Jezelf kunnen zijn op het werk. Het klinkt logisch, maar voor veel LGBTI+ medewerkers is het dat niet. Ze zwijgen over hun genderidentiteit, houden hun privéleven verborgen en dragen elke dag opnieuw de kost van de kast.
In 2024 stond België op de derde plaats in de Europese Rainbow Index. Dat betekent dat we het op papier goed doen als het gaat om LGBTI+ rechten. Maar zien we dat inclusieve beleid ook terug op de werkvloer?
Volgens Gijs Van Dyck – beleidsmedewerker ‘werkvloer’ bij LGBTI+ belangenverdediger çavaria – kan het stukken beter. “Veel LGBTI+ personen zijn nog altijd bang om uit de kast te komen op het werk. Ze moeten dan voortdurend letten op wat ze zeggen. Tegenover collega’s, tegenover klanten, en opvallend vaak: tegenover hun leidinggevende.”
Een regenboogvlag aan de gevel is niet genoeg. Echte inclusie vraagt om een veilige en open werkcultuur waarin mensen zich gezien en gehoord voelen.
“Wie zichzelf niet kan zijn, moet voortdurend nadenken over wat die zegt. Dat is de kost van de kast: alles twee keer moeten overwegen. Het vreet energie en zorgt voor constante stress.”
Gijs Van Dyck
Gijs deelt negen tips om daar als HR-professional werk van te maken:
1 – Zet het zwart op wit met een non-discriminatiebeleid
Wat kan nog door de beugel als grapje? En wanneer wordt het pesten of haatspraak? “Veel mensen weten dat gewoon niet”, zegt Gijs. “Leg expliciet vast welke gedragingen niet thuishoren op de werkvloer, en wees duidelijk over wat er gebeurt als iemand die grens overschrijdt.”
2 – Een open cultuur begint bij jezelf
“Ik zie vaak handelingsverlegenheid bij bedrijven. Of mensen schieten in een kramp uit angst om iets verkeerds te zeggen of iemand te kwetsen. Maar het is oké om toe te geven dat je schroom voelt bij bepaalde vragen”, onderstreept Gijs.
Zijn tip: benoem je eigen onzekerheden. Maak er geen taboe van en erken dat je kennis beperkt kan zijn. Dat is geen zwakte, het is een uitnodiging tot dialoog.
3 – Haal onbewuste vooroordelen uit je rekruteringsproces
“Mensen overschatten wie op hen lijkt en onderschatten wie anders is”, zegt Gijs. Een divers selectiecomité helpt zulke blinde vlekken te corrigeren.
Gebruik genderneutrale functietitels en inclusieve taal in je vacatures. En voeg een inclusieclausule toe. Zo verlaag je de drempel én toon je meteen welk klimaat er binnen de organisatie heerst.
4 – Maak toiletten genderinclusief
“Wettelijk ben je verplicht om aparte mannen- en vrouwentoiletten te voorzien voor het personeel”, legt Gijs uit. “Maar niets belet je om daarnaast ook een genderinclusief toilet te hebben. Of kies voor genderneutrale toiletten voor klanten en leveranciers.”
5 – Kleine inspanningen, groot effect op welzijn
Door rekening te houden met de specifieke noden van LGBTI+ medewerkers, toon je dat je hen begrijpt én ondersteunt. Denk bijvoorbeeld aan extra verlof voor twee vaders die geen recht hebben op moederschapsverlof. Of aan transitieverlof voor transpersonen.
6 – Normaliseer maar verplicht niet
Voornaamwoorden in e-mailhandtekeningen? Absoluut! Ze verplichten? Liever niet! “Voor mensen die nog zoekende zijn, kan dat extra druk geven. En weerstand oproepen bij wie er tegen is”, weet Gijs.
Geef zelf wel het goede voorbeeld en maak je voornaamwoorden bekend. Zo zet je dingen in beweging.
7 – Schep ruimte voor dialoog
Communiceren en informatie geven rond LGBTI+ is goed, maar dialoog werkt nog beter. Er zijn vele manieren waarop je dialoog kan creëren en stimuleren. Bijvoorbeeld via opleidingen en workshops, of door rolmodellen in het bedrijf een stem te geven.
“Als mensen horen dat hun leidinggevende of de zoon van een collega LGBTI+ is, roept dat empathie op. Het werkt verbindend.”
8 – Faciliteer werknemersnetwerken
Platformen waarop medewerkers elkaar kunnen ontmoeten, zijn een goede manier om mensen te empoweren. “Je geeft hiermee het signaal dat medewerkers niet alleen zijn in hun diversiteit en dat je hen helpt om elkaar te vinden.”
Zo’n netwerk kan uitgroeien tot een broedplaats voor initiatieven en beleid dat écht gedragen wordt door de werkvloer. Er bestaat trouwens een overkoepelend netwerk: Open@Work.
9 – Let op voor valkuilen
Zichtbaarheid helpt, maar alleen als ze oprecht is. “De LGBTI+ gemeenschap is allergisch aan pinkwashing. Als bedrijven inclusie gebruiken om enkel hun imago of winst op te krikken, prikken mensen daar zo door.”
Zorg daarom eerst voor een sterke interne cultuur. Pas dan kan je geloofwaardig naar buiten komen met je engagement. “Ga ook niet te snel pronken met verwezenlijkingen”, waarschuwt Gijs. “Dat kan backlash uitlokken op sociale media of vurige debatten in de pers – waardoor de wereld net onveiliger wordt voor LGBTI+ mensen.”
Met deze tips leg je de basis voor een inclusieve werkvloer – eentje die verder reikt dan alleen de LGBTI+ community. Want wie inzet op veiligheid, gelijkwaardigheid en respect, creëert een omgeving waarin álle medewerkers floreren. Met meer werkgeluk, minder uitval en een hogere betrokkenheid. En zeg nu zelf: dat wil toch iedereen?
“Bijna de helft van de LGBTI+ medewerkers verbergt hun geaardheid of genderidentiteit voor hun teamleider of manager.”
Gijs Van Dyck
[foto: Marian Coppieters]
