van een systeem?

Daarom kijkt Ascento breder naar AI-skills. Kritisch denken, analytisch vermogen, leervermogen, aanpassingsvermogen en ethisch bewustzijn worden minstens even relevant als technische kennis. Ook internationaal onderzoek wijst in die richting. Volgens het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum verwachten werkgevers dat 39% van de kernvaardigheden tegen 2030 verandert. AI- en technologische geletterdheid winnen terrein, maar ook analytisch denken, creativiteit, veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid blijven belangrijk.

Neem twee medewerkers die exact dezelfde AI-training volgden. De ene experimenteert, stelt kritische vragen en past nieuwe toepassingen snel toe. De andere gebruikt AI nauwelijks. Hun opleidingstraject is identiek, hun AI-readiness allerminst.

Kan je AI-readiness meten?

Ja, op voorwaarde dat je verder kijkt dan kennis alleen. Vanuit die bredere kijk ontwikkelde Ascento een AI Readiness-model en vertaalde het naar een concrete AI Readiness Scan. Die meet niet in de eerste plaats wat iemand vandaag over AI weet, maar wat nodig is om mee te blijven met de technologie van morgen: leervermogen, aanpassingsvermogen, technologische openheid, kritische oordeelsvorming en ethisch bewustzijn.

Inge benadrukt dat de scan geen ‘examen’ is dat mensen opdeelt in wie wel en niet klaar is voor AI. Ze ziet het eerder als een startfoto: welke sterktes heeft iemand al en waar liggen mogelijkheden om verder te ontwikkelen? Dat maakt de scan bruikbaar voor opleiding en coaching, maar ook al eerder in de talentcyclus. Volgens Inge begint AI-readiness al bij selectie en assessment. Naast wat iemand vandaag kent en kan, wordt het steeds relevanter om zicht te krijgen op hoe iemand leert, zich aanpast en nieuwe technologie kritisch benadert.

Selecteren voor een job die verandert

Bij selectie kijken organisaties naar ervaring, motivatie, vakkennis en competenties. Alleen is de kans groot dat de job waarvoor iemand vandaag aangeworven wordt er binnen enkele jaren behoorlijk anders uitziet. Volgens Inge wordt het daarom relevanter om ook naar het vermogen tot aanpassing te kijken: hoe gaat iemand om met nieuwe technologie? Hoe snel leert die persoon? En kan die AI-output kritisch beoordelen? De AI Readiness Scan is daarbij geen knock-outcriterium, maar voegt informatie toe aan wat organisaties al over een kandidaat weten, zodat ze diens ontwikkelpotentieel beter begrijpen.

AI als HR-vraagstuk

Sinds februari 2025 verplicht artikel 4 van de Europese AI Act organisaties die AI-systemen aanbieden of gebruiken om maatregelen te nemen rond de AI-geletterdheid van de mensen die ermee werken. Dat betekent dat werkgevers de verantwoordelijkheid hebben om na te denken over de kennis en vaardigheden die hun medewerkers nodig hebben in hun concrete gebruikscontext. Daarmee ontstaat voor organisaties een concrete HR-vraag: hoe breng je in kaart of medewerkers voldoende voorbereid zijn op hun specifieke AI-gebruik, en waar bijkomende ondersteuning of ontwikkeling nodig is? De AI Readiness Scan kan daarbij helpen om ontwikkelinitiatieven beter af te stemmen op verschillende rollen, gebruikscontexten en reële leerbehoeften.

Voor HR gaat dat volgens Inge verder dan opleidingen organiseren. Hoe vermijden we dat bias of discriminatie doorwerkt in beslissingen? Hoe bewaken we transparantie? En wanneer moet menselijk oordeel primeren? Die vragen worden nog belangrijker als AI mee informatie aanlevert voor beslissingen over mensen. Een AI-systeem kan een kandidaat bijvoorbeeld als minder passend beoordelen. Maar op basis waarvan? Werd potentieel voldoende meegenomen? En wie voorkomt dat een aanbeveling ongemerkt een definitief oordeel wordt? Ook daarom weegt kritische oordeelsvorming zwaar in AI-readiness, en dat geldt evengoed voor HR zelf.

Niet iedereen vertrekt van hetzelfde punt

Een gebrek aan kennis is niet de enige reden waarom medewerkers AI (nog) weinig gebruiken. Onzekerheid speelt ook mee, net als de angst om fouten te maken, een gebrek aan vertrouwen in de technologie of bezorgdheid over wat AI voor de eigen job betekent.

Eén uniforme AI-opleiding voor iedereen schiet daardoor tekort. De ene medewerker heeft ondersteuning nodig om met AI te durven experimenteren, een andere om de output kritischer te beoordelen. Nog iemand anders heeft misschien eerder nood aan inzicht in wat AI betekent voor zijn of haar veranderende rol. Voor veel medewerkers ligt de behoefte bovendien niet bij gespecialiseerde AI-kennis, maar bij toegankelijke upskilling of reskilling die aansluit bij hun rol en vertrekpunt.

De scan krijgt volgens Inge daarom vooral waarde in wat er daarna mee gebeurt. De resultaten kunnen richting geven aan onboarding en opleiding, maar ook aan coaching en interne mobiliteit. Ze maken het mogelijk om ondersteuning beter af te stemmen op wat een medewerker of een team nodig heeft.

Nieuwe technologie verandert taken en rollen, maar vraagt ook dat mensen leren omgaan met verandering, kritisch blijven denken en een nieuwe samenwerking met technologie ontwikkelen. Daar ligt voor Inge een belangrijke rol voor coaching: zowel voor medewerkers die hun weg zoeken in nieuwe rollen als voor leidinggevenden die hun teams door die verandering begeleiden.

Ook outplacement verandert

Diezelfde logica geldt voor outplacement. AI verandert niet alleen jobs, maar ook de competenties die nodig zijn om inzetbaar te blijven. Volgens LinkedIn zal tegen 2030 een groot deel van de vaardigheden die in de meeste jobs gebruikt worden veranderen, met AI als belangrijke katalysator.

Mensen begeleiden naar een volgende job betekent dus dat we ook moeten kijken welke sterktes al aanwezig zijn, waar de ontwikkelkansen liggen en wat iemand nodig heeft om mee te kunnen met een arbeidsmarkt die snel verandert. Ook daar kan zicht op iemands AI-readiness richting geven aan de verdere ontwikkeling en begeleiding. Outplacement gaat dan niet alleen over een nieuwe job vinden, maar ook over AI-ready worden voor de arbeidsmarkt.

Tools zullen blijven veranderen en jobs zullen blijven evolueren. Of zoals Inge het samenvat: “AI-readiness gaat niet alleen over wat je vandaag kunt, maar over hoe je morgen blijft leren.”

>> Wil je weten waar jouw medewerkers vandaag staan, en wat ze nodig hebben om mee te groeien met AI?
>> Neem contact op met Ascento en ontdek wat de AI Readiness Scan voor jouw organisatie kan betekenen

===

Over Ascento

Ascento begeleidt organisaties op het snijvlak van business en people. Niet als externe consultants met een theoretisch plan, maar als sparringpartners die naast je staan. In de complexiteit, de twijfels en de dagelijkse afwegingen die transformatie met zich meebrengt. We geloven dat duurzame verandering begint bij mensen, en dat transformatie geen eindpunt heeft maar een proces is van samen zoeken, leren en bijsturen.

Wat maakt ons anders? Geen typische consultancyhouding, maar een coachende rol. Als leidinggevende in een paradoxale transformatiecontext sta je er niet alleen voor. We bewegen mee in de dagelijkse realiteit en complexiteit, als steun wanneer het schuurt, als klankbord wanneer je hardop wil denken in een veilige context: over de koers, over je team, over jezelf. Als een partner die naast je staat, eerlijk en zonder oordeel.

Wat kun je van ons verwachten? Concreet brengen we in kaart hoe talent in jouw organisatie een hefboom wordt voor verandering. Waar zit de kracht? Waar de weerstand? Wat hebben mensen nodig om mee te bewegen? Objectief, eerlijk, en altijd met oog voor wat er onder de oppervlakte speelt. We hebben alles in huis om het beste uit jouw mensen te halen en hun talenten ook in tijden van transformatie te laten floreren.

www.ascento.be