Het belangrijkste nieuws van de week kwam deze keer uit de VS, waar Donald Trump een verdere escalatie beloofde als de straat van Hormuz ook dinsdagochtend nog steeds gesloten blijft. Dat dreigement duwde de hoge energieprijzen nog wat verder de hoogte in, terwijl de ECB nu al waarschuwt voor een inflatiepiek van 5%. Onze bedrijven zouden daardoor opnieuw geconfronteerd worden met duurdere productiekosten voor hun materiaal (aandrijving van machines, verwarming van de gebouwen) én hogere lonen voor hun personeel, wat opnieuw aan hun marges zou vreten. Ook nu waren de experts er weer als de kippen bij om oplossingen voor te stellen: van beurtelings rijden (bijvoorbeeld even nummerplaten op de ene dag, oneven op de andere dag), over de thermostaat lager zetten op kantoor en telewerk stimuleren tot het inroepen van tijdelijke werkloosheid door economische redenen om de loonkost af te wentelen op de overheid. Maar wat denk jij als hr-professional daar nu van?
We moeten blijven beseffen dat eenzelfde maatregel niet in alle bedrijven op dezelfde manier geïnterpreteerd zal worden. Veronderstel bijvoorbeeld een bedrijf dat haar werknemers twee dagen per week van thuis uit liet werken en dat nu opschaalt naar vijf dagen per week. Het bedrijf bespaart daarmee op de verwarmingskosten van de kantoren en wentelt die kosten af op de thuiswerkers die hun eigen verwarming nu ook zullen moeten gebruiken tijdens de thuiswerkuren. Als die werknemers het woonwerkverkeer op normale dagen met de eigen wagen zouden hebben afgelegd, krijgen ze wel een kleine compensatie in de vorm van lagere brandstofkosten. Maar als de werknemers een bedrijfswagen met een tankkaart hebben, gaat de besparing op de brandstofkosten ook naar het bedrijf en is de afwenteling van de kosten dus compleet. Het is daarom aannemelijk dat beide groepen anders zullen reageren als we thuiswerk willen inzetten in de strijd tegen de stijgende productiekosten.
Bovendien moeten we ook rekening houden met de argumentatie die het bedrijf destijds heeft gebruikt om het telewerk af te bouwen na de covid-pandemie. Veel bedrijven hebben hun personeel er toen bijvoorbeeld op gewezen dat het frequent thuiswerken een negatief effect had op de cohesie tussen de werknemers. Dan kan je datzelfde thuiswerk nu natuurlijk moeilijk weer opschalen zonder een flankerend beleid te voeren om die cohesieval deze keer te vermijden. Toch als je niet het vermoeden wil wekken dat het hr-departement de cohesie tussen werknemers onderschikt aan energiekosten of dat het ongeloofwaardig is.
Hr-professionals doen er ook goed aan om hun beleid in tijdskaders of faseringen te gieten. De Amerikaanse minister van financiën Scott Bessent trok daaromtrent deze week de aandacht door uit te gaan van 50 dagen met tijdelijk verhoogde prijzen en daarna 50 jaar waarin de prijzen weer zakken omdat er geen duivels Iraans regime met een kernwapen is. Ik wil me hier niet uitspreken over hoe realistisch ik die tijdspanne vind, maar de uitspraak is duidelijk bedoeld om tijdelijkheid in de verf te zetten. De perceptie van tijdelijkheid beïnvloedt immers sterk hoe we reageren op beleidsvoorstellen. Neem bijvoorbeeld het verlagen van de thermostaat. Eigenlijk is dat een vorm van shrinkflation: de prijs blijft gelijk, maar je krijgt er minder voor. Wie gelooft in tijdelijkheid kan desondanks bereidwillig zijn om enkele weken een dikkere trui aan te trekken en zich op die manier door de uitdaging heen te laveren. Maar die bereidwilligheid kan veranderen als we vermoeden dat het beleid ‘sticky’ of inelastisch zal zijn: ook wanneer de prijzen nadien weer dalen, blijft de thermostaat dan verlaagd omdat dit het nieuwe normaal geworden is. In zo’n geval kunnen werknemers het beleid actief of passief tegenwerken of ronduit weigeren.
De perceptie van tijdelijkheid en fasering bakent daarenboven een tijdvak af waarin de afgesproken acties worden uitgevoerd om de crisis aan te pakken. Als de crisis er bij afloop nog steeds is, kunnen nieuwe, andere of meer vergaande maatregelen op tafel worden gelegd. Dat kan het geloof creëren dat de organisatie niet overreageert, wat nog belangrijker is als het beleid sticky lijkt. Bovendien doet men er goed aan om voldoende ruimte te laten voor de autonome keuze: de thermostaat lager zetten kan heel eenvoudig zijn voor mensen die het zelden koud hebben, maar een grote kost betekenen voor koukleumen. Zij kiezen er bijvoorbeeld dan liever voor om kosten te besparen door de fiets te nemen voor het vrijetijdsverkeer naar de hobby van hun kinderen en om de elektrische auto daarvoor ook niet meer op te laden aan de laadpaal van het bedrijf.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken welke uitleg we destijds gegeven hebben om beleidsmaatregelen uit te rollen of terug te schroeven, hoe we perceptie van tijdelijkheid of fasering kunnen creëren voor ons personeel en hoe we hen keuzevrijheid kunnen geven in het beleid dat we uitrollen. En laten we tegelijk duimen dat het allemaal maar voor 50 dagen is.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
