Werk bezorgt ons een inkomen, maar daar stopt het verhaal al lang niet meer. We willen er onze talenten ontwikkelen, autonomie ervaren, ons verbonden voelen met anderen en bijdragen aan iets wat groter is dan onszelf. Voor veel mensen is werk uitgegroeid tot een belangrijke bron van betekenis, identiteit en persoonlijke groei. Dat is een opmerkelijke evolutie, omdat werk historisch gezien een heel andere plaats innam in het leven van mensen. Tijdens de tweede Tafel van Werk ism Afas Software België gingen filosoof Nathan Van Camp, professor Kathleen Vangronsvelt, Jessa-CEO Sophia Peeters, HR-directeur An Moernaut op uitnodiging van Lesley Arens en Machiel den Dekker in gesprek over die evolutie en over de vraag hoeveel gewicht werk vandaag nog kan dragen.
>> Bekijk hier de volledige aflevering van De Tafel van Werk
Wanneer werd werk zoveel meer dan werk?
Arbeid verwijst historisch naar lijden, inspanning en noodzaak. Eeuwenlang werkte de mens niet om zichzelf te ontplooien, maar om te overleven. Werk was geen bron van identiteit, laat staan van geluk. Het was iets wat moest gebeuren. De betekenis van het leven lag elders: in religie, gemeenschap, familie of vrije tijd. Dat beeld is vandaag bijna volledig omgekeerd. Steeds meer mensen verwachten dat werk hen niet alleen een inkomen oplevert, maar ook een gevoel van eigenwaarde, persoonlijke groei, sociale verbondenheid en maatschappelijke impact. Dat zegt iets over de samenleving waarin we leven.
De voorbije decennia verloren veel traditionele bronnen van zingeving aan kracht. Religie speelt vandaag een minder centrale rol. Verenigingen zijn minder vanzelfsprekend geworden. Families zien er anders uit. Gemeenschappen zijn losser georganiseerd. De grote ideologische verhalen die generaties lang richting gaven, hebben plaatsgemaakt voor individuele keuzes. Daardoor zijn we betekenis op andere plaatsen gaan zoeken. En steeds vaker komen we daarvoor uit bij werk.
“We leggen vandaag heel veel eieren in het mandje van werk.” aldus Nathan Van Camp. Werk is veel meer geworden dan werk. Het is voor veel mensen een identiteitsproject geworden. En hoe meer verwachtingen we aan werk koppelen, hoe groter de kans dat werk ons teleurstelt.
Sophia Peeters ziet steeds vaker (jonge) mensen hun loopbaan starten met het idee dat werk permanent inspirerend, motiverend en vervullend moet zijn. Dat beeld wordt mee gevoed door sociale media en een opvoeding waarin generaties lang benadrukt werd dat je vooral moet doen wat je graag doet. Maar werk blijft ook gewoon werk, een plek waar feedback gegeven wordt, waar verantwoordelijkheden opgenomen moeten worden, waar conflicten kunnen ontstaan en waar niet elke taak even boeiend is.
“Ik doe elke dag dingen die ik niet graag doe.” zegt ze. Die nuance ontbreekt vandaag. Natuurlijk mag werk een bron van betekenis zijn, maar dat is iets anders dan permanent geluk.
Moet iedereen zijn geluk vinden op het werk?
Zinvol werk nastreven is in ieder geval populair geworden. Vacatures verwijzen naar impact, werkgevers spreken over purpose en leiderschapstrajecten vertrekken vanuit waarden. Alsof het evident is dat iedereen op zoek is naar persoonlijke vervulling in zijn of haar job. Maar is dat wel zo? En wanneer we spreken over zinvol werk, over wie hebben we het dan eigenlijk?
Uit eerder onderzoek van Antwerp Management School blijkt dat ongeveer drie kwart van de werknemers hun werk als zinvol ervaart. Dat betekent tegelijk dat één vierde dat niet doet. Waar organisaties ernaar streven om dat getal op te trekken, stelt Kathleen Vangronsvelt een andere vraag: Moeten we dat wel willen? Haar vader werkte jarenlang in een fabriek. Het is niet zo dat hij daar zijn passie vond, hij werkte omdat het hem toeliet zijn gezin te onderhouden en zich volledig uit te leven in zijn echte passie: de duivensport. Zijn betekenis lag dus niet in zijn job, maar zijn job maakte betekenis mogelijk. Dat is een fundamenteel verschil en het roept de vraag op of we vandaag niet te snel veronderstellen dat iedereen zijn geluk moet vinden op het werk.
Kathleen Vangronsvelt verwees daarbij naar het belangrijk onderscheid tussen drie dimensies van zinvol werk. De eerste is coherentie: begrijpen hoe jouw bijdrage past in een groter geheel. De tweede is persoonlijke betekenis: de mate waarin je werk aansluit bij wat jij belangrijk vindt. En de derde is maatschappelijke bijdrage: het gevoel dat je werk iets toevoegt aan de samenleving. Als werkgever kan je vooral bijdragen aan de eerste dimensie, een beetje aan die tweede, maar het is vooral de derde die interessante vragen oplevert.
Niet elke job redt levens en niet elke organisatie verandert de wereld. Misschien moeten werkgevers en HR daar eerlijker over durven zijn. Dat betekent niet dat die jobs minder waardevol zouden zijn. Maar Kathleen maant toch aan om op te passen voor het idee dat elke functie verpakt moet worden in een inspirerend purpose-verhaal. “Sommige mensen zoeken betekenis in hun werk, anderen dankzij hun werk. Beide zijn legitiem.”
Mensen willen ‘goed werk’ leveren
Wanneer het gesprek over welzijn gaat, komt werkdruk doorgaans als eerste item op tafel. Er is te veel werk, we hebben te weinig tijd en te hoge verwachtingen. Maar volgens Sophia Peeters missen we daarmee een belangrijk deel van het verhaal. In de zorg ziet ze dagelijks medewerkers die niet zozeer of niet uitsluitend worstelen met de hoeveelheid werk, maar vooral met de kwaliteit ervan. Ze willen goede zorg leveren, tijd maken voor patiënten en werken volgens de waarden waarvoor ze ooit voor het beroep gekozen hebben. En daar zit steeds meer spanning op.
Ze verwijst naar morele stress, die ontstaat wanneer professionals wel weten wat goede zorg, goed onderwijs of goed werk is, maar botsen op omstandigheden die hen verhinderen om dat ook daadwerkelijk te realiseren. Veel welzijnsinitiatieven vertrekken vanuit de veronderstelling dat medewerkers beter moeten leren omgaan met druk. Maar wat als mensen vooral uitgeput raken omdat ze voortdurend compromissen moeten sluiten met hun professionele overtuigingen?
Dat zien we overigens niet alleen in de zorg. Leerkrachten die geen tijd meer vinden voor individuele begeleiding, HR-professionals die vooral brandjes blussen terwijl ze strategisch willen werken, leidinggevenden die permanent operationeel bezig zijn en nauwelijks ruimte hebben voor mensen. Overal ontstaat dezelfde spanning. Mensen willen niet alleen werken. Ze willen goed werk leveren. Wanneer die mogelijkheid verdwijnt, raakt dat niet alleen hun prestaties, maar ook hun identiteit.
Wat blijft er van werk over als AI steeds meer kan?
De discussie over artificiële intelligentie wordt vaak gevoerd in termen van efficiëntie, productiviteit en kostenbesparing. Welke taken kunnen sneller? Welke processen kunnen geautomatiseerd worden? Welke functies veranderen of verdwijnen?
Maar tijdens De Tafel van Werk vertrokken we vanuit een andere invalshoek. Wanneer repetitieve taken verdwijnen, ontstaat ruimte voor interessanter werk. Mensen kunnen zich focussen op activiteiten die meer creativiteit, samenwerking of impact vragen. An Moernaut ziet bij Legend Biotech hoe jonge medewerkers AI omarmen omdat het hen helpt om werk dat weinig energie geeft te automatiseren. Daardoor ontstaat ruimte voor activiteiten waar ze meer voldoening uit halen en meer waarde kunnen creëren. Zoals ze het zelf verwoordde: “Als we dat niet meer moeten doen, kunnen we meer tijd steken in wat echt belangrijk is.”
Maar tegelijk dringt zich een andere vraag op. Wat gebeurt er wanneer technologie niet alleen werk overneemt dat we liever kwijt dan rijk zijn, maar ook taken waarin mensen vandaag een gevoel van competentie, vakmanschap of professionele trots vinden? Wat als medewerkers het gevoel krijgen dat hun expertise voortdurend wordt uitgedaagd door technologie of dat ze de snelheid van verandering niet meer kunnen bijhouden? Kan AI dan niet even goed onzekerheid creëren?
Kunnen organisaties nog succesvol zijn zonder welzijn?
Maakt focus op welzijn en betekenisvol werk organisaties ook succesvoller? Vandaag wordt die vraag steeds vaker omgedraaid. Kunnen organisaties nog wel succesvol zijn zonder welzijn? Het werk van Oxford-onderzoeker Jan-Emmanuel De Neve is in dat opzicht baanbrekend. Met grootschalige internationale datasets toonde hij aan dat organisaties die hoog scoren op welzijn doorgaans ook beter presteren op een reeks economische indicatoren: ze realiseren sterkere financiële resultaten en hogere productiviteit, ze trekken makkelijker talent aan en ze blijken op lange termijn succesvoller dan vergelijkbare organisaties die minder investeren in welzijn.
Dat onderzoek is belangrijk omdat het een discussie verschuift die jarenlang vooral op overtuiging werd gevoerd. Veel HR-professionals voelden intuïtief aan dat welzijn belangrijk is. Alleen bleek het vaak moeilijk om die intuïtie hard te maken tegenover directies en raden van bestuur. Net daarom is het werk van De Neve zo relevant. Welzijn blijkt geen kostenpost maar een performantie-indicator.
Er is ook nog een wereld buiten het werk
Tijdens de tweede Tafel van Werk werd duidelijk dat werk een krachtige bron kan zijn van betekenis, betrokkenheid en ontwikkeling. Maar even duidelijk werd dat het problematisch wordt wanneer alle betekenis uit dat ene domein moet komen. Nathan Van Camp waarschuwde voor organisaties die zichzelf als een familie presenteren en zo impliciet suggereren dat het goede leven zich volledig binnen de muren van het bedrijf afspeelt. “Er is ook nog een wereld buiten het werk”, klonk het.
Dat sluit aan bij een persoonlijke reflectie waarmee Kathleen Vangronsvelt de namiddag afrondde. Ze vertelde dat ze jarenlang spontaan zei: “Ik ben professor.” Vandaag formuleert ze dat anders: “Ik werk als professor.” Het lijkt een klein verschil, maar volgens haar maakt het duidelijk dat werk een belangrijk onderdeel van het leven kan zijn zonder er volledig mee samen te vallen.
Werk kan zeker bijdragen aan welzijn, identiteit en maatschappelijke impact. Maar betekenis ontstaat niet noodzakelijk uit grote purpose-verhalen, ook (en misschien zelfs vooral) het gevoel dat je impact hebt, invloed kan uitoefenen en als mens gezien wordt doen ertoe. Dat was ook de rode draad in de bijdragen van Sophia Peeters en An Moernaut. Maar hoe sterker mensen zich met hun werk vereenzelvigen, hoe groter de potentiële impact is wanneer dat werk onder druk komt te staan door reorganisaties, ontslag of ziekte.
Daar zit ook een waardevolle boodschap naar de HR-community. Laat ons werk zo betekenisvol mogelijk maken, maar laat ons ook vermijden dat werk de enige plaats wordt waar mensen betekenis vinden.
Tot de volgende keer!
>> Bekijk de volledige talkshow
